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Renuncia al permiso de paternidad 6 semanas obligatorias
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Pues asumiendo que es obligatario (y que puede ser
Imaginemos que el trabajador ni informa a la empresa...
En todo caso, asumiendo que es obligatorio "si, o sí" (en el sentido de que sea sancionable si la Inspección incide en ello y confirmando a quién sanciona y cómo), la respuesta del INSS es absurda. ¿Quién va a renunciar solo a la prestación sobre la base de que está obligado a observar el periodo de descanso???
¿Para la empresa, para el trabajador, para ambos?. Bueno, habrá que ver la LISOS.
Imaginemos que el trabajador ni informa a la empresa...
En todo caso, asumiendo que es obligatorio "si, o sí" (en el sentido de que sea sancionable si la Inspección incide en ello y confirmando a quién sanciona y cómo), la respuesta del INSS es absurda. ¿Quién va a renunciar solo a la prestación sobre la base de que está obligado a observar el periodo de descanso???
Caslaboral
Miembro conocido
No discutire lo de la respuesta del INSS, es absurda no, absurdisima haha.
Pero una cosa que no podemos hacer como profesionales es debatir sobre si se puede o no se puede hacer tal cosa en base a: te van a pillar o no, o en caso de que te pillen hay consequencias o no. No se puede renunciar al descanso y nuestro deber como profesionales es decirselo a nuestros clientes (y ya cada cual que haga lo que quiera, como siempre hacen)
Caslaboral
Miembro conocido
Piensa en que las 6 primeras semanas no son ni un derecho ni un permiso, son un deber del trabajador. Son una obligacion del trabajador y se han de hacer inmediatas al parto y a tiempo completo, como indica claramente el ET.
En el caso de una madre, siquiera alguien se plantea la misma cuestion? porque siempre que hablamos de esto en el foro el que renuncia es el padre. Curioso que en el caso de las madres biologicas ni se plantee, porque las primeras 6 semanas estan dedicadas a la proteccion de la salud de la madre. Si se puede renunciar y al 5 dia la madre muere por complicaciones del parto, que?
A ver, en el caso de la madre hay una circunstancia física clara, y en el caso de padre no. Por eso no se plantea. Quizá de la equiparación forzada de ambas situaciones cuando no tienen la mismas características vienen estás cuestiones que se presentan en el mundo real. Pero esa ya es otra discusión
Sergio
Caslaboral
Miembro conocido
La redaccion es exactamente la misma en el ET, cambiando "proteccion de la salud de la madre" por "cumplir los deberes del articulo 68 del codigo civil". Si se puede renunciar a 1 se puede renunciar a la otra. En el caso del padre hay un deber bastante claro que cumplir...
No te lo pongo en duda el deber (tengo tres jejeje), pero te lo comentaba que porque no se plantea que una madre haga lo de no acogerse al permiso.
toni
Miembro conocido
Caslaboral
Miembro conocido
Yaya por eso digo, que si esta tan claro en un caso, deberia estarlo igual en el otro, porque el redactado es el mismo exacto para ambos.
Veo que en este caso la IA no es fiable o está actualzida 
De hecho, áun habla de permiso de maternidad y permiso de paternidad, en lugar del único y actual "permiso por nacimiento y cuidado del menor".
Pero me llama la atención la respuesta que da a unas de las dudas que planteaba (otra cosa es que sea fiable o no), esto es, consecuencias y para quién, por no disfrutar de ese permiso y , a la vez, obligación, durante las primesas 6 semanas. Y es que dice: "Si se trabaja durante las 6 semanas obligatorias, se puede incurrir en sanciones, como la pérdida de la prestación por paternidad." Bueno, habla de "sanciones" (en plural), si hay más (y tal vez para la empresa, vale, pero si queda en eso... si la consecuencia se limita a la pérdida de la prestación cuando lo que se plantea es ya de entrada renunciar a ella, no solicitarla, vaya...).
