Despdio Ad Cautelan

[Nando_bcn]

Raquel, hay ejemplos en los que sí se ha admitido el abandono (me remito a los ejemplos relacionados en el memento, y que nos pueden servir cómo guía el ver los casos en los que se ha entendido que hay abandono y en los que no). Tomando una serie de precauciones no lo veo tan aventurado. ¿Que al final esto no es una ciencia exacta y que, por bien que lo hagamos siempre puede haber cierto riesgo?, vale, ya lo he reconocido.
Pero aún así, os vuelvo a hacer el mismo planteamiento a los "prudentes" o "escaldados" (por experiencias anteriores), ya que no os atrevéis con la opción de dar de baja por abandono (y que sólo sugiero tomar cuando se han dado una serie de circunstancias, pero bueno, es igual, dejad aparcada esa opción),

¿por qué no os planteais también alternativas al despido? sobretodo cuando, como es el caso que expone el consultante, sabemos que es justo lo que quiere el trabajador desaparecido.
¿por que ceder a ese chantaje tan fácilmente? ¿por que recompensar su actitud con ese premio???
Ya lo he propuesto antes, sancionad, sancionad, sancionad. Se veis defendible el despido, veréis tambien defendible una sanción de empleo y sueldo, ¿no?
Y si lo vuelve a hacer, nueva sancion de empleo y sueldo, y así cada vez, y aplicando la máxima sanción permitida (excepto el despido, que no será una sancion sino un premio en estos casos).
Aunque, como ya he dicho, siguiendo la estrategia que ya he comentado, la de amenazar con la baja por abandono, lo normal es que aprezcan rápido. Entonces valorais sancionar.
Que preferis no amenazar con lo del abandono porque sabéis que al final, por muchos requerimientos y advertencias que le hagais en ese sentido y por mucho caso omiso que el trabajador pueda hacer a las mismas al final no os vais a atrever a hacerlo, muy bien, pues requerid solo a que se reincorpore y/o justifique su ausencia y esperad. Ya le sancionareis a la vuelta, y además tampoco le vais a pagar por el tiempo que ha estado desaparecido. Si el trabajador nos sorprende con alguna justificación, eso tambien echaria por tierra el despido, que es lo que planteais.

Vale, tal vez os da miedo que el trabajador entonces "se coja la baja" (sí, porque ya sabemos que las bajas, aunque teóricamente las da el médico, las cosas funciona como funcionan). Aún así, creo que vale la pena no ceder.
De acuerdo, cada uno conoce sus circusntancias, las de cada caso concreto..., en ocasiones, en empresas pequeñitas, tal vez la solucion más cómoda sea optar por un despido que sabemos el trabajador no va a impugnar y nos quitamos así de encima a un trabajador molesto y sin coste ni riesgos (el coste ya lo pagaremos entre todos con el paro). Pero en empresas medianas o grandes, yo a eso le veo los riesgos ya comentados. No se puede claudicar tan fácilmente, además de que, por principios, no pienso dar facilidades a este tipo de argucias.

En fin, resumiendo, que si lo del abandono os da repelus, que tengais en cuenta que hay otras opciones distintas al despido que pueden tener cabida y que no supondran premiar y fomentar este tipo de conductas.
¿no?

 

[uxio]

Mira Nando, creo sinceramente que confundes sentencias de los TSJ con Jurisprudencia y Mementos con doctrina. Ademas piensas que los que nos dedicamos a esto tenemos intenciones o temores sobre la conducta de los trabajadores, olvidando que un profesional tiene clientes que aseorar o que defender y no obreros o empresarios que defender a capa y espada.

Sobre el particular del abandono he llevado asuntos en ambos "bandos" , he perdido llevando empresas y ganado llevando trabajadores con el mismo criterio jurisprudencial, por lo tanto y como dice Raquel, en la practica no puedes arriesgar a el cliente, en el caso que nos plantean, empresario, pague los salarios de tramitacion porque has encontrado muchas sentencias a favor de tu tesis, no jurisprudencia, con lo falcil que es "despedir" con carta alegando las faltas al puesto de trabajo.

