Salvaguarda Empleo Disposicion Adicional 6ª

[InmaRase]

Hola!!

Acabo de terminar un curso de Antonio Benavides con MC Mutual, y bueno , la verdad que vas poco a poco aclarando las dudas ... aunque como todo y el dice es su opinión y luego está el carácter interpretativo de la normal que eso es otra cosa.

Ha especificado, en el mantenimiento de empleo durante 6 meses posteriores a la incorporación del trabajador que si la empresa lo despide disciplinariamente, éste tiene que ser declarado procedente.

Y aquí volvemos a las dudas de siempre, el ha dicho que no demandando, no quiere decir declarado, es decir, la procedencia la tendría que decidir un Juez.

A mi me parece bien, pero los que trabajamos en este mundo, sabemos como son las empresas ... y lo que nos piden ..

Vosotros como lo veis? Creeis que seria motivo de incumplimiento una baja por despido disciplinario ( Causa 53) en el que el trabajador no reclama?

Me dices que si el trabajador te roba, te va borracho o te insulta ... tienes que realizar todo el proceso tedioso hasta conseguir que un juez lo declare procedente? de cuanto tiempo estamos hablando ...

 

[msalem]

Vosotros como lo veis? Creeis que seria motivo de incumplimiento una baja por despido disciplinario ( Causa 53) en el que el trabajador no reclama?

lo veo muy peligroso, no me jugaba

 

[Juani]

A mi ya me parece insultante que esto pueda ser así...si la administración reclama las cantidades exoneradas por esta causa, y el despido disciplinario está más que justificado (tan justificado que ni el trabajador ha reclamado), el asunto acabará en el juzgado.

Es que tengo un caso de un despido disciplinario a un trabajador durante el ERTE, pero por hechos fundados y con medios de prueba suficientes para que, en el caso de que llegue a juicio, se declare la procedencia. El trabajador quizá no va a reclamar por esta razón, porque no tiene nada que alegar. ¿Entonces tendría la empresa que devolver sino hay una calificación judicial del despido?

Bueno, ya no debe sorprendernos nada...

 

[Raquelcs]

¿y no sería suficiente con una conciliación con avenencia? es que ya son ganas de liarnos

 

[Juani]

Pero a qué acuerdo llegas en un despido disciplinario si ambas partes entienden que es procedente? No hay nada que conciliar, en todo caso se puede conciliar reconociendo la improcedencia, pero si trabajador y empresa están de acuerdo con los hechos y la calificación de los mismos...

 

[Ferinho]

A mi ya me parece insultante que esto pueda ser así...si la administración reclama las cantidades exoneradas por esta causa, y el despido disciplinario está más que justificado (tan justificado que ni el trabajador ha reclamado), el asunto acabará en el juzgado.

Es que tengo un caso de un despido disciplinario a un trabajador durante el ERTE, pero por hechos fundados y con medios de prueba suficientes para que, en el caso de que llegue a juicio, se declare la procedencia. El trabajador quizá no va a reclamar por esta razón, porque no tiene nada que alegar. ¿Entonces tendría la empresa que devolver sino hay una calificación judicial del despido?

Bueno, ya no debe sorprendernos nada...

Justamente que en un despido disciplinario no haya reclamación por parte del trabajador es lo que se considera sospechoso! En  muchas ocasiones me he encontrado con esta circunstancia y pasas automáticamente a sospechoso de "arreglar los papeles del paro", ya que quién es el trabajador hoy día que no pelea un despido?
Por supuesto yo no estoy de acuerdo con esta idea, pero en este caso si se hacen despidos disciplinarios aseguraos de tenerlo todo muy bien atado, no vaya a ser...

 

[Argi]

¿y no sería suficiente con una conciliación con avenencia? es que ya son ganas de liarnos
[/quote

Yo entiendo que sí.

 

[Santiago]

Yo también he participado en esa ponencia de Benavides y aunque las preguntas iban en ese sentido en ningún momento ha querido afirmar nada sobre la posibilidad de reconocer la procedencia en el acto de conciliación.

En mi modesta opinión, si en el acto de conciliación el trabajador reconoce la procedencia, queda constancia ante la autoridad y de forma legal este reconocimiento.
¿Qué todo puede oler a pacto entre empresa y trabajador? Por supuesto.

Imaginemos supuesto ficticio. Trabajador roba 25.000 euros de la caja. La empresa lo descubre. Despido disciplinario. Acuden al acto de conciliación. A la empresa le interesa porque necesita la declaración de procedente. Y avisa al trabajador de que en caso de no acudir podría presentar demanda por vía penal. El trabajador acepta la procedencia y todos contentos.
Quizás es un caso un poco extremo pero podría darse.

