Hola, permitidme que lleve a este foro de "El contrato de trabajo" alguna de las cuestiones planteadas en mi post sobre la posibilidad de dar de alta con un nuevo contrato a un trabajador que está de IT en el foro de "Gestión de la Seguridad Social", del que adjunto un vínculo al mismo:
http://elasesorlaboral.com/foro_smf/index.php?topic=5911.0
Aquí pretendo plantear temas estrictamente relacionados con el contrato de trabajo y que de alguna forma tiene algo que ver con alguno de los principios expuestos en el post sobre el tipo de contrato adecuado para sustitucion de empleados de vacaciones.
Como trataba de explicar, el cambio de contrato que planteo en mi otro post obedece a que incialmente pensábamos que para una campaña concreta, para la cual estamos contratando personal a través de ETT, de inicio pensamos que el contrato adecuado era el de obra o servicio, contratamos a los primeros por este vía, y luego, con más información, contrastada con la realidad (de inicio, al ser una nueva campaña y dentro de un servicio también relativamente nuevo, me tuve que fiar de lo que me contaron los responsables directos), llegué a la conclusión que lo correcto era un contrato eventual.
Vamos a ver, de inicio, parecía que esa campaña implicaba la realizacion de una actividad específica, diferenciada de la actividad normal que se presta desde ese servicio (es un servicio contratado por un cliente). Luego pude comprobar que esa campaña, mientras dure, simplemente supone un volumen de trabajo mayor, pero del mismo tipo de actividad. Vaya, que los trabajadores asignados al servicio regular y los que han sido contratados expresa y especificamente para esta campaña, hacen las mismas actividades. Por tanto, más que un trabajo distinto, se trata de "más trabajo pero de lo mismo".
Por ello, como digo, en las últimas contrataciones ya hemos optado por el eventual.
La campaña tenia prevista su finalizacion en fechas próximas, pero ha sido prorrogada por unos meses más. En el caso de contratos eventuales procederemos a prorrogar los mismos hasta la nueva fecha de fin de campaña, que queda dentro del límite de los 12 meses que nuestro convenio establece para los contratos eventuales.
En el caso de la obra o servicio, en principio ahí la fecha solo tiene un valor como referencia, pero la duracion debe ser lo que realmente dura la obra o servicio y si éste se prolonga más allá del tiempo previsto de inicio, lo mismo sucede con el contrato.
Pero, como digo, a estas alturas entendemos que ese tipo de contrato no es correcto para la causa de temporalidad existiente.
En el debate sobre el contrato para sustitur a empleados de vacaciones, si una cosa quedó clara es que nuestros tribunales, TS incluido, entienden que la irregularidad consistiente en no elegir el tipo de contrato adecuado, si la causa de temporalidad existe (pero propia de otro tipo de contrato temporal) y no se supera la duracion máxima propia del contrato correcto, tal irregularidad en la eleccion del tipo de contrato no supone que la relacion laboral se convierta en indefinida.
De ahi mi preocupacion por tratar de reconducir las relaciones laborales de los contratos inicialmente de obra o servicio hacia la via adecuada, ahora que aún estoy a tiempo (entiendo que mientras no se supere el límite de los 12 meses propio del contrato eventual, en este caso, el que entiendo correcto) y me planteo hacerlo justo en los próximos días por ser la fecha estimada de inicio como de fin de contrato (aunque eso reconozco que es un criterio secundario y básicamente por si contribuye a que los trabajadores no vean que les rompe ningún esquema, al ser la fecha que tenían como referencia y confirmarles ahora su continuidad, pero mediante un nuevo contrato).
En todo caso, se les reconocería la antigüedad del contrato inicial, por lo que se aleja la sospecha de que se quiera jugar con eso (en caso de despido se considerará la fecha del primer contrato y en caso de extinción por llegar el segundo contrato a su término, la indemnizacion tambien se calcularía en base a la duración global de ambos contratos, que, por cierto, tienen la misma indemnizacion por este motivo).
De esta manera, si finalmente la campaña finaliza en la nueva fecha prevista, no debo tener más problemas para extinguir los contratos, ya todos eventuales, en ese momento.
Y si, por el contrario, se prorroga por un tiempo más, tendré la opción de prorrogar los contratos (salvo los que estoy prorrogando ahora por ser ya eventuales de inicio) hasta la nueva fecha de fin de campaña o bien los 12 meses de la fecha de inicio si esta se cumple antes.
Por tanto, el riesgo de no hacer este cambio de contrato lo veo en el supuesto de que la campaña se prorrogue de nuevo, al tratarse de contratos de obra o servicio, se entienda que deben seguir vigentes, y lleguen a superar los 12 meses. Si superado ese limite, y, por ej, por finalizar definitivamente la campaña, pretendo extinguir el contrato por llegar éste a su término por finalizar la obra o servicio, ahí sí que veo que puedo tener problemas, pues un trabajador bien asesorado podría impugnar tal extinción, por entender que el objeto del contrato,su actividad, no se ha correspondido realmente con lo que se supone puede corresponder a un contrato de obra o servicio, al no haber estado realziando una actividad distinta y diferenciada de la del resto de trabajadores que se ocupan de la actividad normal, y tampoco podré alegar a esas alturas la existencia de una causa de temporalidad real, aunque propia del contato ventual, por haberse ya superado el límite máximo de este.
En fin, no se si lo véis así. El caso es que, como estamos hablando de contratos actualmente por ETT, a los del servicio juridico de la ETT les cuesta entenderlo y, para colmo, ven como imposible poder hacerlo en el caso del trabajador de IT (en el resto de casos simplemente lo ven innecesario, pero pueden hacerlo "si así me quedo más contento".
Hay más circusntancias, y que pueden hacer el caso aún más particular y que supongo ya iré comentando, pero de momento, para no complicarlo más, lo dejo aquí.
