POSIBLE MALTRATO EN ESCUELA INFANTIL

[MARI LOZANO]

Buenos días.
Una escuela infantil ha recibido una denuncia de la policía porque una vecina de la guardería ha grabado un vídeo desde su terraza donde se ve que una profesora según ella le da una patada a una pequeña y la sienta en la hamaca y luego la lleva dentro de la guardería.
La gerente de la guardería ha visto el vídeo y lo que ve es que la pequeña se quiere subir a la hamaca y no llega, se va a caer y la profesora la sujeta con la pierna para que no se caiga porque no llega a cogerla con los brazos y luego la sube a la hamaca.
Esta profesora lleva en la escuela infantil 16 años y nunca ha tenido ninguna queja.
Pero al mediar denuncia, pues tienen que suspenderla de empleo y sueldo.
El convenio establece una suspensión de empleo y sueldo de 16 a 30 días por maltrato. Pero este está en investigación, hoy declara la profesora.
Cómo tendría que actuar la empresa ¿? Suspensión cautelar de empleo y sueldo ¿? Y luego, esa suspensión se puede anular si se demuestra que no ha habido ningún maltrato ¿?
Es un tema muy peliagudo.
Gracias.

 

[FERNANDO]

Si nada dice el convenio, no puedes adoptar suspensión cautelar alguna. En ese caso, yo dejaría a esa profesora realizando funciones que no requieran contacto con niños y esperaría a la finalización del expediente disciplinario.

 

[MARI LOZANO]

Si nada dice el convenio, no puedes adoptar suspensión cautelar alguna. En ese caso, yo dejaría a esa profesora realizando funciones que no requieran contacto con niños y esperaría a la finalización del expediente disciplinario.

Ha ido hoy a declarar, y la han dejado detenida. Cómo tenemos que actuar para proteger a la escuela y desde el punto de vista de la seguridad social.. Estoy completamente perdida.

 

[FERNANDO]

Pues si está detenida en comisaría sin sentencia, se suspende la relación laboral y se da de baja a la trabajadora en seguridad social. Si vuelve a su puesto de trabajo, no tendréis otra que aceptarla, evitando, eso sí, que tenga contacto con niños mientras se sustancia el expediente sancionador.

 

[ASTRO]

Pues si está detenida en comisaría sin sentencia, se suspende la relación laboral y se da de baja a la trabajadora en seguridad social. Si vuelve a su puesto de trabajo, no tendréis otra que aceptarla, evitando, eso sí, que tenga contacto con niños, mientras se sustancia el expediente sancionador.

que este detenida, no es motivo de despido, ni darla de baja.

 

[FERNANDO]

De despido, no; de suspensión de contrato (y por tanto se le da de baja), sí.

 

[Nando_bcn]

De despido, no; de suspensión de contrato (y por tanto se le da de baja), sí.

Efectivamente:

ET.
Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

a) ....

...

g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

h) ...
...

 

[Argi]

De despido, no; de suspensión de contrato (y por tanto se le da de baja), sí.

Efectivamente. Pero es el trabajador quien tiene que comunicar a la empresa su situación...En este caso está claro que la empresa lo sabe porque se trata de una detención por algo realizado en la empresa...pero si la empresa no lo supiera y la trabajador no dice nada y no acude a trabajar...estaríamos en un disciplinario por ausencia

 

[MARI LOZANO]

Vamos a suspenderla de empleo y sueldo mientras se aclara todo esto. Lo sabe la empresa porque es la policía quien le ha informado a la empresa y hoy ha ido a declarar y le han dejado detenida. Mañana pasará a disposición judicial a ver qué resulta de todo esto.
Se puede hacer la suspensión con efectos retroactivos como la baja¿? Con tres días atrás ¿?

 

[FERNANDO]

A ver, suspensión de empleo y sueldo cautelar, que es lo que vais a hacer, es ilegal si no lo permite el convenio o alguna norma. Yo, lo que haría, es dar de baja a la trabajadora mientras esté detenida por suspensión de la relación laboral. Una vez libre, la debéis readmitir, a no ser que haya condena firme (que no habrá tan pronto). Si no queréis que trabaje pues pactad vacaciones con ella.

El expediente sancionador, no tiene por qué ir ligado a la sentencia penal.