A ver, que yo no cuestiono nada, aunque pueda parecer lo contrario, pero si, en base a la norma parece tan clara la obligatoriedad, una obligación siempre debemos ligarla a unas consecuencias por no cumplirla (no a si me pillan o no, sino a qué consecuencias tiene previstas su incumplimiento), quiero pensar, por tanto, deberán ir más allá de la mera pérdida de la prestación (porque pedir la prestación y seguir trabajando eso todos tenemos claro que es anómalo, un fraude, sancionable, como lo es si se trabaja estando de IT, vaya, pero el debate, dudas o inquietudes no van por ahí, sino, dejando claro que el trabajador está dispuesto a renunciar a la prestación, no la va a solicitar, vaya, qué consecuencias, más allá de no percibir una prestación a la que ya renuncia de entrada o no solicita puede tener para el trabajador, y, en su caso, para la empresa, que tal vez puede no estar información). Me parece lógico que advirtamos a nuestros clientes (en mi caso, a mi empresa) de las obligaciones, de qué puede hacerse y no puede hacerse, pero estando en condiciones de, no solo explicar el porqué, si no, también de las conscuencias, si se les llega a plantear el caso)
De hecho, áun habla de permiso de maternidad y permiso de paternidad, en lugar del único y actual "permiso por nacimiento y cuidado del menor".
Pero me llama la atención la respuesta que da a unas de las dudas que planteaba (otra cosa es que sea fiable o no), esto es, consecuencias y para quién, por no disfrutar de ese permiso y , a la vez, obligación, durante las primesas 6 semanas. Y es que dice: "Si se trabaja durante las 6 semanas obligatorias, se puede incurrir en sanciones, como la pérdida de la prestación por paternidad." Bueno, habla de "sanciones" (en plural), si hay más (y tal vez para la empresa, vale, pero si queda en eso... si la consecuencia se limita a la pérdida de la prestación cuando lo que se plantea es ya de entrada renunciar a ella, no solicitarla, vaya...).
A ver, que yo no cuestiono nada, aunque pueda parecer lo contrario, pero si, en base a la norma parece tan clara la obligatoriedad, una obligación siempre debemos ligarla a unas consecuencias por no cumplirla (no a si me pillan o no, sino a qué consecuencias tiene previstas su incumplimiento), quiero pensar, por tanto, deberán ir más allá de la mera pérdida de la prestación (porque pedir la prestación y seguir trabajando eso todos tenemos claro que es anómalo, un fraude, sancionable, como lo es si se trabaja estando de IT, vaya, pero el debate, dudas o inquietudes no van por ahí, sino, dejando claro que el trabajador está dispuesto a renunciar a la prestación, no la va a solicitar, vaya, qué consecuencias, más allá de no percibir una prestación a la que ya renuncia de entrada o no solicita puede tener para el trabajador, y, en su caso, para la empresa, que tal vez puede no estar información). Me parece lógico que advirtamos a nuestros clientes (en mi caso, a mi empresa) de las obligaciones, de qué puede hacerse y no puede hacerse, pero estando en condiciones de, no solo explicar el porqué, si no, también de las conscuencias, si se les llega a plantear el caso)
Veo que en este caso la IA no es fiable o está actualzida
De hecho, áun habla de permiso de maternidad y permiso de paternidad, en lugar del único y actual "permiso por nacimiento y cuidado del menor".
Pero me llama la atención la respuesta que da a unas de las dudas que planteaba (otra cosa es que sea fiable o no), esto es, consecuencias y para quién, por no disfrutar de ese permiso y , a la vez, obligación, durante las primesas 6 semanas. Y es que dice: "Si se trabaja durante las 6 semanas obligatorias, se puede incurrir en sanciones, como la pérdida de la prestación por paternidad." Bueno, habla de "sanciones" (en plural), si hay más (y tal vez para la empresa, vale, pero si queda en eso... si la consecuencia se limita a la pérdida de la prestación cuando lo que se plantea es ya de entrada renunciar a ella, no solicitarla, vaya...).
A ver, que yo no cuestiono nada, aunque pueda parecer lo contrario, pero si, en base a la norma parece tan clara la obligatoriedad, una obligación siempre debemos ligarla a unas consecuencias por no cumplirla (no a si me pillan o no, sino a qué consecuencias tiene previstas su incumplimiento), quiero pensar, por tanto, deberán ir más allá de la mera pérdida de la prestación (porque pedir la prestación y seguir trabajando eso todos tenemos claro que es anómalo, un fraude, sancionable, como lo es si se trabaja estando de IT, vaya, pero el debate, dudas o inquietudes no van por ahí, sino, dejando claro que el trabajador está dispuesto a renunciar a la prestación, no la va a solicitar, vaya, qué consecuencias, más allá de no percibir una prestación a la que ya renuncia de entrada o no solicita puede tener para el trabajador, y, en su caso, para la empresa, que tal vez puede no estar información). Me parece lógico que advirtamos a nuestros clientes (en mi caso, a mi empresa) de las obligaciones, de qué puede hacerse y no puede hacerse, pero estando en condiciones de, no solo explicar el porqué, si no, también de las conscuencias, si se les llega a plantear el caso)
Ver el archivos adjunto 4450
Lo de las "consecuencias" (más allá de perder el derecho a una prestación a la que ya se está dispuesto a renunciar), antes hacía mención a la LISOS. ¿TaL vez pudiera oir por aquí?:
Art. 7.13 (como falta grave):
No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.
