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PERMISO POR LACTANCIA, hola a todos, una mujer que tiene gemelos
- Iniciador del tema francis
- Fecha de inicio
Si el convenio no dice nada puede igaulmente pedirlo. Pero estará a expensas de que llegue a un acuerdo con la Empresa. Es una posibilidad, no una obligación.
En teoría, y como parámetros de cálculo, habría que tener en cuenta que día a dia el tiempo de permiso, al tratarse de gemelos, es el doble, eso, por lógica, debería tambien tener impacto en la opcion de disfrutarlo en forma de jornadas completas pero..., vuelvo a lo mismo, es cuestión de que la empresa lo acepte (tal vez lo prefiera a que tenga un permis de dos horas de ausencia diario hasta que los gemelos cumplan 9 meses.
Saludos
En teoría, y como parámetros de cálculo, habría que tener en cuenta que día a dia el tiempo de permiso, al tratarse de gemelos, es el doble, eso, por lógica, debería tambien tener impacto en la opcion de disfrutarlo en forma de jornadas completas pero..., vuelvo a lo mismo, es cuestión de que la empresa lo acepte (tal vez lo prefiera a que tenga un permis de dos horas de ausencia diario hasta que los gemelos cumplan 9 meses.
Saludos
Respecto a lo de negociar bajo las premisas de la buena fé, totalmente de acuerdo.
Respecto a que el derecho a acumular el permiso... igual no te he entendido bien, Raquel, si te refieres a que si no quiere hacerlo, es decir, si prefiere disfrutarlo en la modalidad normal, dia a dia, evidentemente es decisión que queda en manos del trabajador/a (hombre o mujer). Ahora, si se trata de reconocer la posibilidad de acumularla como derecho incuestionable, incluso cuando no esté previsto en convenio... a ver, y volviendo a lo de la buena fé, aún admitiendo que queda condicionado a que sea algo acordado VOLUNTARIAMENTE POR AMBAS PARTES, siempre he defendido que ha de ser bajo esas premisas de buena fe y razonabilidad (por ej. siempre he mantenido que no sería de recibo que la empresa trate de condicionar esta posibilidad a aceptar unas condiciones de disfrute no proporcionadas, como, por ejemplo puede ser, y hablo de casos reales, que la empresa trate de imponer que solo se considere como referente de cálculo media hora diaria, no la hora de ausencia. Entiendo que es una condición que no es de recibo y que la empresa no puede ampararse en la idea de que simplemente "no ha habido acuerdo". Repito, es una discusion que siempre he tenido con colegas que justo tratan de imponer en sus empresas esa condición)
Ahora bien, luego he tenido noticias de sentencias que dan a entender que, salvo prevision en convenio, la empres ano está obligada a aceptar esa posibilidad. Recuerdo haber visto referencia más claras en ese sentido, de momento adjunto un fragmento del Memento Social de Lefebvre sobre esto:
"Si no hay previsión convencional o acuerdo con el empresario, no hay acumulación, pudiendo un convenio colectivo establecer un tope de acumulación, un tope con un número de días superior o inferior, o excluir incluso la acumulación (TS 11-11-09, EDJ 321854). Así, por ejemplo, se recoge en un convenio que en caso de acumulación se disfruta de un mínimo de 18 días laborables a continuación del permiso de maternidad. multiplicándose por el número de hijos en caso de parto múltiple (CCol asociaciones para centros de formación, rehabilitación, orientación, valoración, autonomía personal, protección y atención a discapacitados de Cataluña, Resol TRE/3966/2010); o de 14 días (CCol grandes almacenes, DGTr Resol 23-9-09)."
Respecto a que el derecho a acumular el permiso... igual no te he entendido bien, Raquel, si te refieres a que si no quiere hacerlo, es decir, si prefiere disfrutarlo en la modalidad normal, dia a dia, evidentemente es decisión que queda en manos del trabajador/a (hombre o mujer). Ahora, si se trata de reconocer la posibilidad de acumularla como derecho incuestionable, incluso cuando no esté previsto en convenio... a ver, y volviendo a lo de la buena fé, aún admitiendo que queda condicionado a que sea algo acordado VOLUNTARIAMENTE POR AMBAS PARTES, siempre he defendido que ha de ser bajo esas premisas de buena fe y razonabilidad (por ej. siempre he mantenido que no sería de recibo que la empresa trate de condicionar esta posibilidad a aceptar unas condiciones de disfrute no proporcionadas, como, por ejemplo puede ser, y hablo de casos reales, que la empresa trate de imponer que solo se considere como referente de cálculo media hora diaria, no la hora de ausencia. Entiendo que es una condición que no es de recibo y que la empresa no puede ampararse en la idea de que simplemente "no ha habido acuerdo". Repito, es una discusion que siempre he tenido con colegas que justo tratan de imponer en sus empresas esa condición)
Ahora bien, luego he tenido noticias de sentencias que dan a entender que, salvo prevision en convenio, la empres ano está obligada a aceptar esa posibilidad. Recuerdo haber visto referencia más claras en ese sentido, de momento adjunto un fragmento del Memento Social de Lefebvre sobre esto:
"Si no hay previsión convencional o acuerdo con el empresario, no hay acumulación, pudiendo un convenio colectivo establecer un tope de acumulación, un tope con un número de días superior o inferior, o excluir incluso la acumulación (TS 11-11-09, EDJ 321854). Así, por ejemplo, se recoge en un convenio que en caso de acumulación se disfruta de un mínimo de 18 días laborables a continuación del permiso de maternidad. multiplicándose por el número de hijos en caso de parto múltiple (CCol asociaciones para centros de formación, rehabilitación, orientación, valoración, autonomía personal, protección y atención a discapacitados de Cataluña, Resol TRE/3966/2010); o de 14 días (CCol grandes almacenes, DGTr Resol 23-9-09)."