E insisto, los mementos son un arma de doble filo para el profesional que los toma como si fueran el "catecismo" , entre otros cosas porque si bien en derecho ni dos mas dos son cuatro si hay el llamado criterio jurisprudencial que sale del estudio de las sentencia del Tribunal Supremo

un saludo

 

[FERNANDO]

Discrepo con Uxio en una cosa:

Yo no hablo de despido cautelar. Hablo de que, si despides por faltas de asistencia, puedes defender dos cosas:

1.- El mismo despido en sí, por faltas de asistencia.

2.- El abandono previo del puesto de trabajo voluntariamente. Es decir; si hay abandono previo, el despido sería simplemente cautelar.

Es un poco enrevesado, sí, pero técnicamente posible. Si se ha roto, previamente la relación laboral por abandono, el despido sería ya cautelar.

Eso sí, en general estoy de acuerdo con Uxio y Raquel: para mayor seguridad, despide. Y, ojo, tampoco eso sería seguro. Imagina que el tío no acude a su puesto porque está secuestrado.....

Eso sí, también, en honor a la verdad, he encontrado a directores de personal que comulgan con lo dicho por Nando. Es decir, que es mejor dar baja voluntaria.

 

[Nando_bcn]

Está claro, Fernando, que el tema tiene su intringulis, y difícilmente podremos dar recetas universalmente válidas y exentas de riesgos.

Pero repito una vez más, según sean las circunstancias (el que conozcamos o no la motivación el trabajador para desaparecer, forma y duración de la desaparición, reacción de la empresa, reacción del empleado ante la reacción de la empresa, etc, hará que podamos considerar más adecuada o no, y con más o menos riesgos , cada una de las opciones comentadas). Yo, simplemente me resisto a que, por sistema, se descarte una de ellas, al del abandono y que, por otro lado, como alternativa a ésta solo se considere el despido y no por ej. otras alternativas que pueden sea adecuadas cuando conocemos, como es ahora el caso, que es justo el despido lo que el trabajador desaparecido pretende, de forma que, sin  correr con los riesgos que algunos le ven al abandono, tampoco “premien” la conducta del trabajador que desaparece deliberadamente para ser despedido,  como, por ej, pueden ser la adopción  de otras medidas disciplinarias (suspensión de empleo y sueldo…) y que, de alguna forma, disuadan de este tipo de artimañas.

Uxio, creo que ya lo dije antes, pero eres tú quien “erre que erre” te obstinas en creer que yo considero a los mementos como catecismo. Respecto a este caso, ya dije que mi planteamiento lo tengo definido y lo he llegado a aplicar (y de momento con éxito, bien porque ha tenido ese efecto disuasorio, bien porque el trabajador no llegó a reincorporarse nunca más ni reclamar nada) de forma previa al conocimiento que haya podido tener de lo que puede decir un memento (en este caso el de Despido de Lefebvre, que, por cierto, tengo hace sólo unos meses), tal concepción de las cosas me ha venido a partir de otras fuentes y experiencias. Al memento lo considero como un referente, que normalmente habrá que contrastar (pero al menos ya somos dos los que defendemos, dándose unas circunstancias, la posibilidad del abandono, el memento y yo), y que en este caso, además, nos facilita una serie de sentencias (algunas del TS) que nos pueden servir como referencia a la hora de distinguir desistimiento o abandono de la mera ausencia (justificada o no, y, por tanto, merecedora o no de medidas disciplinarias).

Con lo de confundir el concepto de “jurisprudencia” y el valor que hay que dar a cada sentencia, lo mismo, tú sabrás porque lo dices, pero creo que tengo muy claro la trascendencia de cada sentencia en función del tribunal que la ha dictado, al margen, por supuesto, de la conveniencia de leerlas al completo, ponerlas en su contexto concreto, etc.  Sobre esto creo que he tenido ocasión de debatir a menudo en otros post de este mismo foro. Pero en fin, tu sigues pretendiendo afirmar que afirmo lo que no afirmo, ¿qué le vamos a hacer?

