EMPRESA + 50 TRABAJADORES DE FORMA EVENTUAL

[AL1978]

Buenos días compañeros/as:

En el caso de una empresa que va a superar el límite de 50 trabajadores de forme eventual (2 meses, implicaría la aplicación de las especialidades previstas para las empresas de más de 50 trabajadores.
O tendríamos que aplicar el computo establecido en RD 364/2005 de 12 meses previos.

Muchas gracias, es la primera vez que un cliente va a pasar de los 50

 

[EstefaníaMJ]

¿A que te refieres con las especialidades previstas para las empresas de mas de 50?. Nosotros tenemos varias empresas con más de 50 trabajadores y las tratamos igual que todas Me estas asuntando

Edit: ¿Te refieres a los protocolos?

 

[IVO]

Espero que se refiera a protocolos y planes de igualdad, personas con discapacidad... Porque como haya que dar tratamientos diferenciados..

 

[AL1978]

¿A que te refieres con las especialidades previstas para las empresas de mas de 50?. Nosotros tenemos varias empresas con más de 50 trabajadores y las tratamos igual que todas Me estas asuntando

Edit: ¿Te refieres a los protocolos?

Me he explicado mal . Me refiero a las obligaciones legales que se establecen para las empresas de + de 50 trabajadores que son facultativas para empresas de menor plantilla. Ejemplo .
*Plan de igualdad
* Reserva 2% trabajadores discapacidad
* auditoría salarial....

Me refiero a una empresa que tiene una media de 40 trabajadores y por un encargo concreto y temporal va a sobrepasar la cifra de 50 trabajadores 2 meses.

 

[EstefaníaMJ]

Me he explicado mal . Me refiero a las obligaciones legales que se establecen para las empresas de + de 50 trabajadores que son facultativas para empresas de menor plantilla. Ejemplo .
*Plan de igualdad
* Reserva 2% trabajadores discapacidad
* auditoría salarial....

Me refiero a una empresa que tiene una media de 40 trabajadores y por un encargo concreto y temporal va a sobrepasar la cifra de 50 trabajadores 2 meses.

Acabo de rejuvenecer lo menos 40 años.... Esto un viernes no se hace

Aunque solo sean dos meses nosotros le decimos que apliquen los protocolos de +50.

 

[AL1978]

Acabo de rejuvenecer lo menos 40 años.... Esto un viernes no se hace

Aunque solo sean dos meses nosotros le decimos que apliquen los protocolos de +50.

Gracias Estefanía. El asunto del computo y del dies a quo me tiene loco. Hay un criterio de ITSS de 2016 98/2016 en referencia al 2% de reserva para discapacidad que establece el computo de 12 meses previos...El asunto es previos a qué y a cuándo....A veces es más fácil interpretar el Ulises de Joyce.

 

[Tronchacadenas]

a efectos de cuentas anuales o abreviadas/normales uno de los condicionantes a tener en cuenta es el numero medio de trabajadores >a 50..pero la normativa habla de numero medio

 

[EstefaníaMJ]

Gracias Estefanía. El asunto del computo y del dies a quo me tiene loco. Hay un criterio de ITSS de 2016 98/2016 en referencia al 2% de reserva para discapacidad que establece el computo de 12 meses previos...El asunto es previos a qué y a cuándo....A veces es más fácil interpretar el Ulises de Joyce.

a efectos de cuentas anuales o abreviadas/normales uno de los condicionantes a tener en cuenta es el numero medio de trabajadores >a 50..pero la normativa habla de numero medio

Entiendo que para el 2% así como para las cuentas anuales es numero medio.

 

[AL1978]

Conforme al mismo criterio técnico la ITSS:

Entiendo que para el 2% así como para las cuentas anuales es numero medio.

El número medio es claro, el asunto es el "dies a quo"

 

[AL1978]

Revisando más detenidamente el Criterio técnico 98/2016 (Cuota reserva puesto de trabajo para personas con discapacidad)

“2.2.1. Periodo de referencia y "dies a quo" para el cálculo.

Este precepto señala que "El período de referencia para dicho cálculo serán los 12 meses inmediatamente anteriores ... ". Los cálculos por tanto se realizan sobre la plantilla en un periodo de tiempo y no respecto del número de trabajadores que tenga la empresa en un momento concreto.

El periodo de referencia es los 12 meses anteriores, por lo que, a falta de otras especificaciones, debe computarse de fecha a fecha de acuerdo con el art. 4.1 del Código Civil. No se establece el "dies a quo" desde el que deben contabilizarse los doce meses, ya que se utiliza solamente la expresión "anteriores" pudiendo diferenciar dos aspectos.

Dado que se regula una obligación de cuota respecto de un periodo de referencia se configura como una obligación constante, variable y viva en su aplicación de manera que es la propia empresa la que debe ir verificando su cumplimiento según la evolución de sus plantillas. En este sentido el cumplimento de la norma es exigible desde el momento en el que se da el supuesto de hecho regulado (Consultas de la DGT de 24-04-2001, 7-02-2002 y 22-12-2004).

Cuestión diferente es el momento de cómputo en caso de actuación inspectora, que deberá comprobar el cumplimiento al menos en los doce meses anteriores al de inicio de la misma.”

Se trata solo de un criterio técnico pero parece que aclara algo...