 

[FERNANDO]

Y la diferente naturaleza entre la suspensión de empleo y sueldo, impuesta como medida cautelar, y la sanción por despido impuesta como consecuencia del ejercicio del poder disciplinario del empleador, ha sido reconocida de forma reiterada por la jurisprudencia del TS y por doctrina de los distintos Tribunales Superiores de Justicia (STS diciembre de 1994 y 17 de abril de 1998, rcud. 56/1998; y SSTSJ del País Vasco de 22 de julio de 1997, Valencia de 17 de abril de 1998, Madrid 14 de junio de 2002, Canarias de 29 de marzo de 2004 y Cataluña 1 de febrero de 2016 entre otras) ya que la suspensión de empleo y sueldo cautelar no constituye una sanción propiamente dicha, sino que se trata de una medida dirigida a investigar los hechos imputado —y que por lo tanto puede considerarse razonada— cuya licitud se ampara en la norma paccionada que le da cobertura. Otro argumento que se esgrime para señalar que no nos encontramos ante una doble sanción vulneradora del art. 25 CE es que la medida cautelar así acordada "o tiene entidad o sustantividad propia, sino que está en función del resultado del propio expediente disciplinario y de la decisión que en última instancia se adopte"; de tal manera que "si dicho expediente concluye con la sanción del despido, (...) y el despido es declarado procedente" ello habrá "comportado la ratificación de la medida cautelar si el despido es declarado improcedente la medida cautelar habrá de considerarse injustificada y dejada sin efecto.

En definitiva, estamos dos medidas con distinta naturaleza y con distinta finalidad, por lo que si la empresa adopta la medida previa cautelar a la que le autoriza la norma convencional en vigor, sin excederse en la misma, y con la finalidad para la que estaba prevista, no puede sostenerse la teoría del bis in ídem o doble sanción prohibida en derecho, ya que lo que ha habido es una medida cautelar autorizada y una sola sanción posterior (En este sentido STS de 17 de abril de 1998, rec. 56/1998 anteriormente citada)"».

 

[MARI LOZANO]

A ver, suspensión de empleo y sueldo cautelar, que es lo que vais a hacer, es ilegal si no lo permite el convenio o alguna norma. Yo, lo que haría, es dar de baja a la trabajadora mientras esté detenida por suspensión de la relación laboral. Una vez libre, la debéis readmitir, a no ser que haya condena firme (que no habrá tan pronto). Si no queréis que trabaje pues pactad vacaciones con ella.

El expediente sancionador, no tiene por qué ir ligado a la sentencia penal.

Hemos procedido a la baja con causa 74 que es la suspensión por otras causas, y en la que entra también cárcel sin sentencia.
Vamos a esperar una vez tengamos la información si se le vuelve a dar de alta, porque es que además la empresa ya no la quiere en la escuela infantil... A ver cómo va evolucionando todo.

 

[Cachilipox]

Asunto chungo.
Aconsejo actual con diligencia, pero SIN PRECIPITACIÓN.

En el caso, si se determina que hubo maltrato, el centro escolar es TAN RESPONSABLE como la persona que directamente haya causado el daño.
Así que lo más mejor para el propio centro es que finalmente no se determine maltrato.

Efectuar un despido sin que los hechos sean probados no es salida válida. Rige lo de la presunción de inocencia. Por tanto, el centro se arriesga a una calificación de improcedencia (y son 16 años de antigüedad....).

Tal y como aconseja @FERNANDO , un combinado entre funciones que no requieran contacto con los niños, y en el caso, pactar unas largas vacaciones.

Hay que hilar muy fino para evitar el daño reputacional que esto puede implicar.

Si el centro despide a la trabajadora, es como admitir que para el centro si hubo maltrato.
Ergo, el centro es corresponsable por confesión por actos propios.
Ergo, el centro no controla a quien pone a cargo de las criaturas.

Pero si los indicios son claros, y el centro no aparta o despide a la trabajadora, el resultado puede ser aun peor.

Nota: A veces sí que funciona eso de la mejor defensa es un buen ataque. Si la cosa es más o menos lo que parece que la gerente vio, yo me platearía interponer una querella criminal contra la vecina-policía esa.

 

[MARI LOZANO]

Asunto chungo.
Aconsejo actual con diligencia, pero SIN PRECIPITACIÓN.