Y tampoco acabo de entender esa afirmación sobre que “tengáis la intención o temores sobre la conducta de los trabajadores los que os dedicáis e esto”. Ahí si que me  pierdo sobre lo qué pretendes decir. En esta caso, simplemente estamos ante un supuesto en el que el trabajador ha propuesto a la empresa vestir de despido (para cobrar el paro de forma indebida) lo que en realidad es una baja voluntaria, La empresa se ha negado (y me parece muy bien) y ante tal negativa a convertirse en cómplice del fraude pretendido, el trabajador se toma unas vacaciones de forma no autorizada con la intención de que le despidan. De momento, parece, la empresa lo está haciendo bien, remitiéndole requerimientos vía burofax en los que tanto le insta a reincorporarse como le advierte de las consecuencias de no hacerlo, etc, etc.
Y ante esto tú le dices que no tiene otra opción que allanarse a la pretensión del empleado, aunque se haya hecho de esta manera tan poco profesional y, en definitiva, suponga un fraude. Es decir, que lo que toca es “premiar” este tipo de actitudes y que cualquier otra opción son patrañas.

En fin, yo sólo pretendo defender que, ante casos así, tal vez podamos hacer algo más que allanarnos de esa forma tan fácil y sistemática.

Por último, ya que no me contestaste en al ocasión anterior a mi pregunta o propuesta (en su lugar me hablas de mis confusiones entre mementos y catecismos y de mi empanada mental con el concepto de jurisprudencia), si tan poco clara ves la posibilidad de dar de baja voluntaria por abandono de puesto de trabajo en supuestos como éste que son un pulso entre empresa y trabajador y en los que éste último justo lo que pretende es ser despedido ¿por qué no te planteas la vía disciplinaria pero sin que necesariamente sea el “despido/premio” que el trabajador pretende? ¿por qué no piensas en opciones como suspensión de empleo y sueldo? Pueden tener un efecto disuasorio y, repito no sólo con el trabajador en cuestión sino con el resto de la plantilla. Y esto, en empresas medianas o grandes es importante.
Y, además, te quedas con la conciencia más tranquila (al menos yo)

Saludos

 

[Nando_bcn]

Ademas piensas que los que nos dedicamos a esto tenemos intenciones o temores sobre la conducta de los trabajadores, olvidando que un profesional tiene clientes que aseorar o que defender y no obreros o empresarios que defender a capa y espada.

Je,je, ya he comentado mi perplejidad e incomprensión sobre lo que tu crées que yo pueda pensar sobre las intenciones o temores (sobre la conducta de los trabajadores) de los que "os dedicais a esto"

pero es que,a demás  ¿quién tiene la fijación por defender a los obreros o empresarios a capa y espada?
Creo que esta discusión también la hemos tenido en alguna ocasión y es que no sé a santo de qué, llegaste a la conclusión de que yo era el defensor a ultranza de los empresarios (sean ejemplares o mafioso/chapuceros) y, parece ser, que opresor de los trabajadores (que siempre abusan de sus derechos, mienten, etc, etc.).
En fin..., creo que ya traté de matizar eso, porque, sin duda, es una interpretación harto peculiar sobre cómo voy o intento yo ir por la vida

En primer lugar yo soy un trabajador, sí responsable de RRHH, pero un trabajador, con un determinado rol, que implica desarrollar una serie de actividades y funciones encomendadas por la Dirección de al Empresa, directamente y/o haciéndolas complir por parte de mi equipo (y dentro de esas funciones, aunque a alguno le cueste concebir ese rol por parte de un dpto. de RRHH, está la de prestar un servicio también a nuestros empleados, a quienes consideramos como nuestro “cliente interno”). Obviamente, aunque en las relaciones empresa-trabajadores existan más elementos de interés común (es que eso de los “bandos” a los que hacer referencia, es un concpeto que yo no percibo en el día a día, al menos en buena parte de mis acciones), es inevitable que existan ocasiones en las que los objetivos e intereses de la empresa no coincidan con los de algunos empleados, y en estos casos, y si no es posible una solución conforme a todos, está claro a quién toca defender o asesorar. Pero como entiendo que, en general, y hasta donde nuestra conciencia abarca, hacemos las cosas bien, dentro de la legalidad, éticamente, etc, no suelo tener demasiados cargos de conciencia cuando toca actuar en esas situaciones de intereses confrontados e incompatibles (absentismos injustificados, faltas de disciplina, transgresión de la buna fé, propuestas de cometer actos fraudulentos y “chantajes”  ocasionados por negarnos a ser cómplices de los mismos...).

