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Despido
- Iniciador del tema gmgeslab
- Fecha de inicio
Primero deberíais ir avisando y notificando al trabajador la bajada del rendimiento que esta sufriendo para ir dejándolo justificado porque un despido disciplinario sin haber mediado avisos al trabajador por mucha justificacion que se ponga pueden considerarlo desproporcionado y calificarlo de improcedente. Pero yo haria uno disciplinario bien justificado mediando avisos antes...
Uno objetivo por ineptitud sobrevenida, salvo que le haya ocurrido algo al trabajador o que la empresa haya hecho algun cambio y el trabajador no se adapte a pesar de recibir formacion, no lo veo... y si se hace y reclama lo podrian considerar tambien improcedente.
¿que piensa el resto?
Uno objetivo por ineptitud sobrevenida, salvo que le haya ocurrido algo al trabajador o que la empresa haya hecho algun cambio y el trabajador no se adapte a pesar de recibir formacion, no lo veo... y si se hace y reclama lo podrian considerar tambien improcedente.
¿que piensa el resto?
Cachilipox
Miembro conocido
¿Qué es eso de "rendir adecuadamente"?
La relación LABORAL no se fundamenta en el rendimiento, no es una relación basada en el resultado, es una relación de "alquiler por horas".
Si el trabajador presta sus horas, ya está rindiendo lo que se espera de él (o ella), ponerse a disposición de la empresa tantas o cuantas horas.
Cosa diferente es cuando se dan situaciones de boicot, de negligencia intencional... que sí sería una casuística disciplinaria.
O que por A o por Z, los medios y sistema de producción hubiesen cambiado tanto, que la anterior habilitación del trabajador haya quedado obsoleta, y ni con formación ni reciclaje,.... que sería una casuística de un posible despido objetivo por ineptitud sobrevenida.
Pero en ambos casos estamos frente a supuestos MUY BINOMIALES: la persona trabajadora, pudiendo hacer no quiere hacer, o bien, la persona trabajadora, antes válida y capacitada, ahora ya no es capaz.
O sea, donde antes era SÍ, ahora es NO.
Pero cuando lo que tenemos delante es una mera apreciación totalmente subjetiva del supuesto grado de rendimiento ("ya no rinde como antes"), eso es pura farfolla, y sí o sí, va directo a un improcedente.
En resumen, la empresa quiere despedir, y puede hacerlo. Ni es gratis ni barato, pero si posible y legal.
Da muy mucho lo mismo si lo formalizas en apariencia como disciplinario o como objetivo. Materialmente no es ni lo uno ni lo otro. Es un puro y simple despido libre.
Lo importante es que organices y redactes el despido procurando evitar cualquier riesgo de nulidad.
(Y eso, avisar a la empresa cliente que sí o sí, al final va a salir por 33 días/año. Lo de los 15 días de preaviso ya es optativo)
La relación LABORAL no se fundamenta en el rendimiento, no es una relación basada en el resultado, es una relación de "alquiler por horas".
Si el trabajador presta sus horas, ya está rindiendo lo que se espera de él (o ella), ponerse a disposición de la empresa tantas o cuantas horas.
Cosa diferente es cuando se dan situaciones de boicot, de negligencia intencional... que sí sería una casuística disciplinaria.
O que por A o por Z, los medios y sistema de producción hubiesen cambiado tanto, que la anterior habilitación del trabajador haya quedado obsoleta, y ni con formación ni reciclaje,.... que sería una casuística de un posible despido objetivo por ineptitud sobrevenida.
Pero en ambos casos estamos frente a supuestos MUY BINOMIALES: la persona trabajadora, pudiendo hacer no quiere hacer, o bien, la persona trabajadora, antes válida y capacitada, ahora ya no es capaz.
O sea, donde antes era SÍ, ahora es NO.
Pero cuando lo que tenemos delante es una mera apreciación totalmente subjetiva del supuesto grado de rendimiento ("ya no rinde como antes"), eso es pura farfolla, y sí o sí, va directo a un improcedente.
En resumen, la empresa quiere despedir, y puede hacerlo. Ni es gratis ni barato, pero si posible y legal.
Da muy mucho lo mismo si lo formalizas en apariencia como disciplinario o como objetivo. Materialmente no es ni lo uno ni lo otro. Es un puro y simple despido libre.
Lo importante es que organices y redactes el despido procurando evitar cualquier riesgo de nulidad.
(Y eso, avisar a la empresa cliente que sí o sí, al final va a salir por 33 días/año. Lo de los 15 días de preaviso ya es optativo)
anuskillas
Miembro conocido
Hoy en día miedito me dá avisar al trabajador con antelación que su rendimiento está bajando o que su calidad ha bajado. Y si sospecha que lo quieres despedir y coge una baja por ansiedad o estres??? Estamos muy atados , muy atados
Cachilipox
Miembro conocido
Si la comunicación/aviso al trabajador es previa a la baja IT, por la propia secuencia de acontecimientos queda claro que la decisión extintiva (o al menos parte de sus fundamentos) era previa a la baja IT.Hoy en día miedito me dá avisar al trabajador con antelación que su rendimiento está bajando o que su calidad ha bajado. Y si sospecha que lo quieres despedir y coge una baja por ansiedad o estres??? Estamos muy atados , muy atados
Ahora bien, para curarte en salud, puedes hacer un disciplinario de proceso "sumarísimo", y notificar directamente la carta de despido con efectos INMEDIATOS. Así el trabajador no tiene tiempo de reacción.
Total, como la cosa se iría igualmente a improcedencia 33 días.....