Despido e IT

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DavidGA

Miembro activo
Buenos días

¿Cómo estas haciendo los despidos de los trabajadores que cogen una IT y la empresa quiere despedirlo?

¿Esperar a que tenga el alta y se despide inmediatamente mediante un despido improcedente genérico con abono de la indemnización? o ¿sin causas justificadas inmediatamente al alta, no se puede despedir por el riesgo de nulidad?

Realmente no hay incumplimientos graves del trabajador sino que no hace bien el trabajo y ha habido quejas leves de clientes. Lo viene haciendo mal desde hace tiempo, la empresa ha aguantado bastante para ver si corregía su forma de trabajar (sin sancionar sus incumplimientos) y ahora ha cogido una baja por ansiedad supuestamente y la empresa se ha hartado de darle oportunidades, quiere indemnizarlo y finalizar, pero le he dicho que durante el periodo de baja no se puede despedir, pero me surge la duda de cuánto tiempo ha de pasar después del alta para poder despedirlo y que precauciones estáis tomando.

Muchas gracias
 
C

Cachilipox

Miembro conocido
Un despido se puede realizar en cualquier momento.
Eso sí, intentar acreditar un disciplinario ex-post el inicio de un proceso de ILT, pues como que huele muy mal.
Cosa diferente sería que ya existiese/n procedimiento/s disciplinario/s previo/s, y que "Oh Casualidad!", el último procedimiento cierra expediente precisamente "coincidiendo" con un periodo de baja.

En el caso, una posibilidad relativamente "maquillada" sería realizar un procedimiento de despido objetivo por ineptitud sobrevenida.
En ese tipo de "bajas de cortesía" que tan alegremente "regalan" algunos facultativos de los SPS por causas etéreamente psiquiátricas, si estamos ante un puesto de trabajo que requiera atención al público, o tareas de equipo, puede perfectamente ser el fundamento causal para la ineptitud.
No puedes poner en un puesto de atención al público a un psicótico o mentalmente inestable.
 
D

DavidGA

Miembro activo
No, la idea de despedirlo es después del alta médica, porque la empresa no quiere tenerlo más porque no va a cambiar su forma de trabajar. Bastante tiempo se le ha aguntado. La pregunta es como lo están haciendo en esta situación para disimularlo lo más posible y evitar posible nulidad si lo impugna
 
E

elchuske

Miembro conocido
Es que vaya dos sentencias. No se puede ser mas torpe. Me refiero a las empresas. Por lo menos así me lo parece.
 
C

CC2019

Miembro activo
Pillo sitio porque tengo un caso similar con un caradura trabajador de un cliente. Mi idea parte, dado que entiendo que realmente está forzándose el despido, de hacerle una oferta a la baja para despedirlo una vez acabe la actual it… pero dejandole claro que en caso de que no acepte la empresa tampoco tiene inconveniente en que siga trabajando.

En caso de que las cosas sigan como están (bajas reiteradas de IT por motivos imaginativos, bajo rendimiento, sospechas de cobros “bonificados” a conocidos y familiares…) lo único que se me ocurre es despido por causas objetivas y pactar indemnización por improcedente en cmac.
 
Última edición:
C

Cachilipox

Miembro conocido
Coincido en que esas dos empresas de las dos sentencias fueron torpes con ganas.
Actualmente ante la ultraprotección de la Ley 15/2022, y la facilidad de "regalar" bajas IT por parte de los SPS por cualquier motivo psicológico, considero que de tener que afrontar un despido en una situación así solo hay dos formas de hacer, con algo de garantías:
a.- Si se quiere optar por la vía disciplinaria, no solo ser extremadamente cuidadosos con los aspectos formales del procedimiento, sino tirar de detective. Acreditar por fuentes fehacientes algún tipo de incumplimiento grave (fingir enfermedad). Pero claro, un investigador cuesta dinero.
b.- Estudiarse muy a fondo y en serio todo lo referente a Riesgos Psicosociales de la PRL, y analizar en profundidad el puesto de trabajo.

Información sobre PRL en Riesgos Psicosociales - Portal INSST - INSST

Consulta toda la información sobre prevención de riesgos laborales en riesgos psicosociales en el trabajo.
www.insst.es www.insst.es
Es obvio que una persona "propensa" a la ansiedad, por ejemplo, no tiene la aptitud necesaria para desarrollar tareas de relación con el público. De la misma manera que alguien con enfisema pulmonar no sería apto para trabajar en un horno panadero.
En este caso de la vía del despido objetivo por ineptitud, e imposibilidad de adaptar el puesto de trabajo, hay que contar con el recurso de PRL.
 
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