Pero esto, que entiendo perfectamente correcto, no implica que, “cegado por mi rol” (y con los matices ya comentados de mi rol) me convierta en el “defensor del empresario (de cualquier empresario) enmascarado” y el “terror el trabajador”. Y lo he comentado en más de una ocasión. En este tipo de foros a menudo tienes la ocasión de tratar de ayudar a trabajadores que plantean sus consultas, denuncias, inquietudes, etc. Yo trato de ayudar siempre que puedo, y no distingo si son profesionales, empresarios o trabajadores.
Y si algo me motiva especialmente es actuar contra la chapuza, elengaño y el fraude, lo cometa quien lo cometa (o intuya que pretender comenterlo). Y dentro de todo eso, me motivan especialmente las chapuzas, fraudes y engaños que pretendan cometer mis colegas de RRHH o bien empresarios, con o sin ayuda de sus asesores. No aplico ninguna doble moral en ese sentido, al contrario.

Es por eso que no acabo de entender esa obsesión tuya en incluirme en esa lucha de bandos y en la que se supone yo estoy a muerte en uno de ellos.


En fin, a pesar de ello, supongo que me tocará leer de nuevo reflexiones de este tipo, así como del valor que doy a los mementos, a ciertas sentencias, etc, etc.

Por cierto, totalmente de acuerdo en tu afirmación de que, "como profesionales tenéis clientes que asesorar" (empresarios o trabajadores), por eso, con más motivo, es cuestión de hacerlo con el mayor rigor (y percepcíón de cada uno, claro). Por eso, si en un caso como este tu cliente es una empresa que tiene un trabajador que se ha ido sin autorizcion de vacaciones porque pretrende forzar un despido, ya que la empresa se ha negado cuando el trabajador se lo ha propuesto directamente, en casos así, tengo mis dudas, por todo lo ya comentado, de que el mejor consejo sea ya de entrada ceder sin más al despido, y sobretodo pensando con una mayor prespectiva y no sólo a corto plazo. Pero cada uno tiene su estilo, experiencia y ánimo de asumir riesgos o complicarse un poco más la vida.

Saludos

 

[uxio]

Fernando dice :

"Discrepo con Uxio en una cosa:

Yo no hablo de despido cautelar. Hablo de que, si despides por faltas de asistencia, puedes defender dos cosas:

1.- El mismo despido en sí, por faltas de asistencia.

2.- El abandono previo del puesto de trabajo voluntariamente. Es decir; si hay abandono previo, el despido sería simplemente cautelar.

Es un poco enrevesado, sí, pero técnicamente posible. Si se ha roto, previamente la relación laboral por abandono, el despido sería ya cautelar.

Eso sí, en general estoy de acuerdo con Uxio y Raquel: para mayor seguridad, despide. Y, ojo, tampoco eso sería seguro. Imagina que el tío no acude a su puesto porque está secuestrado.....

Eso sí, también, en honor a la verdad, he encontrado a directores de personal que comulgan con lo dicho por Nando. Es decir, que es mejor dar baja voluntaria."

Y te respondo :

Tiene razon en cuanto que tecnicamente si la relacion laboral se ha roto, porque el trabajador abandono el puesto de trabajo, el despido por abandono no tendria sentido y por eso tu le llama que es un despido cautelar.

Ahora bien el despido cautelar no existe, pues depido es la accion de dar por extinguido el contrato de trabajo por parte del empresario, asi que no hay que "crear" figuras que no existen.

