MODIFICACION HORARIO TRABAJO TIEMPO PARCIAL

V

VaneAlon

Miembro conocido
Buenas tardes,

Tengo una bar en el cual una trabajadora tiene en su contrato de trabajo que trabaja 4 horas por la mañana de 9:00 a 13:00, ahora el empresario desea variar ese horario para que la trabajadora haga turnos de tarde y noche, ¿Se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo?,¿ puede el empresario realizarlo sin la firma de la trabajadora?

Un saludo.
 
A

Argi

Miembro conocido
Comunicación por escrito y con 15 días de antelación y argumentando motivos del cambio. Sí es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que puede solicitar el trabajador la baja con 20 días por año.
Saludos,
 
V

VaneAlon

Miembro conocido
Muchas gracias Argi, lo único en este tipo de modificación de horario de trabajo ¿hay alguna situación que no se entienda como modificación sustancial o siempre lo es?.

Un saludo.
 
M

Mr. White

Miembro activo
Lo recomendable es acudir siempre al procedimiento del art. 41 ET, los jueces son muy pesados con que "no le cuesta nada a la empresa" y a la mínima te anulan la medida si no lo has hecho (y con la LRJS el tema se queda en los juzgados de Lo Social, no hay recurso, y es un cachondeo...y a mí me han llegado a dictar una sentencia en que un cambio de 15 minutos en un turno era una MSCT...y sin recurso...y se te queda una cara de gili...s que no veas).
 
V

VaneAlon

Miembro conocido
Hola Mr White
el procedimiento si que lo seguiría dándole  la notificación al trabajador con un plazo de 15 días,¿ en la notificación tengo que indicar de forma obligatoria que puede rescindir su contrato si no esta de acuerdo con la medida ?
 
M

Mr. White

Miembro activo
No, no tienes por qué indicarlo.

Y solo puede rescindir si le causa realmente perjuicio (lo exige la Ley, a diferencia de la extinción indemnizada de los traslados, por ejemplo, que no exige perjuicio alguno)...

Si no está de acuerdo, pero no le causa ningún perjuicio, la empresa no tiene por qué acceder a la rescisión indemnizada...Decidirá el juez...
 
V

VaneAlon

Miembro conocido
Sigo con el tema porque he leído en el memento social que el juez puede estimar que la causa es justificada y entonces el trabajador puede optar por la rescisión del contrato, en este caso para el derecho a indemnización, el trabajador tiene que justificar que la modificación le causa un perjuicio real y si no lo prueba puede rescindir el contrato pero no tiene derecho a la indemnización no?

Un saludo.
 
A

AL1978

Miembro conocido
Si no hay prueba del perjuicio, cualquier rescisión unilateral será una baja voluntaria...entiendo, con todas las consecuencias que ello conlleva
 
M

Mr. White

Miembro activo
Efectivamente, el trabajador puede pedir (art.138 LRJS):

1) La nulidad de la medida por no seguir el art.41 ET, blablablá.

2) Que se declare injustificada por no darse las causas alegadas.

Si el juez dice que está justificada, el 138 LRJS dice que la sentencia declarará el derecho del trabajador a rescindir su contrato en el plazo de 15 días, pero ello, según dice, "en los supuestos del art. 41.3 ET", que exige que haya perjuicio.

Si no le causa perjuicio, solo le queda pedir la baja voluntaria...ni indemnización ni paro ni nada...
 
A

Argi

Miembro conocido
Yo entiendo que en la carta de reducción de jornada, cambio horario turnos... la empresa puede perfectamente indicar la posibilidad de que el trabajador puede pedir la baja por modificación sustancial, con la indemnización correspondiente y el trabajador aceptarlo con derecho a la prestación de desempleo sin necesidad de pasar por los juzgados.
Otro tema es que cualquiera de las partes no este de acuerdo y lo quiera judicializar. El trabajador debería en principio acatar la reducción o el cambio horario y a la vez denunciarlo.
También podría ser que la empresa no quiera conceder los 20 días por no entender la modificación como perjudicial y entonces tambié iríamos a los juzgados donde se declarará la procedencia de la medida y entonces si el trabajador no quiere acatarla sí se entendería como baja voluntaria.
 
M

Mr. White

Miembro activo
Totalmente de acuerdo, Argi.

Por supuesto, la empresa puede perfectamente poner en la carta la posibilidad de extinción a 20 días (pero, como le decía a VaneAlon, en ningún caso es obligatorio hacerlo).

Sobre el resto que comentas, es tal cual...

Saludos.
 
R

Ro

Miembro activo
No necesita impugnación judicial, la trabajadora con un escrito comunicándolo a la empresa es suficiente, y que la empresa firme el recibí.
 
V

VaneAlon

Miembro conocido
Uff ahora si que ya estoy un poco liada, entonces la trabajadora sin impugnar la modificación puede solicitar a la empresa la rescisión de su contrato y en ese momento la empresa entiendo que se puede negar a dicha decisión de la trabajadora y entonces ¿cual es el procedimiento?

Un saludo
 
R

Ro

Miembro activo
La empresa se niega a que la trabajadora rescinda el contrato por cambio de condiciones de trabajo. Entonces la trabajara si que impugnaría esa decisión. Pero la empresa ya sabe que cuando realiza una modificación así puede que no acepte la trabajadora y se rescinda el contrato por 20 días. ¿Por qué iba a negarse la empresa a aceptar la extinción por cambio sustancial?' No lo entiendo, creo que no debí de leer bien el asunto...
 
R

Ro

Miembro activo
Ah vale, pues entonces que la trabajadora proteste judicialmente, y si no lo hace pues fabuloso para la empresa.
 
V

VaneAlon

Miembro conocido
Por eso pregunte si era obligatorio poner la opción de la rescisión de contrato en la carta..... Ya sabes que el cliente manda......
 
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