Por supuesto, agradeceré vuestras opiniones y sugerencias.
Saludos
http://elasesorlaboral.com/foro_smf/index.php?topic=5911.0
Aquí pretendo plantear temas estrictamente relacionados con el contrato de trabajo y que de alguna forma tiene algo que ver con alguno de los principios expuestos en el post sobre el tipo de contrato adecuado para sustitucion de empleados de vacaciones.
Como trataba de explicar, el cambio de contrato que planteo en mi otro post obedece a que incialmente pensábamos que para una campaña concreta, para la cual estamos contratando personal a través de ETT, de inicio pensamos que el contrato adecuado era el de obra o servicio, contratamos a los primeros por este vía, y luego, con más información, contrastada con la realidad (de inicio, al ser una nueva campaña y dentro de un servicio también relativamente nuevo, me tuve que fiar de lo que me contaron los responsables directos), llegué a la conclusión que lo correcto era un contrato eventual.
Vamos a ver, de inicio, parecía que esa campaña implicaba la realizacion de una actividad específica, diferenciada de la actividad normal que se presta desde ese servicio (es un servicio contratado por un cliente). Luego pude comprobar que esa campaña, mientras dure, simplemente supone un volumen de trabajo mayor, pero del mismo tipo de actividad. Vaya, que los trabajadores asignados al servicio regular y los que han sido contratados expresa y especificamente para esta campaña, hacen las mismas actividades. Por tanto, más que un trabajo distinto, se trata de "más trabajo pero de lo mismo".
Por ello, como digo, en las últimas contrataciones ya hemos optado por el eventual.
La campaña tenia prevista su finalizacion en fechas próximas, pero ha sido prorrogada por unos meses más. En el caso de contratos eventuales procederemos a prorrogar los mismos hasta la nueva fecha de fin de campaña, que queda dentro del límite de los 12 meses que nuestro convenio establece para los contratos eventuales.
En el caso de la obra o servicio, en principio ahí la fecha solo tiene un valor como referencia, pero la duracion debe ser lo que realmente dura la obra o servicio y si éste se prolonga más allá del tiempo previsto de inicio, lo mismo sucede con el contrato.
Pero, como digo, a estas alturas entendemos que ese tipo de contrato no es correcto para la causa de temporalidad existiente.
En el debate sobre el contrato para sustitur a empleados de vacaciones, si una cosa quedó clara es que nuestros tribunales, TS incluido, entienden que la irregularidad consistiente en no elegir el tipo de contrato adecuado, si la causa de temporalidad existe (pero propia de otro tipo de contrato temporal) y no se supera la duracion máxima propia del contrato correcto, tal irregularidad en la eleccion del tipo de contrato no supone que la relacion laboral se convierta en indefinida.
De ahi mi preocupacion por tratar de reconducir las relaciones laborales de los contratos inicialmente de obra o servicio hacia la via adecuada, ahora que aún estoy a tiempo (entiendo que mientras no se supere el límite de los 12 meses propio del contrato eventual, en este caso, el que entiendo correcto) y me planteo hacerlo justo en los próximos días por ser la fecha estimada de inicio como de fin de contrato (aunque eso reconozco que es un criterio secundario y básicamente por si contribuye a que los trabajadores no vean que les rompe ningún esquema, al ser la fecha que tenían como referencia y confirmarles ahora su continuidad, pero mediante un nuevo contrato).
En todo caso, se les reconocería la antigüedad del contrato inicial, por lo que se aleja la sospecha de que se quiera jugar con eso (en caso de despido se considerará la fecha del primer contrato y en caso de extinción por llegar el segundo contrato a su término, la indemnizacion tambien se calcularía en base a la duración global de ambos contratos, que, por cierto, tienen la misma indemnizacion por este motivo).
De esta manera, si finalmente la campaña finaliza en la nueva fecha prevista, no debo tener más problemas para extinguir los contratos, ya todos eventuales, en ese momento.
Y si, por el contrario, se prorroga por un tiempo más, tendré la opción de prorrogar los contratos (salvo los que estoy prorrogando ahora por ser ya eventuales de inicio) hasta la nueva fecha de fin de campaña o bien los 12 meses de la fecha de inicio si esta se cumple antes.
Por tanto, el riesgo de no hacer este cambio de contrato lo veo en el supuesto de que la campaña se prorrogue de nuevo, al tratarse de contratos de obra o servicio, se entienda que deben seguir vigentes, y lleguen a superar los 12 meses. Si superado ese limite, y, por ej, por finalizar definitivamente la campaña, pretendo extinguir el contrato por llegar éste a su término por finalizar la obra o servicio, ahí sí que veo que puedo tener problemas, pues un trabajador bien asesorado podría impugnar tal extinción, por entender que el objeto del contrato,su actividad, no se ha correspondido realmente con lo que se supone puede corresponder a un contrato de obra o servicio, al no haber estado realziando una actividad distinta y diferenciada de la del resto de trabajadores que se ocupan de la actividad normal, y tampoco podré alegar a esas alturas la existencia de una causa de temporalidad real, aunque propia del contato ventual, por haberse ya superado el límite máximo de este.
En fin, no se si lo véis así. El caso es que, como estamos hablando de contratos actualmente por ETT, a los del servicio juridico de la ETT les cuesta entenderlo y, para colmo, ven como imposible poder hacerlo en el caso del trabajador de IT (en el resto de casos simplemente lo ven innecesario, pero pueden hacerlo "si así me quedo más contento".
Hay más circusntancias, y que pueden hacer el caso aún más particular y que supongo ya iré comentando, pero de momento, para no complicarlo más, lo dejo aquí.
Por supuesto, agradeceré vuestras opiniones y sugerencias.
Saludos