PLANES DE IGUALDAD
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Cualquiera de las opciones es válida.
Lo importante es que luego el resto de datos necesarios para el diagnóstico se refieran a la opción que elijas.
Esta guía es muy útil como hoja de ruta:
http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/docs/Manual_para_elaborar_un_Plan_Igualdad_en_la_empresa.pdf
Lo importante es que luego el resto de datos necesarios para el diagnóstico se refieran a la opción que elijas.
Esta guía es muy útil como hoja de ruta:
http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/docs/Manual_para_elaborar_un_Plan_Igualdad_en_la_empresa.pdf
Gracias Mr White..
Tengo esos modelos ya, pero claro...siempre surgen dudas, he visto algunas estadísticas a 31/12 y otros que no especifican como se obtienen los datos.
Ya sabemos que dependiendo de los datos que nos piden las estadísticas son diferentes, Ejem:
-Auditores me piden personal a 31/12 y medias por categorías a lo largo de 1 año.
-Encuestas del INE personal total en 1 mes.
-LISMI medias muy específicas dependiendo del tipo de contrato que tienen.
estoy ya hecha un lío :-\ :'(
Tengo esos modelos ya, pero claro...siempre surgen dudas, he visto algunas estadísticas a 31/12 y otros que no especifican como se obtienen los datos.
Ya sabemos que dependiendo de los datos que nos piden las estadísticas son diferentes, Ejem:
-Auditores me piden personal a 31/12 y medias por categorías a lo largo de 1 año.
-Encuestas del INE personal total en 1 mes.
-LISMI medias muy específicas dependiendo del tipo de contrato que tienen.
estoy ya hecha un lío :-\ :'(
Nosotros, por ponerte un ejemplo, hemos tirado 12 meses para atrás.
Es decir, del 14 de marzo de 2014 - fecha en que se constituye comisión negociadora, blablablá- a 14 de marzo de 2015.
Y en ese periodo pues se indican el número de plantilla por sexo, puestos, medidas de concioliación utilizadas,...
Es decir, del 14 de marzo de 2014 - fecha en que se constituye comisión negociadora, blablablá- a 14 de marzo de 2015.
Y en ese periodo pues se indican el número de plantilla por sexo, puestos, medidas de concioliación utilizadas,...
Gracias,
Lo que voy hacer exactamente es la situación de diagnóstico a ver si es necesario un "Plan de Igualdad" ya que en mi empresa no se llegan a los 250 trabajadores (ni mensuales ni con medias).
Por eso es mi duda...ya que si recojo TODA la plantilla que ha pasado en 1 año y x DIAS TOTALES TRABAJADOS, claro que me supera¡¡¡.
He visto algunos ejemplos de planes en los cuales algunos datos son a 31/12 y otros no lo especifican, por lo que creo que serían por medias totales.
saludos,
Lo que voy hacer exactamente es la situación de diagnóstico a ver si es necesario un "Plan de Igualdad" ya que en mi empresa no se llegan a los 250 trabajadores (ni mensuales ni con medias).
Por eso es mi duda...ya que si recojo TODA la plantilla que ha pasado en 1 año y x DIAS TOTALES TRABAJADOS, claro que me supera¡¡¡.
He visto algunos ejemplos de planes en los cuales algunos datos son a 31/12 y otros no lo especifican, por lo que creo que serían por medias totales.
saludos,
Keler
Miembro
Que te sea leve, porque una vez que empiezas...
Vas a necesitar un montón de datos desagregados por sexo, un montón de fuentes de origen de los datos y un montón horas para su procesado.
Excel será tu mejor amigo, tanto para la recopilación y unificación de los datos en mismo documento, como para su procesado y actualización de un año a otro. Si te manejas con las tablas dinámicas, podrán ayudarte mucho, si no, los filtros serán tus mejores amigos.
Trabájate bien la estructura de la tabla y dedica una hoja para los gráficos resultantes de los indicadores que hayas escogido, que son mucho más visuales a la hora de presentar los datos.
En cuanto al diagnóstico, si dispones de tiempo, toma desde varios años atrás, para ver no sólo una foto fija, que te podría llevar a conclusiones erróneas, sino una evolución, que te permitirá ver tendencias. Lo mejor es usar años naturales hacia atrás, ya que suele disponerse de más y mejores datos consolidados.
En cuanto al plan, yo establezco dos hitos siempre. Lo habitual será que tu referencia temporal coincida con el año natural, pero si tu año fiscal es diferente al natural, igual es mejor tomar este segundo, ya que suele disponerse de mejor información. El primer hito es a los 6 meses, a los que introduzco los datos en el excel para el seguimiento de indicadores, que después analizo y publico con conclusiones Puedes analizar tendencias, desviaciones, medidas correctoras... A los 12 meses vuelvo a introducir los datos y obtengo los nuevos indicadores, que comparados con los de los años anteriores te ayudan a detectar las mejoras (o no) que el Plan te está aportando, así como la evolución de lo realmente ejecutado contra lo planificado.
En este informe también incluyo un apartado de programación de acciones para el siguiente periodo anual. Cada cuatro años: informe de resultados del Plan cuatrienal anterior, nuevo diagnóstico y nuevo Plan cuatrienal.
Recuerda que todo diagnóstico y Plan, para ser creíble, tiene que ser muy participativo y que el Plan tiene que contar con el apoyo del equipo directivo. Si no lo vas a tener, mejor que dediques tu tiempo a otras causas.