Este tipo de infracciones comportan multas desde 750 hasta 7.500 euros.
¿Cómo lo véis?
De todas formas, y como muestra de que no todos (me refiero a supuestos especialistas, no artículos generalistas) lo ven igual (que estemos ante una "obligación-obligación"), y, aunque, por supuesto, no tienen porqué ser infalibles, por ejemplo los de Lexa Go entienden que se puede reunciar a esas 6 primeras semanas ("Sí, es posible la renuncia al permiso por nacimiento y cuidado del menor. El permiso por nacimiento y cuidado de menor se trata de un derecho, por lo que el trabajador puede decidir si quiere renunciar a él. Ahora bien, sólo existe la posibilidad de renunciar al periodo completo (16 semanas) o bien renunciar al segundo periodo de 10 semanas")
consultas.lexa-go.com
Tal vez, y por tratar de buscar alguna coherencia (literal de la norma y conclusiones como las de Lexa GO), ¿tal vez podemos entender esa obligación de la norma en el sentido de que, siendo un derecho, en el caso de pretender percibir la prestación, es obligatorio que al menos el disfrute de las primeras 6 semanas sea justo inmediatamente después del parto?
Es decir, puedes disfrutar de las 16 semanas, o de 6 renunciando a las otras 10, pero para ello por fuerza las 6 primeras deben ser a continuación del parto. En fin, no afirmo nada, simplemente planteo la posible justificación lo que que entienden los de Lexa Go.
¿Puede renunciarse a la prestación por nacimiento?
¿Puede renunciarse a la prestación por nacimiento?
consultas.lexa-go.com
Tal vez, y por tratar de buscar alguna coherencia (literal de la norma y conclusiones como las de Lexa GO), ¿tal vez podemos entender esa obligación de la norma en el sentido de que, siendo un derecho, en el caso de pretender percibir la prestación, es obligatorio que al menos el disfrute de las primeras 6 semanas sea justo inmediatamente después del parto?
Es decir, puedes disfrutar de las 16 semanas, o de 6 renunciando a las otras 10, pero para ello por fuerza las 6 primeras deben ser a continuación del parto. En fin, no afirmo nada, simplemente planteo la posible justificación lo que que entienden los de Lexa Go.
Cachilipox
Miembro conocido
¿Se puede, legalmente, tener trabajando a un trabajador extranjero sin permiso de trabajo? No, pero se hace.
¿Se puede, legalmente, tener trabajando a un menor de 16 años de la familia en un negocio familiar? No, pero se hace.
¿Se puede, legalmente, tener trabajando unos días sin contrato a alguien, "a ver si sirve"? No, pero se hace.
La "gramática" normativa dice lo que dice, y TODOS la conocemos. Profesionalmente, no debiéramos nunca salirnos de ahí. Pero no podemos obviar cual es la "pragmática" usual en nuestro mercado de trabajo.
¿Se puede, legalmente, mantener trabajando a un trabajador cuyo contrato está suspendido ex-lege? No, pero se hace.
¿Es comprensible/razonable? Hay opiniones..... pero la normativa es meridiana.
Y es más, intentar ligar el cumplimiento de esa obligación legal (la suspensión del contrato, para destinar ese tiempo a cumplir las obligaciones del 68 CC), con el derecho o no a una prestación de la seguridad social, sería tan absurdo como considerar que si un trabajador enfermo sin carencia (con baja IT por tanto, pero sin subsidio), estaría obligado a ir a trabajar por eso de no tener prestación.
¿Riesgos que pueden acontecer?
Lo que no va a suceder es una campaña de inspectores de trabajo revisando las suspensiones de contrato de los padres (pues en un 98-99% esto solo se debate respecto de los padres).
Pero.... ¿Y que sucedería si en ese periodo de 6 semanas de contrato suspendido ex-lege, acontece un accidente de trabajo?
