Despido disciplinario (improcedente) más barato que objetivo (improcedente)

[Santiago]

Muy buenas
Normalmente en un despido siempre estoy en el lado de la empresa y negocio con el representante de la persona trabajadora el importe de la improcedencia, pero he tenido un caso en el que hemos presentado demanda del trabajador contra el despido de la empresa.

El trabajador es despedido por un disciplinario (con poco fundamento), por lo que se presenta demanda ante el CEMAC. En la liquidación no hay indemnización ni preaviso.
Al negociar, solicito a la empresa la indemnización por improcedencia + los 15 días de preaviso. El abogado de la empresa me indica que al ser improcedente no se abonan los 15 días de preaviso.

MI pregunta sería: si una empresa hace un despido y sabe que va a tener que reconocer la improcedencia, ¿no sería más económico hacer un despido disciplinario, no abonar indemnización ni preaviso y reconocer posteriormente la improcedencia que hacer un objetivo con abono de preaviso si finalmente también va a finalizar en improcedencia?

Si hago un objetivo + preaviso + improcedencia me está costando más caro que un disciplinario + improcedencia

Al final, económicamente, es más rentable para la empresa un disciplinario por bajo rendimiento que acabe en improcedente que montar un objetivo por causas organizativas + preaviso + improcedencia

Gracias

 

[Cachilipox]

Obviamente, en términos meramente dinerarios, es así.
Puestos a pagar, sale más barato [disciplinario mal montado + improcedencia], que no [objetivo 20 días + preaviso + complemento hasta improcedente].

Otra cosa diferente es ponderar el riesgo que incurres de una nulidad.

Un despido objetivo, a poco que esté bien fundamentado, muy difícilmente será declarado nulo (pues una cosa es que su señoría valore que no eran razones suficientes, y otra que determine que esas razones alegadas no existen......)

En cambio un disciplinario, donde las causas y razones no son "objetivas", sino meramente "subjetivas" (la persona hizo eso o eso otro, con esa u esa otra intención.....), entrando en lo de la subjetividad y las causas "personalísimas", no es extraño que pueda derivarse hacia algo discriminatorio por causas intrínsecas de la persona, y devenir nulo.

Como ahora estás de la parte trabajadora, te toca defender nulidad por discriminación, y pedir indemnización por daños morales.

 

[Nando_bcn]

De acuerdo con lo dicho. Simplememente una puntualización respecto a la afirmación del abogado de la empresa (que tal vez se debe a un error involuntario en la transcripción, pero por si puede producir alguna confusión en algunos), la no necesidad de preaviso no es porque el despido sea improcedente, se debe a que se ha formalizado como despido disciplinario (y éste, procedente o improcedente, que eso lo decidirá un juez, salvo que lo reconozca la propia empresa, no requiere preaviso, como sí lo requiere, o bien el pago de compensación por falta del mismo, el despido objetivo, sea procedente o no).
En definitiva, la necesidad o no de preaviso en un despido no viene determinada por su calificación si no por el tipo de despido.

Respecto al fondo del asunto, y sin obviar los posibles riesgos que apunta Cachilipox... a ver, conseguir un despido procedente, es algo francamente difícil; tal vez, bien justificado, puede tener más opciones el disciplinario, pero, dicho esto, por coherencia, por regla general, entiendo que deberemos actuar en base a las causas reales (aunque puedan no ser suficientes para la procedencia) que nos llevan a despedir. Si realmente son económicas, productivas... optemos por el objetivo, y si es por, ya no digo propiamente indisciplina, pero rendimiento deficiente (pero que tendremos que vestir mínimamente con alguna causa disciplinaria, por ej no acaba de hacer bien su trabajo no porque no sepa, si no porque no quiere, o no pone suficiente interés, o no sigue exactamente la pautas e indicaciones que se le dan...), optemos por el disciplinario (que, además, cierto, nos ahorraremos el preaviso y otras formalidades o requisitos del objetivo.

Dicho esto, es cierto que, a pesar de los riesgos apuntados por Cachilopox, muchas empresas tiran directamente por el disciplinario (por lo dicho, estando claro que va a ser improcedente, al menos "sale más barato" y más sencillo, pero, abusando de esa "sencillez" no se complican demasiado con la recomendación de "vestirlo" mínimamente que comento, básicamente indican "por bajo rendimiento" y punto pelota, y, la verdad es que casi nunca pasa nada.
No obstante, no es la línea que recomiendo. Si entendemos que el disciplinario nos conviene, "currémonoslo" un poco.