Lo más duro es la toma de datos para el diagnóstico y la preparación de las estructuras que te permitan obtener con cierta facilidad los indicadores cada periodo. Luego, va todo más rodado, pero cada nuevo informe de resultados de un plan y cada nuevo diagnóstico pone a prueba la pasta de la que estás hecha.
Al de poco tiempo de empezar creo que te preguntarás si todo ese trabajo te está valiendo realmente la pena, pero te aseguro que te dará una visión global y de detalle muy especial de la empresa. Y seguramente comenzarás a curiosear bastante por la web sobre todo el tema de la igualdad y sobre cosas que te llaman la atención de los indicadores que te vayan saliendo.
Mi experiencia, además, es que los resultados que obtengas y las acciones que propongas van a ser criticadas por todas las capas de la empresa, así que es mejor que formes un equipo muy variado y que en la estructura del mismo, en la toma de datos y en la elaboración de los diagnósticos y del Plan incluyas trabajadores, miembros del comité de empresa, mandos intermedios y directivos que sean de ambos sexos.
Personalmente, los más de 10 años que llevo en ello me han hecho desconfiar bastante de los institutos de la mujer y de la mayoría de las/os considerados sabios sobre el tema. Pero eso es otra historia
Vas a necesitar un montón de datos desagregados por sexo, un montón de fuentes de origen de los datos y un montón horas para su procesado.
Excel será tu mejor amigo, tanto para la recopilación y unificación de los datos en mismo documento, como para su procesado y actualización de un año a otro. Si te manejas con las tablas dinámicas, podrán ayudarte mucho, si no, los filtros serán tus mejores amigos.
Trabájate bien la estructura de la tabla y dedica una hoja para los gráficos resultantes de los indicadores que hayas escogido, que son mucho más visuales a la hora de presentar los datos.
En cuanto al diagnóstico, si dispones de tiempo, toma desde varios años atrás, para ver no sólo una foto fija, que te podría llevar a conclusiones erróneas, sino una evolución, que te permitirá ver tendencias. Lo mejor es usar años naturales hacia atrás, ya que suele disponerse de más y mejores datos consolidados.
En cuanto al plan, yo establezco dos hitos siempre. Lo habitual será que tu referencia temporal coincida con el año natural, pero si tu año fiscal es diferente al natural, igual es mejor tomar este segundo, ya que suele disponerse de mejor información. El primer hito es a los 6 meses, a los que introduzco los datos en el excel para el seguimiento de indicadores, que después analizo y publico con conclusiones Puedes analizar tendencias, desviaciones, medidas correctoras... A los 12 meses vuelvo a introducir los datos y obtengo los nuevos indicadores, que comparados con los de los años anteriores te ayudan a detectar las mejoras (o no) que el Plan te está aportando, así como la evolución de lo realmente ejecutado contra lo planificado.
En este informe también incluyo un apartado de programación de acciones para el siguiente periodo anual. Cada cuatro años: informe de resultados del Plan cuatrienal anterior, nuevo diagnóstico y nuevo Plan cuatrienal.
Recuerda que todo diagnóstico y Plan, para ser creíble, tiene que ser muy participativo y que el Plan tiene que contar con el apoyo del equipo directivo. Si no lo vas a tener, mejor que dediques tu tiempo a otras causas.
Lo más duro es la toma de datos para el diagnóstico y la preparación de las estructuras que te permitan obtener con cierta facilidad los indicadores cada periodo. Luego, va todo más rodado, pero cada nuevo informe de resultados de un plan y cada nuevo diagnóstico pone a prueba la pasta de la que estás hecha.
Al de poco tiempo de empezar creo que te preguntarás si todo ese trabajo te está valiendo realmente la pena, pero te aseguro que te dará una visión global y de detalle muy especial de la empresa. Y seguramente comenzarás a curiosear bastante por la web sobre todo el tema de la igualdad y sobre cosas que te llaman la atención de los indicadores que te vayan saliendo.
Mi experiencia, además, es que los resultados que obtengas y las acciones que propongas van a ser criticadas por todas las capas de la empresa, así que es mejor que formes un equipo muy variado y que en la estructura del mismo, en la toma de datos y en la elaboración de los diagnósticos y del Plan incluyas trabajadores, miembros del comité de empresa, mandos intermedios y directivos que sean de ambos sexos.
Personalmente, los más de 10 años que llevo en ello me han hecho desconfiar bastante de los institutos de la mujer y de la mayoría de las/os considerados sabios sobre el tema. Pero eso es otra historia
Keler
Miembro
Releyendo tus posts, veo que igual se me fue la olla en mi respuesta.
Toma el personal a 31/12 del año que quieras (2014 o 2015); cuando el resultado sea mayor a 250 ya no podrás escapar. Lo de la plantilla media tampoco suena mal si te conviene más.
En mi empresa, sin embargo, empezamos antes de que fuesen obligatorios planes de igualdad (antes de la Ley de Igualdad) y éramos entonces unos/as 190 de plantilla; hoy superamos ampliamente los 250, y el interés por el tema ha decaído notablemente en toda la empresa.
Toma el personal a 31/12 del año que quieras (2014 o 2015); cuando el resultado sea mayor a 250 ya no podrás escapar. Lo de la plantilla media tampoco suena mal si te conviene más.
En mi empresa, sin embargo, empezamos antes de que fuesen obligatorios planes de igualdad (antes de la Ley de Igualdad) y éramos entonces unos/as 190 de plantilla; hoy superamos ampliamente los 250, y el interés por el tema ha decaído notablemente en toda la empresa.