¿Acaso alguien piensa que las mutuas serían generosas y comprensibles, y no sacarían el machete de capar gorrinos?
¿Se puede, legalmente, tener trabajando a un menor de 16 años de la familia en un negocio familiar? No, pero se hace.
¿Se puede, legalmente, tener trabajando unos días sin contrato a alguien, "a ver si sirve"? No, pero se hace.
La "gramática" normativa dice lo que dice, y TODOS la conocemos. Profesionalmente, no debiéramos nunca salirnos de ahí. Pero no podemos obviar cual es la "pragmática" usual en nuestro mercado de trabajo.
¿Se puede, legalmente, mantener trabajando a un trabajador cuyo contrato está suspendido ex-lege? No, pero se hace.
¿Es comprensible/razonable? Hay opiniones..... pero la normativa es meridiana.
Y es más, intentar ligar el cumplimiento de esa obligación legal (la suspensión del contrato, para destinar ese tiempo a cumplir las obligaciones del 68 CC), con el derecho o no a una prestación de la seguridad social, sería tan absurdo como considerar que si un trabajador enfermo sin carencia (con baja IT por tanto, pero sin subsidio), estaría obligado a ir a trabajar por eso de no tener prestación.
¿Riesgos que pueden acontecer?
Lo que no va a suceder es una campaña de inspectores de trabajo revisando las suspensiones de contrato de los padres (pues en un 98-99% esto solo se debate respecto de los padres).
Pero.... ¿Y que sucedería si en ese periodo de 6 semanas de contrato suspendido ex-lege, acontece un accidente de trabajo?
¿Acaso alguien piensa que las mutuas serían generosas y comprensibles, y no sacarían el machete de capar gorrinos?
Yo ya he dicho que las dudas o inquietudes no van en base a "si me pillan o no", sino, sobre, si realmente es una obligación, confirmar qué consecuencias están contempladas en caso de "incumplimiento", y más allá de la pérdida de la prestación, a la que, en los casos que estamos planteando ya se piensa renunciar de entrada (no estamos hablando, por tanto, a trabajar durante esas 6 semanas y cobrando la prestación, que eso es un fraude de libro, claro).
Y, en este sentido, tengo muy claro las que puede tener seguir trabajando estando de IT (como, repito, las que tendría trabajar cobrando la prestación por nacimiento y cuidado del menor), como tengo muy claro, tanto que no se puede como las consecuencias de:
- tener trabajando a un trabajador extranjero sin permiso de trabajo
- tener trabajando a un menor de 16 años
- tener trabajando unos días sin contrato a alguien, "a ver si sirve" (o por el motivo que sea, simplemente no se puede, es una ilegalidad, sancionable, y punto).
Es definitiva, que en algún caso me ha pasado, tengo claro que si por ejemplo se me presenta un trabajador que está de baja por IT, porque dice que ya se encuentra bien, pero sin tener aún el alta, lo mandaré ipsofacto a casa (y rezando que no le pase nada por el camino) y, si lo considera oportuno, vaya a solicitar el alta (ya no me planteo el caso de tener a gente sin contrato, o menores de 16 años o extranjeros sin permiso de trabajo...), pero si se me presenta a trabajar un trabajador que ha sido padre en las últimas 6 semanas y me acredita que ha renunciado a la prestación... ¿debo actuar igual (que con el que está de IT)? ¿y si ni siquiera ha comunicado a la empresa la paternidad? ¿hasta qué punto tiene la empresa una obligación "in vigilando" de tener controladas las partenidades?...
Yo ya he expuesto que tal vez pueda ser de aplicación el art. 7.3 de la LISOS (falta grave por "No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación"). Pero, si no va por ahí... vale, el art. 48.4 ET dice lo que dice, pero... ¿dónde esta tipificada la infracción? ¿con qué sanción? ¿a quién o quiénes?
Y, en este sentido, tengo muy claro las que puede tener seguir trabajando estando de IT (como, repito, las que tendría trabajar cobrando la prestación por nacimiento y cuidado del menor), como tengo muy claro, tanto que no se puede como las consecuencias de:
- tener trabajando a un trabajador extranjero sin permiso de trabajo
- tener trabajando a un menor de 16 años
- tener trabajando unos días sin contrato a alguien, "a ver si sirve" (o por el motivo que sea, simplemente no se puede, es una ilegalidad, sancionable, y punto).