Saludos

 

[Cachilipox]

Un pensamiento, que puede estar muy equivocado: los disciplinarios "mal apañados" salen, en general, más baratos, por ignorancia y/o desidia de la parte trabajadora (sea la propia persona interesada, sea su letrado asesor).
Casi siempre se va a reclamar simplemente el fallo formal, e intentar sacar la indemnización improcedente.
Cuando si se lo currasen un poco, sería (relativamente) fácil intentar la vía de ir a por la improcedencia por discriminación. La indemnización improcedente la tienes casi asegurada (salvo disciplinarios muy causales y además, bien armados en lo formal), pero podrías intentar sacar una nulidad (salarios de tramitación y vuelta a empezar), además de la indemnización de daños morales.
Pero bueno, cada uno defiende sus intereses en lo que entiende que es lo mejor para sí mismo.

 

[Santiago]

El tema de la cuestión es que para la semana que viene tengo 2 que preparar 2 despidos en una empresa, los dos trabajadores sin más causas que sobra personal y no tienen buen feeling con la empresa.
Si hago carta de despido objetivo por causas organizativas (que se podría justificar porque sobra personal), + preaviso y finalmente voy a reconocer la improcedencia (porque va a ser así), me sale más barato y pierdo menos tiempo con un disciplinario por bajo rendimiento que sé que voy a reconocer como improcedente y me ahorro el preaviso

Como siempre, lo que comentabais del riesgo de que pidan la nulidad, pero ya sabemos que muchas veces se pide para meter miedo y asegurar la improcedencia. Aunque depende también de la diferencia entre el objetivo y la improcedencia.
Es un debate interesante
Al final es elegir entre hacer bien las cosas o hacer las cosas menos bien y ahorrar dinero a la empresa
Muchas gracias como siempre por vuestras aportaciones

 

[MARTALCAB]

El peligro de los disciplinarios ahora mismo es lo que indica Cachilipox, a mi me dan un miedo terrible (estoy de parte de la empresa generalmente), nulidad, indem daños morales e indemnización adicional...que empieza a estar de moda. Pero si no puede hacer un objetivo, porque por ejemplo vas a volver a contratar, que hacemos???
Yo me apuntaria a un curso de "redactar cartas de despido", jajajaj.

 

[Nando_bcn]

yo las hago de 4 o 5 páginas
Al final será improcedente (lo reconoceremos), pero muy currado, con hechos concretos, fechas...
Vamos que la causa subyacente no es discriminatoria
Otra cosa es que sea suficiente como para conseguir que el despido sea procedente, o poderla acreditar de forma suficiente (aunque siempre trato de disponer de evidencias de lo que reporto en el comunicado de despido)
Es cierto que las cartas de despido "chapuza" tienen los días contados, pero insisto en que se siguen haciendo y no suele pasar nada (por mal asesoramiento del trabajador, o no tener ganas de complicarse, incluso porque el despido no le va mal del todo..)

 

[Bruma]

Muy interesante este hilo.

Y aprovecho para preguntaros cómo debería actuar la empresa ante la desidia de un trabajador en la firma de las jornadas realizadas. ¿Debería amonestarlo y, por acumulación, podría devenir en despido procedente?

Gracias.

 

[Nando_bcn]

Muy interesante este hilo.

Y aprovecho para preguntaros cómo debería actuar la empresa ante la desidia de un trabajador en la firma de las jornadas realizadas. ¿Debería amonestarlo y, por acumulación, podría devenir en despido procedente?

Gracias.

Obviamente optar directamente por el despido no.
Sobre la base de que la empresa ha comunicado la obligatoriedad por parte de todos los trabajadores de registrar la jornada, en base las pautas y con las herramientas facilitadas por la empresa y de que no existe tolerancia por parte de ésta ante cualquier incumplimiento de esta obligación (que no sea cosa que solo se lo exijan a alguno o toleren el incumplimiento de otros), ante la "desidia" (vaya, que no registra la jornada en tiempo y forma y de manera habitual) de algún trabajador respecto a esta obligación, amonestar de inicio (incluso un simple apercibimiento, y pasar luego ya a la amonestación formal), avisando de la posibilidad de aplicar medias sancionadoras más graves de mantener esa actitud, y que, de mantenerla, podrían ser ya sanciones de empleo y sueldo acompañadas también de la advertencia de aplicar sanciones aún más graves, pudiendo llegar al despido, si se persiste en ese incumplimiento habitual de esa obligación. Esto, normalmente suele tener suficiente efecto disuasorio, salvo que justo se busque el despido (que si es el caso, no le pongamos fácil ese premio, y apuremos las sanciones de empleo y sueldo).
Y si mantiene su actitud, y con todos esos precedentes y reacciones de la empresa (y que podamos acreditar), podremos entonces afrontar la posibilidad de un despido disciplinario (que, no olvidemos, conseguir que sea procedente, incluso en casos sangrantes, por lo grave y evidente, no es nada fácil).

Saludos

 

[Bruma]

Muchas gracias, Nando.