 

[uxio]

Si tal como se dice en el enunciado del problema, la conducta del trabajador es desaparecer y no nadar señales de vida. LO que ocurre es que el empresario puede hacer dos cosas:

a) dar de baja al trabajador en la SS y hacerle el finiquito, descontado si procede la falta de preaviso y esperar a ver si algun dia aparece el trabajador y decirle aqui esta tu dinero.

b) Comunicarle por escrito su despido por faltas al trabajo, darle de baja en la ss y esperar a que pasen los 20 dias despues de la comunicacion del despido, si demanda pues estar a la demanda y si no demanda olvidarse del trabajador.

El problema nace cuando el trabajador puede justificar las ausencia y retorna al puesto de trabajo, lo que debieria de ocurrir es que volviera a trabajar y la empresa le vuelve a dar de alta en la ss. Y aqui empieza el problema. ¿desde que fecha? . Si le haces el alta desde el dia siguiente de la baja, tendras problemas con la SS y pagara la empresa recargos. Si le haces desde que aparece el trabajador, este puede considerar que la justificacion te obligaba a cotizar por el tiempo de la ausencia y te denuncia a la inspeccion y esta viene levanta acta, paga multa y ademas de los recargos, salvo que recurras y recurras e incluso vaya al contencioso administrativo. Follon a tope.

Pero si el trabajador no puede justificar la asusencia y claro esta le dice que ya lo distes de baja que si quiere que cobre y que adios. Pues ya tenemos el follon, demanda,juicio y sentencia. Si te condena , pues mas gastos . Resuultado lo despide al pririncipio y el riesgo es el menor.

 

[Raquel GR]

Nando dices:

" totalmente de acuerdo en tu afirmación de que, "como profesionales tenéis clientes que asesorar" (empresarios o trabajadores), por eso, con más motivo, es cuestión de hacerlo con el mayor rigor (y percepcíón de cada uno, claro). Por eso, si en un caso como este tu cliente es una empresa que tiene un trabajador que se ha ido sin autorizcion de vacaciones porque pretrende forzar un despido, ya que la empresa se ha negado cuando el trabajador se lo ha propuesto directamente, en casos así, tengo mis dudas, por todo lo ya comentado, de que el mejor consejo sea ya de entrada ceder sin más al despido, y sobretodo pensando con una mayor prespectiva y no sólo a corto plazo. Pero cada uno tiene su estilo, experiencia y ánimo de asumir riesgos o complicarse un poco más la vida."


PRECISAMENTE  en el tema de que el trabajador se tome las vacaciones unilateralmente, no valdría la baja voluntaria, pues hay una clara intención de volver al terminar las mismas que va a disfrutar, aunque por una decisión suya y no autorizada, en este caso lo único que puedes hacer es sancionar, y si ya que es un tío problemático te lo da hecho, pues sancionas con el despido, si quieres pues sanciona con suspensión de empleo y sueldo, pero  no le des de baja voluntaria, en este caso en concreto que dices no..., en otros pues haz lo que te parezca, pero más vale a veces prevenir que curar.

Saludos.

 

[Nando_bcn]

Raquel, si no ves posible defender la baja voluntaria porque entiendes que al ser vacaciones no autorizadas no se evidencia la voluntad de abandonar la empresa (aunque si resulta que tras requerirle en varias ocasiones, y por burofax, a que se reincorpore, no lo hace, la adviertes de las consecuencias y sigue sin reincorporarse, por ej más allá del periodo que él mismo se ha tomado, -¿o aceptamos también que se tome vacaciones, ya no sólo de forma no autorizada sino indefinidamente?, no se yo si...), pero sabes que justo pretende conseguir un despido, lo que de forma reiterada estoy tratando de explicar es que entonces nos planteemos medidas desciplinarias distintas al despido y que también pueden ser disuasorias, en lugar de el premio que supone el despido en estos casos (y que tampoco está exento de riesgos).

