Alfonso, si el criterio confirmado por la Tesorería y por la Inspección es ése, no sé entonces, porque dudas y planteas la cuestión (tal vez para que desde aquí tambien te digamos justo lo que quieres escuchar),
En cualquier caso, temo que hay matices que creo no estás considerando y que ya he tratado de apuntar.
Tú identificas trabajar a tiempo completo con trabajar 40 horas a la semana de promedio en cómputo anual. Y no, no siempre es así. Y si tu convenio marca esas 1.724 horas como máximo, en vuestro caso eso puede implicar, a tiempo completo, o bien trabajar menos de esas 40 horas semanales (que,efectivamente, dependiendo del calendario laboral, podría ser un poco más de 38 horas) o bien, trabajar 40 horas semanales pero con permisos compensatorios a lo largo del año (que parece es vuestro caso).
Pues bien, si es así, un trabajador al 62,5 % de jornada, en vuestro caso, deberá trabajar esas 25 horas semanales pero también con los mismos descansos compensatorios (proporcionales a su jornada) que se han definido a tiempo completo.
Te lo digo de otra manera. Coje el calendario laboral teórico de este trabajador que está, se supone, al 62,5% de jornada.
Marca en el mismo sus jornadas teóricas de trabajo (descontando vacaciones) y el numero de horas a realizar en cada una de ellas. Calcula la suma total. Si supera las 1.077,5 horas está excediendo su jornada, y eso podría entenderse como horas extras (que en el caso de contrato a tiempo parcial es ilegal y en el caso de guarda legal, aunque el contrato teóricamente pueda seguir siendo a tiempo completo, tal vez sea tan o incluso más ilegal).
Por tanto, una de dos, o asumes la existencia de esas horas extras (y sus consecuencias) o bien defines descansos compensatorios, repito, de la misma forma que lo haces con los trabajadores que están a 40 horas semanales). Al final se trata de mantener la misma proporcion entre horas trabajadas (o exigibles de ser trabajadas) a tiempo completo con elporcentaje de reducción aplicado.
Y si el convenio cambia la jornada, pues lo mismo. Imagina, por ej. que para el año que viene, el convenio define pasar de las 1.724 horas actuales a 1.700 horas. Imagina un trabajador a media jornada o el 50%, y que ahora le supone trabajar 862 horas al año (que te aseguro, es algo menos que trabajar 20 horas a la semana de promedio en cómputo anual). El año que viene, esa misma proporción le supondrá trabajar 750 horas. Si mantiene la misma jornada estará trabajando algo más del 50% de jornada. Y es que si un trabajador a tiempo completo ha visto reducir la jornada exigida, con el que está a tiempo parcial deberá suceder lo mismo y en la misma proporción (en el ejemplop que he puesto, esas 24 horas menos a tiempo completo serán 12 horas menos para el que esté a media jornada o justo al 50%.).
Pero, para dejar de especular, insisito en que hagas ese ejercicio. Calcula las horas anuales que supone para esa trabajadora trabajar 25 horas semanales y compáralo con las 1.724 del convenio.
Y, por supuesto, haz lo mismo con los que trabajan 40 horas. A ver si el problema es que los que en teoría están a tiempo completo en realidad están, por ej., al 105%
Y es que eso de trabajar 40 horas semanales, así sin más, es muy relativo. Eso puede suponer trabajar más de 1800 horas al año (incluso, como decia, hasta 1.826). Por eso, cuando combinamos jornada de 40 horas y jornadas anuales definidas por convenio que quedan por debajo de esas 1.826 horas aprox. , casi siempre suelen ser necesarios mecanismos compensatorios (días de permiso o festivos adicionales, jornadas mas reducidas durante ciertos periodos. por ej, jornada intensiva de verano...). Y si tu ya los aplicas (e imagino que hasta conseguir no trabajar más de 1,724 horas al año) para los que trabajan 40 horas a la semana, deberás aplicar esos mismos ajustes y en la proporción correspondiente, para los que trabajan menos de esas 40 horas semanales.
Eso, o te planteas modificar el % de reducción.
Es que no hay más tutía.
En Tesoreria o en le Inspección de podrán decir misa (pobablemente no han reparado en estos matices) pero te aseguro que si yo soy el asesor legal de la trabajadora lo tendría muy claro.