En el caso, si se determina que hubo maltrato, el centro escolar es TAN RESPONSABLE como la persona que directamente haya causado el daño.
Así que lo más mejor para el propio centro es que finalmente no se determine maltrato.

Efectuar un despido sin que los hechos sean probados no es salida válida. Rige lo de la presunción de inocencia. Por tanto, el centro se arriesga a una calificación de improcedencia (y son 16 años de antigüedad....).

Tal y como aconseja @FERNANDO , un combinado entre funciones que no requieran contacto con los niños, y en el caso, pactar unas largas vacaciones.

Hay que hilar muy fino para evitar el daño reputacional que esto puede implicar.

Si el centro despide a la trabajadora, es como admitir que para el centro si hubo maltrato.
Ergo, el centro es corresponsable por confesión por actos propios.
Ergo, el centro no controla a quien pone a cargo de las criaturas.

Pero si los indicios son claros, y el centro no aparta o despide a la trabajadora, el resultado puede ser aun peor.

Nota: A veces sí que funciona eso de la mejor defensa es un buen ataque. Si la cosa es más o menos lo que parece que la gerente vio, yo me platearía interponer una querella criminal contra la vecina-policía esa.

Es un asunto peliagudo.
Estamos a la espera que nos indique la empresa y la policía para tratar este tema y ver qué decisiones puede tomar la empresa.
En cuanto a la vecina, la empresa va a pedir su contacto para poder hablar con ella del tema. Porque es muy raro que justamente haya grabado esa situación. O ha visto más situaciones así o va buscando algo que no sabemos qué.. Según la empresa se encuentran muchas veces en el patio de la escuela infantil compresas, papeles, e incluso botellas de cristal que tiran desde el bloque.. por lo que ya no sabemos qué pensar.

 

[VILA100]

Efectuar un despido sin que los hechos sean probados no es salida válida. Rige lo de la presunción de inocencia. Por tanto, el centro se arriesga a una calificación de improcedencia (y son 16 años de antigüedad....)

Incluso la nulidad…muy coherente. También, es anormal la detención sin apenas indicios, Es decir, si el vídeo es inofensivo, cualquiera lo ve ( empresa, policía, etc)

interesante asunto ( para verlo de lejos…)

salu2

 

[Cachilipox]

Incluso la nulidad…muy coherente. También, es anormal la detención sin apenas indicios, Es decir, si el vídeo es inofensivo, cualquiera lo ve ( empresa, policía, etc)

interesante asunto ( para verlo de lejos…)

salu2

Hay implicados menores.
Puede que los protocolos de actuación para la policía sean garantizar de todas todas que los posibles responsables se presenten ante la autoridad judicial, y luego ya su señoría decidirá a la vista de las pruebas e indicios.

Sabemos que hay una denuncia de una vecina del visillo, pero no sabemos si además, hay denuncia o refrendo de los progenitores.....

 

[MARI LOZANO]

Al final el juez le ha dado libertad sin fianzas porque no ve indicios. Así que vuelve a su puesto de trabajo porque la empresa confía en ella, las mamás también.
Un saludo y gracias por vuestra ayuda.

 

[MICA]

He de reconocer que he entrado para saber sí había novedades al respecto... porque menudo "culebrón". No deja de ser un tema muy serio si realmente existen esos hechos... igual al final sólo es una vecina muy loca...

 

[MARI LOZANO]

Hola, buenos días. Pues sí, hay novedades.
Como las empresas tampoco son claras con nosotros, estamos que sólo tenemos información a medias.
Pues resulta que el juez le ha dado libertad provisional sin fianza a la espera de juicio oral.
Nosotros le suspendimos de empleo y sueldo esos días y al darle la libertad provisional le levantamos la suspensión.
Pero la policía sigue investigando y ha pedido las imágenes de circuito cerrado que tiene la escuela infantil.
Ha llamado a la directora y le ha enseñado los vídeos y son días diferentes y la forma de tratarlos no es la más adecuada teniendo en cuenta que está al cuidado de menores.
La empresa ha decidido despedirla de forma disciplinaria por los hechos que ve en las imágenes y porque ha perdido totalmente la confianza en ella. Ha hablado con la trabajadora y le ha expuesto los motivos. Y la trabajadora no ha puesto objeción, al menos de momento.
Y hasta ahí hemos llegado. No sé si se hará finalmente el despido o no.

 

[fundación]

Vaya giros de la trama y quien gestiona en medio.