Y es que, vamos a ver, creo que con tanta parrafada la gente se me pierde y no consigo hacerme entender.
Trato de resumir:

- Estamos partiendo de casos en los que el trabajador pretende conseguir ser despedido para poder cobrar el paro

- Nunca he dado la solución de dar de baja por abandono de puesto de trabajo como la única posible ni segura. Habrá que ver las circunstancias del caso, aunque también es muy importante la estrategia que siga la empresa para poder intentar esa posibilidad.

- evidentemente, menos aún, estoy sugiriendo que se opte por esta opción a las primeras de cambio

- Dejando claro todo eso, no puedo aceptar que se desestime esta posibilidad de forma sistemática. Requiere unas circunstancias, una estrategia por parte de la empresa, unos plazos y aún así, puede tener sus riesgos (como los tiene el despido, salvo el factor de saber que probablemente el trabajador no impugnará el despido porque se conforma con el paro), pero como posibilidad, por mucho que les cueste creer a algunos, existe.

- Si por prudencia, desconfianza en esta opción o por entender que en un caso concreto no se dan los requisitos para defender el abandono o baja voluntaria, pero conscientes de que el trabajador justo persigue el despido y que está manteniendo un pulso con la empresa para conseguirlo, y al menos el incumplimiento por su parte es evidente (de hecho, algunos piensan directa y exclusivamente en el despido y procedente, claro), consideremos la posibilidad de aplicar otro tipo de medidas disciplinarias, como por ej, suspensión de empleo y sueldo.

- Ceder sistemáticamente al despido deseado por el trabajador supone premiar su actitud y constituye un peligroso precedente en el seno de la empresa

Espero haber conseguido explicarme ahora mejor.

Saludos

 

[Raquel GR]

Mi querido Nando:

El que se tome vacaciones unilateralmente es causa de despido y no de baja voluntaria, te guste o no te guste, sin entrar en el resto de lo que planteas o dices porque ahora mismo no tengo tiempo, pero las vacaciones tomadas unilateralmente son causa de despido y de nada más..., puedes consultarlo en el cacequisco, que me consta opina como yo.

Saludos.

 

[Nando_bcn]

Veo que no hay forma de que se me entienda (al  menos algunos).

En todo caso, dime una cosa ... ante unas vacaciones cogidas unilateralmente ... ¿sólo cabe la posibilidad de despedir?

 

[Raquel GR]

La que no cabe cielo mío, :-*, es la baja voluntaria.... puedes sancionar como quieras pero no des de baja por abandono, la más coherente en ese caso, en el caso en que tienes un trabajador que hace lo que le sale de los mismísimos , es el despido, por lo menos con lso empresarios que tengo yo...

 

[Nando_bcn]

Raquel, sé que me entiendes pero te obstinas en salirte por la tangente y convertimos esto en un debate surrealista.
Repito una vez más ¿estoy afirmando que ante casos así sólo cabe dar de baja por abandono de puesto de trabajo (ojo, que yo no lo descarto y luego vuelvo con ello)?
Estoy reiterando, por activa y por pasiva, y en los casos (que para algunos será siempre) en los que descartéis la opcion de la baja (voluntaria) por abandono, y sabéis que justo lo que al trabajador busque el despido, y dado que considerais su actitud como un incumplimento, el por qué no os planteais algunas sanciones alternativas al despido (que no es en realidad en estos casus una sancion sino un premio y precedente), como puede ser empleo y sueldo y de la máxima duracion (ya que veis viable el despido, cono no va a serlo una suspension de empleo y sueldo de aupa) y así, a ese trabajador que, como tu dices, "hace lo que le sale de los mismísimos" se la acaban las ganas de seguir haciendo tonterias (o al menos no se lo pones fácil), porque ha de saber que si vuelve a hacerlo la empresa la volverá a sancionar de empleo y sueldo y asi sucesivamente. Y será bueno que la plantilla en general conozca esa política de la empresa respecto a este tipo de tretas.

Pero bueno, ante esto tú, y alguno más, sólo me contesta que irse de vacaciones unilateralmente no es abandono y que lo que aplica es el despido. ¿sólo es posible despedir?, repito.