Es definitiva, que en algún caso me ha pasado, tengo claro que si por ejemplo se me presenta un trabajador que está de baja por IT, porque dice que ya se encuentra bien, pero sin tener aún el alta, lo mandaré ipsofacto a casa (y rezando que no le pase nada por el camino) y, si lo considera oportuno, vaya a solicitar el alta (ya no me planteo el caso de tener a gente sin contrato, o menores de 16 años o extranjeros sin permiso de trabajo...), pero si se me presenta a trabajar un trabajador que ha sido padre en las últimas 6 semanas y me acredita que ha renunciado a la prestación... ¿debo actuar igual (que con el que está de IT)? ¿y si ni siquiera ha comunicado a la empresa la paternidad? ¿hasta qué punto tiene la empresa una obligación "in vigilando" de tener controladas las partenidades?...
Yo ya he expuesto que tal vez pueda ser de aplicación el art. 7.3 de la LISOS (falta grave por "No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación"). Pero, si no va por ahí... vale, el art. 48.4 ET dice lo que dice, pero... ¿dónde esta tipificada la infracción? ¿con qué sanción? ¿a quién o quiénes?
Cachilipox
Miembro conocido
Es un criterio "doctrinal" respetable.
¿Una -supuesta- infracción administrativa que carece de una sanción expresa y explícita, sería realmente una infracción administrativa?
Si la normativa dice "blanco-blanco-blanco", y vas tú y dices "gris marengo", y a continuación la LISOS (o la LPRL) dice 3.000 € de sanción, la cosa está muy muy clara.
Pero si la normativa dice "verde-verde-verde", y tu dices "todos-los-colores-del-arcoiris", y no hay sanción alguna, pues como que está claro que no hay cumplimiento, pero nada ni nadie podría afirmar que existe IN-cumplimiento sancionable.....
¿Una -supuesta- infracción administrativa que carece de una sanción expresa y explícita, sería realmente una infracción administrativa?
Si la normativa dice "blanco-blanco-blanco", y vas tú y dices "gris marengo", y a continuación la LISOS (o la LPRL) dice 3.000 € de sanción, la cosa está muy muy clara.
Pero si la normativa dice "verde-verde-verde", y tu dices "todos-los-colores-del-arcoiris", y no hay sanción alguna, pues como que está claro que no hay cumplimiento, pero nada ni nadie podría afirmar que existe IN-cumplimiento sancionable.....
Justo a eso me refería, aunque no estoy afirmando que no sea un incumplimiento tipificado y con la sanción que corresponda. De hecho, pero de motu propio (no lo tengo contrastado), planteo que tal vez pueda ser en base al art. 7.13 de la LISOS.
En resumen, que aquí no estamos hablando de "si me pillan o no", del fraude de disfutar de la prestación y seguir trabajando, simplemente si, a pesar del literal del ET, es sancionable (y en base a qué norma, qué sanción y a quién o quiénes) renunciar incluso a las 6 primeras semanas del permiso (y más allá de perder el derecho a la prestación, siendo algo a lo que ya de entrada se renuncia).
Caslaboral, no sé si esos dos inspectores, al afirmar tan rotundamente que ellos sancionarían, te concretaron la tipificación, qué sanción corresponde y a quién o quiénes.
En cualquier caso, y sin dar ni quitar, de momento, la razón a nadie, lo que puede decir un inspector... no me hace estar "segurísimo" de nada. Es simplemente un referente, y, por supuesto, muy útil, puesto que, más allá de cómo pueda verlo yo o de otros criterios que pueda conocer, me alerta de cómo probablemente lo verá un inspector y de los problemas que me puede generar seguir otro criterio. Pero no olvidemos que la Inspección a menudo tiende a guiarse más por el afán recaudatorio que por el rigor técnico y que más que en base a normas concretas, a menudo tienen como referente las famosas "guías de actuación para la función inspectora" (que alquien habrá elaborado según su particular interpretación de la ley y objetivos de la inspección.
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Caslaboral
Miembro conocido
Bueno tecnicamente la pregunta que hicieron es si se podia renunciar a las 6 semanas obligatorias, de eso estoy seguro (aunque despues puedas hacer lo que te de la gana y no pase nada).
Lo de la sancion por incumplir, tema interesante sin duda, no tengo la respuesta que quieres... por desgracia ,solo pregunte si se podia o no por curiosidad y hace bastante tiempo (pero si tengo otra oportunidad lo hare y lo compartire aqui
).