MODIFICACIÓN SUSTANCIAL
- Iniciador del tema Ana Maria
- Fecha de inicio
Paco~
Nuevo miembro
¿Y quien la entiende justificada, Ana María, el empresario será, porque no la verá del mismo modo el propio trabajador, noooooo? Seguro, que es así.
Aunque están los tiempos laborales cada día más revueltos, -todo el mundo trata de sobrevivir, laboralmente-. entiendo, que para tener una mejor respuesta deberías ser un poco más explícita en tu enunciado y así poder distinguir la modificación sustancial o fundamental y si afecta a la dignidad, a la formación profesional, etc., o si sólo es a las condiciones de trabajo, al sistema de retribución o el trabajo en turnos, etc.
Por otro lado y como sabes, el artículo 20 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores concede al empresario el poder de dirección y organización. Sin embargo, cuando la decisión de modificar afecta a las "condiciones sustanciales de trabajo" el artículo 41 del indicado texto legal limita el poder del empresario imponiéndole la obligación de someterse a un determinado procedimiento.
En cualquier caso, el trabajador siempre puede denunciar e impugar la medida ante la instancia correspondiente y el empresario deberá justificar la medida.
Saludos
Aunque están los tiempos laborales cada día más revueltos, -todo el mundo trata de sobrevivir, laboralmente-. entiendo, que para tener una mejor respuesta deberías ser un poco más explícita en tu enunciado y así poder distinguir la modificación sustancial o fundamental y si afecta a la dignidad, a la formación profesional, etc., o si sólo es a las condiciones de trabajo, al sistema de retribución o el trabajo en turnos, etc.
Por otro lado y como sabes, el artículo 20 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores concede al empresario el poder de dirección y organización. Sin embargo, cuando la decisión de modificar afecta a las "condiciones sustanciales de trabajo" el artículo 41 del indicado texto legal limita el poder del empresario imponiéndole la obligación de someterse a un determinado procedimiento.
En cualquier caso, el trabajador siempre puede denunciar e impugar la medida ante la instancia correspondiente y el empresario deberá justificar la medida.
Saludos
Ya estoy por aquí. En concreto, la modificación es de una semana, cambio de funciones y horario. La duda es si la menor duración, impide dicha consideración...pienso que no debería ser así, pero es una discusión que tengo con un compañero..y por otro lado..no crees fernando, que en caso de que no se cumplieran las formalidades tales como la comunicación previa, supondría la nulidad de la medida, sin entrar a conocer sobre si es justificada o no?gracias, chicos.
Podrá rescindir su contrato igual, imagina que en el cambio de horario, resulta que tiene otra trabajo y por esa semana tiene que dejar el otro trabajo... por poner un ejemplo.
El que la medida sea nula por falta de algún requisito lo tiene que decir un juez igualmente, por lo que seguramente en ese juicio además de alegar la falta de requisitos ya puestos intentas demostrar también que no está justificada.
Saludos.
El que la medida sea nula por falta de algún requisito lo tiene que decir un juez igualmente, por lo que seguramente en ese juicio además de alegar la falta de requisitos ya puestos intentas demostrar también que no está justificada.
Saludos.
Paco~
Nuevo miembro
Pues es acertada la expresión de que "... habrá que valorar el perjuicio que se crea ...", tanto a la empresa como al propio trabajador, ya que someterse a "una ruleta rusa" y por un periodo tan efímero, con las consecuencias que podrían derivarse, no se hasta que punto podría justificarse una medida tan radical cual es, la de modificar las condiciones laborales a un contrato de trabajo.
Como doy por hecho que ya se conocen las limitaciones establecidas en la legislación, no voy a entrar ahí y solo me permito hacer remisión a la STS de 22 de septbre de 2003, núm. Rso 122/2002, RJ 2003/7308, que decía a grandes rasgos así:
la Sentencia de 3 de abril de 1995 ( RJ 1995, 2905) (Recurso 2252/1994), declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, la de 11 de noviembre de 1997 (RJ 1997, 9163) (Recurso 1281/1997), en litigio de la misma empresa, recordaba que «la doctrina de esta Sala en sus Sentencias de 17 julio 1986 ( RJ 1986, 4181) y 3 diciembre 1987 (RJ 1987, 8822) , que ha establecido que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 ( RCL 1995, 997) pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial».
Por otro lado, la doctrina científica entiende que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.
En definitiva, para poder posicionarse habría que ponderar con exactitud cual es grado sustancial de la pretendida modificación, los daños que se producen o se reparan de no hacerla y base a ese criterio y de la justificación de la necesidad y perentoriedad, actuar sin dejar en el olvido una buena negociación y justificación de la medida.
Saludos
Como doy por hecho que ya se conocen las limitaciones establecidas en la legislación, no voy a entrar ahí y solo me permito hacer remisión a la STS de 22 de septbre de 2003, núm. Rso 122/2002, RJ 2003/7308, que decía a grandes rasgos así:
la Sentencia de 3 de abril de 1995 ( RJ 1995, 2905) (Recurso 2252/1994), declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, la de 11 de noviembre de 1997 (RJ 1997, 9163) (Recurso 1281/1997), en litigio de la misma empresa, recordaba que «la doctrina de esta Sala en sus Sentencias de 17 julio 1986 ( RJ 1986, 4181) y 3 diciembre 1987 (RJ 1987, 8822) , que ha establecido que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 ( RCL 1995, 997) pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial».