Y respecto al "cetecismo", je,je, pues ya reproduje algunos fragmentos y que se referían al caso concreto de vacaciones no augtorizadas. Claro que no en todos los casos se ha entendido que podrían considerarse "abandono", pero, aunque te cueste creérlo, sí que hay casos en los que, dandose determinadas circusntancias, se ha considerado que se trataba de abandono del puesto de trabajo. Evidentemente hay que leer las sentencias completas, analizar sus circunstancias y contexto concreto y, en todo caso, darle el valor que tienen (no son del TS, pero pueden servir como referencia). Ahi van algunos ejemplos:


- disfruta vacaciones que habían sido denegadas (TSJ Granada 26-10-00, AS 4226; TSJ Castilla y León 4-2-04, JUR 186287)
- así como la no reincorporación o demora en la misma después de un periodo vacacional, habiendo manifestado previamente la disconformidad con el puesto de trabajo asignado (TSJ Baleares 31-1-05, AS 298)
- o prolongarlas sin autorización (TSJ Cataluña 28-9-00, AS 2794);

En fin, lo dicho, que hay que leerles, analizarlas y tener darles su justo valor (no son del TS, pero al menos son de varios TSJ, al menos me consuela saber que no soy yo el nico en el mundo que piensa y actúa así, me consta que otras empresas lo hacen y veo que algunos tribunales, en ciertos casos, pero siempre hablando de vacaciones no aoturizadas, tambien lo han visto así, tal vez el tema, si bien se puede prestar a discusión, no es tan absoluto como algunos creéis, en el sentido de solo considerar la poibilidad del despido ¿no crées?

Saludos

 

[FERNANDO]

Cierto, Nando, no eres el único que opina así. Conozco jefes de personal con enormes sueldos que hacen lo mismo. Eso sí, mi opinión es que tomarse vacaciones unilateralmente, es baja voluntaria, porque el trabajador nunca ha dado entender que quiera dimitir. Por mucho que lo digan TSJ varios.

En cuanto al despido cautelar, Uxio, pues hombre, esa figura está contemplada por la jurisprudencia como posible. Sabemos que la relación laboral está rota, por lo que el despido es cautelar y está condicionado a que la relación rota se reanude por la improcedencia de la misma. En esos casos, ambas extinciones se acumularían en un mismo juicio.

 

[Nando_bcn]

Cierto, Nando, no eres el único que opina así. Conozco jefes de personal con enormes sueldos que hacen lo mismo.

Je,je, Fernando, ¿hay que tener "enormes sueldos" para pensar o actuar así?
Seguro que hay alguno que sigue la misma línea y no lo tiene tan enorme,
En todo caso, motivo de más para ser prudentes, si la cagan ponen más en riesgo.

Respecto a si irse de vacaciones de forma no autorizada es abandono o no, claro que no lo podemos considerar así de forma general. Si te miras las sentencias verás que en cada caso se dieron circunstancias especiales (existen requerimientos de la emprea y el trabajador las va prolongando...). No es lo mismo tomarme por mi cuenta un par de días de vacaciones y volver (ahí yo no daria de baja, pero tampoco lo despediría si sé que es justo eso lo que quiere, le metería un buen paquete, eso sí, que se le pasen las ganas de intentar ciertas cosas), que seguir de vacaciones, que la empresa me requiera a reincorporarme, haga caso omiso al requerimiento y siga de vacaciones, reciba un nuevo requerimiento en el que ya me advierten de la posibilidad de darme de baja por abandono y yo siga de vacaciones, con todo eso ya vamos acumulando tiempo de ausencia, requerimientos, advertencias, etc, y si luego no estoy en condiciones de justificar porqué no atendí tales requerimientos y seguí indefinidamente mis  vacaciones (lo dicho, me secuestraron, sufrí un accidente en un lugar incomunicado..., vamos lo que no suele ser el caso) entonces sí que la posibilidad de dar de baja por abandono no es tan descabellada (y porque si opto por el despido y al final justifica la ausencia me lo acabaran declarando tambien improcedente).