 

[Raquelcs]

La disposición 6ª dice: “en el caso de contratos de temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación”
O sea, yo entiendo que si puedes justificar que se ha acabado la obra o no se puede hacer no te quitan la exoneración. Lo que no sé es cuánto habrá que pelearse con la seguridad social.
Yo tengo un trabajador con un contrato temporal hasta finales de julio para dar un curso como monitor en unas instalaciones deportivas,  es como una subcontrata. Los de las instalaciones deportivas ya han dicho que no van a abrir y que el curso se ha suspendido porque no pueden garantizar las medidas de seguridad y prevención del covid. En este caso yo podría tener al trabajador en erte por fuerza mayor hasta junio y finalizarle el contrato el 30/06 y no se consideraría incumplido el mantenimiento de empleo.

 

[InmaRase]

El RDL 9/2020, de 27 de marzo,


https://www.boe.es/boe/dias/2020/03/28/pdfs/BOE-A-2020-4152.pdf


Artículo 5. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos
temporales. La suspensión de los contratos temporales, incluidos los
formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los
artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la
interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de
los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una
de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras
afectadas por esta

Y esto??

 

[BLS]

El RDL 9/2020, de 27 de marzo,


https://www.boe.es/boe/dias/2020/03/28/pdfs/BOE-A-2020-4152.pdf


Artículo 5. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos
temporales. La suspensión de los contratos temporales, incluidos los
formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los
artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la
interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de
los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una
de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras
afectadas por esta

Y esto??

Pues de "esto" Cachilipox ya comentó en otro hilo, SOS suspensión contratos temporales que más menos :
Que se puede entender que como los ERTES acaban el 30 06 2020, es a partir de esa fecha cuando se reanuda cómputo temporal delos contratos temporales suspendidos....
Creo que esa era la idea.... Bonito, verdad?

 

[InmaRase]

En la ponencia de Benavides no ha dicho esto.
Ha comentado que durante si antes del erte quedan dos meses para finalizar, que después de la reincorporación del trabajador quedarían dos meses por finalizar. Siempre ha hablado desde la fecha de reincorporación del trabajador en cuestión y como digo, si quedaban 3 meses para su vencimiento, tress meses quedan después del erte ... Salvo mejor criterio jajsj como todo quenlocura

 

[PEDRO]

Efectivamente eso se comentó en el hilo "SOS suspensión contratos temporales ", aunque como ya comenté en él no estoy conforme con CACHILIPOX, pues entiendo que el contrato comienza a contar cuando finaliza la suspensión no el 30-06-2020. Esa fecha se puso porque antes el articulo 2 y 5 del RDL 9/2020 finalizaba su prohibición con el estado de alarma que era la fecha que el gobierno había fijado como fecha fin de los ERTEs , pero la al haber ahora dejado de supeditarlos a la alarma y fijado una fecha fin como es el 30-06 entiendo que si no incluía estos artículos quedarían desactivados y la sangría de extinciones sería enorme.

 

[Fedayn]

Efectivamente eso se comentó en el hilo "SOS suspensión contratos temporales ", aunque como ya comenté en él no estoy conforme con CACHILIPOX, pues entiendo que el contrato comienza a contar cuando finaliza la suspensión no el 30-06-2020. Esa fecha se puso porque antes el articulo 2 y 5 del RDL 9/2020 finalizaba su prohibición con el estado de alarma que era la fecha que el gobierno había fijado como fecha fin de los ERTEs , pero la al haber ahora dejado de supeditarlos a la alarma y fijado una fecha fin como es el 30-06 entiendo que si no incluía estos artículos quedarían desactivados y la sangría de extinciones sería enorme.

Si no entiendo mal, Pedro, quieres decir que han puesto una fecha por si en algún momento al gobierno le hubieran tumbado las prórrogas del estado de alarma, ¿No?

 

[PEDRO]

A eso me refería, pongamos que no hubieran puesto esa fecha, como estaba supeditados estos artículos al estado de alarma finalizado éste, pongamos hoy por ejemplo, mañana ya se podría empezar a despedir y los contratos temporales comenzaría a contar el tiempo interrumpido.

 

[Nana]

Hola compañeros

os pego un email del ministerio que acabo de recibir preguntando si, en caso de subrogacion, se mantendría el nivel de empleo, os pego la contestacion:

En relación con su consulta, este Centro Directivo informa lo siguiente:

El artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, establece lo siguiente:

«1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente».

En lo que respecta a la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, el artículo 44 ET implica la transmisión de la obligación de mantenimiento del empleo a la empresa entrante, en los casos en los que se produzca la sucesión de empresa conforme a los requisitos establecidos en nuestra jurisprudencia (por todas, STS 25-9-12), así como también cuando se produjese una sucesión de plantilla.

Por tanto, la empresa entrante resultaría subrogada en la obligación del mantenimiento del empleo, quedando la empresa saliente eximida de tal obligación. Por tanto, el cumplimiento dependerá de que la empresa entrante se ajuste a lo establecido en la disposición adicional sexta, como usted indica.

Atentamente,


Subdirección General de Ordenación Normativa

 

[Suma]

Buenos dias compañeros, ¿tenemos claro si hay algún criterio por parte del ministerio de que el mantenimiento de empleo se aplica al trabajador reincorporado desde el momento de su reincorporación y se hace extensible a la plantilla no reincorporada, o por el contrario, solo es aplicable al trabajador reincorporado?

Gracias