Por otro lado, la doctrina científica entiende que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.
En definitiva, para poder posicionarse habría que ponderar con exactitud cual es grado sustancial de la pretendida modificación, los daños que se producen o se reparan de no hacerla y base a ese criterio y de la justificación de la necesidad y perentoriedad, actuar sin dejar en el olvido una buena negociación y justificación de la medida.
Saludos
Perfecto Paco, gracias.
Y digo yo, el ver si es accidental o sustancial, debería ponderarse antes por la empresa y tratarla como tal, es decir, si piensa que entra dentro del "ius variandi" de la empresa no darle el tratamiento de modificación sustancial, pues cada una tiene un tratamiento diferente en cuanto a tramites, en cuento a efectos e incluso procesalmente, ¿no?
Son pensamientos en voz alta, no he mirado nada, me pregunto.
Y digo yo, el ver si es accidental o sustancial, debería ponderarse antes por la empresa y tratarla como tal, es decir, si piensa que entra dentro del "ius variandi" de la empresa no darle el tratamiento de modificación sustancial, pues cada una tiene un tratamiento diferente en cuanto a tramites, en cuento a efectos e incluso procesalmente, ¿no?
Son pensamientos en voz alta, no he mirado nada, me pregunto.
Paco~
Nuevo miembro
Así es, estimados compañeros y en el mismo sentido lo adelantaba yo al principio cuando decía en los párrafos finales: "En cualquier caso, el trabajador siempre puede denunciar e impugar la medida ante la instancia correspondiente y el empresario deberá justificar la medida.". Ahora bien, cierto es también, que para el éxito de la medida o contramedida todo dependerá del tipo de modificación o del perjuicio que ésta derive a las partes.
De cualquier forma, entrar en sí o en no sin conocer los elementos delimitadores de la prestación laboral que en su día establecieron las partes (si altera el grupo profesional, la categoría, etc., o si existe o no pacto de polivalencia funcional acordado) ni el contenido de la previsible alteración, pronunciarse es cuando menos una frivolité o atrevimiento.
Que tengáis un buen día.
De cualquier forma, entrar en sí o en no sin conocer los elementos delimitadores de la prestación laboral que en su día establecieron las partes (si altera el grupo profesional, la categoría, etc., o si existe o no pacto de polivalencia funcional acordado) ni el contenido de la previsible alteración, pronunciarse es cuando menos una frivolité o atrevimiento.
Que tengáis un buen día.
Paco, gracias, buena sentencia de referencia. No obstante, reflexionando, pienso lo siguiente, puede pedir la extinción si existe tal perjuicio, pero sin no se cumplen las formalidades, debería determinarse la nulidad, que repondría al trabajador en sus condiciones anteriores. Claro, por otro lado, pienso, que si la medida es temporal..probablemente la vista sera posterior a la duración de dicha medida, por tanto, como resarcimos el perjuicio ya creado?a través de la rescisión contractual?. Os adjunto un resumen de sentencia en referencia a nulidad.
TSJ de Madrid Sala de lo Social, sec. 1ª, S 3-4-2009, nº 265/2009, rec. 5426/2008. Pte: Moreno González-Aller, Ignacio
RESUMEN
El TSJ estima el recurso de la suplicación interpuesto por el trabajador demandante frente a sentencia que rechazó la nulidad de la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. La Sala indica que la empresa ha modificado sustancialmente las condiciones de trabajo del actor en cuanto al centro de trabajo, el horario y la instauración de un sistema de trabajo rotatorio a turnos sin cumplir con los requisitos formales del art. 41,3 ET, al no notificarse la decisión por escrito al trabajador, sino verbalmente; por tanto, la consecuencia del incumplimiento de los requisitos formales por la empresa ha de conllevar la nulidad de la decisión acordada y el deber de reponer al actor en sus anteriores condiciones de trabajo en el servicio de vigilancia del Metro de Madrid.
TSJ de Madrid Sala de lo Social, sec. 1ª, S 3-4-2009, nº 265/2009, rec. 5426/2008. Pte: Moreno González-Aller, Ignacio
RESUMEN
El TSJ estima el recurso de la suplicación interpuesto por el trabajador demandante frente a sentencia que rechazó la nulidad de la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. La Sala indica que la empresa ha modificado sustancialmente las condiciones de trabajo del actor en cuanto al centro de trabajo, el horario y la instauración de un sistema de trabajo rotatorio a turnos sin cumplir con los requisitos formales del art. 41,3 ET, al no notificarse la decisión por escrito al trabajador, sino verbalmente; por tanto, la consecuencia del incumplimiento de los requisitos formales por la empresa ha de conllevar la nulidad de la decisión acordada y el deber de reponer al actor en sus anteriores condiciones de trabajo en el servicio de vigilancia del Metro de Madrid.