Repito una vez más un par de ideas que parece que no se me acaban de entender:

- no afirmo que el mero hecho de tomarse vacaciones unilateralmente justifique dar de baja por abandono de puesto de trabajo. Pero si se dan ciertas circunstancias y la empresa hace mínimamente bien las cosas, puede intentarse, asumiendo que no siempre será con el 100% de seguridad (como tampoco tiene ese 100% de seguridad conseguir el despido procedente)

- si finalmente no opto por el abandono (porque no se dan esas circunstancias, por prudencia, porque rotundamente soy de los que piensas que esa nunca puede ser una opción...) pero sí por medidas disciplinarias, y sabemos que el trabajador pretende forzar un despido, sancionar de empleo y sueldo.

¿conseguiré que al final se me entienda? (porque tras ya más de una docena de intervenciones repitiendo esta misma idea, la propuesta de sancionar de empleo y sueldo, nadie la comenta y se limitan a decir que "irse de vacaciones no es abandono de puesto de trabajo" como si yo afirmara tal cosa, así, sin más matices, y no lanzara alguna otra sugerencia, como la comentada de sancionar de empleo y sueldo en lugar de premiar ciertas actitudes con el deseado despido)

 

[Raquel GR]

Nando dices:

" totalmente de acuerdo en tu afirmación de que, "como profesionales tenéis clientes que asesorar" (empresarios o trabajadores), por eso, con más motivo, es cuestión de hacerlo con el mayor rigor (y percepcíón de cada uno, claro). Por eso, si en un caso como este tu cliente es una empresa que tiene un trabajador que se ha ido sin autorizcion de vacaciones porque pretrende forzar un despido, ya que la empresa se ha negado cuando el trabajador se lo ha propuesto directamente, en casos así, tengo mis dudas, por todo lo ya comentado, de que el mejor consejo sea ya de entrada ceder sin más al despido, y sobretodo pensando con una mayor prespectiva y no sólo a corto plazo. Pero cada uno tiene su estilo, experiencia y ánimo de asumir riesgos o complicarse un poco más la vida."


PRECISAMENTE  en el tema de que el trabajador se tome las vacaciones unilateralmente, no valdría la baja voluntaria, pues hay una clara intención de volver al terminar las mismas que va a disfrutar, aunque por una decisión suya y no autorizada, en este caso lo único que puedes hacer es sancionar, y si ya que es un tío problemático te lo da hecho, pues sancionas con el despido, si quieres pues sanciona con suspensión de empleo y sueldo, pero  no le des de baja voluntaria, en este caso en concreto que dices no..., en otros pues haz lo que te parezca, pero más vale a veces prevenir que curar.

Saludos.

Y tras esto, dejo el tema.
Saludos de nuevo

 

[Nando_bcn]

Vale Raquel, deja el tema, pero, las cosas como son, y es que tras esa respuesta tuya que acabas de reproducir (y, cierto, admites la posibilidad de sancionar de empleo y sueldo, pero sin más valoración al respecto), sigues con mensajes con fragmentos como los que reproduzco:

... pero las vacaciones tomadas unilateralmente son causa de despido y de nada más...

y en la siguiente:

La que no cabe cielo mío, , es la baja voluntaria.... puedes sancionar como quieras pero no des de baja por abandono, la más coherente en ese caso, en el caso en que tienes un trabajador que hace lo que le sale de los mismísimos , es el despido, por lo menos con lso empresarios que tengo yo...


En definitiva, que yo me desgañito con matices (cuándo puede ser abandono, cuándo no, alternativas al despido dentro de las medidas disciplinarias, reflexiones sobre el precedente que puede suponer a nivel de empresa, el hecho de que en el fondo, con el despido estemos premiando la actitud del empleado desaparecido, etc, etc)  y tú sólo contestas, que nunca puede ser abandono (independientemente de los matices que pueden existir en algunos casos y las sentencias aportadas y como si yo diera a entender que el abandono es aplicable en cualquier caso y con total garantía de éxito y creo que queda claro que no es eso lo que afirmo) y que la única opción es despedir.
Pero bueno...