 

[Mirian]

Buenos días,
ya que hacéis referencia a la auditoría salarial, ¿conocéis algún programa de gestión laboral que genere los informes de registro retributivo teniendo en cuenta los puestos de trabajo de igual valor? El que utilizo únicamente los genera por categoría/convenio y descripción del puesto por lo que tenemos que utilizar la herramienta publicada en la web del ministerio e introducir todos los datos correspondientes al año completo de forma manual.
Muchas gracias

 

[Nando_bcn]

Respecto al cómputo de plantilla a efectos del cumplimiento del 2% de personas con discapacidad, ya se ha comentado que es una obligación "de cumplimiento constante", por lo que se debe cumplir en todo momento (y siempre considerando el promedio de plantilla en los últimos 12 meses, aunque, como también se ha dicho, en una inspección, considerarán justo los 12 meses anteriores a la actuación inspectora. Otra cosa es el cómputo de las personas con discapacidad, que la norma no concreta pero, por experiencia, me consta que se limitan al número que exista justo en el momento de la inspección, de forma que si cumplías con el 2%, incluso unas décimas por encima, pero se te ha ido una persona con discapacidad justo el día anterior a la inspección y sin ella no alcanzas el 2% considerando la media de la plantilla en los últimos 12 meses, para le inspector, no cumples, ahí no hacen media).
Además, hay que tener en cuenta que en el caso de contratos de hasta un año de duración, cada persona se computará según el número de días trabajados en el período de referencia, de forma que cada 200 días trabajados o fracción se computarán como una persona trabajadora más.

Por otro lado, respecto al umbral de 50 personas para tener la obligación de disponer de Plan de Igualdad (y, de rebote, de auditoría retributiva y registro salarial contemplando la información por puestos de igual valor), hay que sumar los contratos de duración determinada extinguidos en los 6 meses anteriores al momento de realizar el cómputo. Cada 100 días trabajados contarán como un trabajador más, debiendo de realizar la empresa este cálculo obligatoriamente al menos el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año.

 

[Nando_bcn]

Buenos días,
ya que hacéis referencia a la auditoría salarial, ¿conocéis algún programa de gestión laboral que genere los informes de registro retributivo teniendo en cuenta los puestos de trabajo de igual valor? El que utilizo únicamente los genera por categoría/convenio y descripción del puesto por lo que tenemos que utilizar la herramienta publicada en la web del ministerio e introducir todos los datos correspondientes al año completo de forma manual.
Muchas gracias

¿Pero las agrupaciones por puestos de igual valor las tienes definidas? (no sé si te refieres a simplemente sacar el registro retributivo por puestos de igual valor o a hacer propiamente la valoración de puestos de trabajo, para lo que el Ministerio ofrece también una herramienta).
Es que si tienes la valoración de cada puesto de trabajo (porque en tu empresa habéis realizado una valoración de puestos de trabajo conforme a la norma a estos efectos), al final asignado el grupo por puestos de igual valor a cada empleado... si para el registro por Grupos/Niveles Convenio dispones, por ej de un fichero excel base, añadiendo ese campo... al final por tablas dinámicas te saldrá el registro por puestos de igual valor (al menos para las medias, las medianas ya es otra cosa, pero que tampoco te sacan directamente muchos programas de nómina)

 

[Mirian]

Muchas gracias Nando_bcn. La valoración la estamos realizando con la herramienta del Ministerio. El problema es el introducir en las fichas de los trabajadores las escalas que nos resulten de dicha valoración porque el programa que utilizamos no dispone de esa utilidad, pero, voy a "investigar" lo que comentas de la tabla dinámica por que puede ser la solución. Son casi 100 trabajadores, con muchas alta, bajas, variaciones de jornada durante el año, fijos discontinuos a jc y parcial, etc. y si podemos aprovechar el registro que nos genera el programa, unicamente sería incluir ese dato mediante las tablas dinámicas.
Muchas gracias de nuevo.

 

[AL1978]

Respecto al cómputo de plantilla a efectos del cumplimiento del 2% de personas con discapacidad, ya se ha comentado que es una obligación "de cumplimiento constante", por lo que se debe cumplir en todo momento (y siempre considerando el promedio de plantilla en los últimos 12 meses, aunque, como también se ha dicho, en una inspección, considerarán justo los 12 meses anteriores a la actuación inspectora. Otra cosa es el cómputo de las personas con discapacidad, que la norma no concreta pero, por experiencia, me consta que se limitan al número que exista justo en el momento de la inspección, de forma que si cumplías con el 2%, incluso unas décimas por encima, pero se te ha ido una persona con discapacidad justo el día anterior a la inspección y sin ella no alcanzas el 2% considerando la media de la plantilla en los últimos 12 meses, para le inspector, no cumples, ahí no hacen media).
Además, hay que tener en cuenta que en el caso de contratos de hasta un año de duración, cada persona se computará según el número de días trabajados en el período de referencia, de forma que cada 200 días trabajados o fracción se computarán como una persona trabajadora más.

Por otro lado, respecto al umbral de 50 personas para tener la obligación de disponer de Plan de Igualdad (y, de rebote, de auditoría retributiva y registro salarial contemplando la información por puestos de igual valor), hay que sumar los contratos de duración determinada extinguidos en los 6 meses anteriores al momento de realizar el cómputo. Cada 100 días trabajados contarán como un trabajador más, debiendo de realizar la empresa este cálculo obligatoriamente al menos el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año.

Gracias Nando