SANCION

[ASTRO]

Hola! Hace un tiempo amonestamos por escrito por una falta leve a un trabajador. El trabajador nos pidió en el SMAC anular la falta ya que en el convenio la sanción de falta leve es "amonestación escrita y hasta dos dias de empleo y sueldo" y no le habíamos suspendido de empleo y sueldo.
Dicho esto, si quiero amonestar a un trabajador es OBLIGATORIO que aplique la sanción? y si solo quiero pegarle un susto?

Graciiiias

 

[Cachilipox]

Fíjate que está puesta la preposición "HASTA".
Cualquier cantidad de días en el intervalo entre 0 y 2 (o sea, 0 días, 1 día o 2 días), cumple ese literal amonestatorio.
Ver: https://dle.rae.es/hasta

 

[ASTRO]

Corrijo mi pregunta, tienes razón, lo estaba diciendo de memoria. La falta era grave (no se adecuaba ninguna a leve) y ponía:
Por faltas graves:
l Suspensión de empleo y sueldo de uno a veinte días.
Es obligatorio entonces la suspension de empleo? no puede ser solo escrita?

 

[bunbukybcn]

Yo creo que la empresa puede sancionar los hechos como leve con una finalidad conciliadora, advirtiendo que en caso de reincidencia se castigarán como grave.

 

[Nando_bcn]

Yo creo que la empresa puede sancionar los hechos como leve con una finalidad conciliadora, advirtiendo que en caso de reincidencia se castigarán como grave.

Correcto.

 

[Argi]

Pues nada, no concilieis y a ver qué pasa en el juicio. Esperad sentados. Al ser una sanción, no es procedimiento urgente y, además siendo leve no creo que le den prioridad alguna al tema.

 

[ASTRO]

Yo creo que la empresa puede sancionar los hechos como leve con una finalidad conciliadora, advirtiendo que en caso de reincidencia se castigarán como grave.

Aunque la falta en este caso se estipule en el convenio como grave puedo sancionarlo como leve?

 

[ASTRO]

La idea es sancionarle con amonestación pero sin suspensión de empleo y sueldo, pero en firme, para poder despedirle en su caso si no hace caso. en este caso la sanción se cataloga como grave, ya que otra leve no me encaja. Pero me da miedo que a la hora del despido, las sanciones sean nulas por no sancionarle de empleo y sueldo.

 

[Nando_bcn]

Como ya ha dicho bunbukybcn, reconociendo expresamente (se hace constar en el comunicado de sanción o de amonestación) que por esta ocasión, y con el objetivo de que se tome conciencia y la confianza de que no se repitan hechos similares, etc, ec, por esta ocasión la empresa decide aplicarle una sanción menor como es la amonestación. Incluso en ocasiones puede quedar en un mero apercibimiento (que, de hecho, no es propiamente una sanción).
Esto, como digo, no es anómalo.
Ahora, en esto debe haber una proporcionalidad. Si hay reincidencia, por los mismos hechos pasar de golpe de una mera amonestación a un despido... Si comete directamente una falta muy grave ya es otra cosa.

 

[Cachilipox]

Una cosa es la TIPIFICACIÓN y otra diferente es la SANCIÓN.

De la una se puede derivar la otra, pero de la otra no se deduce la una.

Si el procedimiento fue ajustado a derecho, y la tipificación es correcta, eso es lo que prevalece.

Eso sí, si la propia empresa, al momento de imponer la sanción, ha considerado que era grave, pero menos grave, mas adelante, si pretende hacer valer esos "antecedentes penales", debiera ir también por lo de la menos gravosidad.

Como bien comenta @Nando_bcn , un juicio futuro por reincidencia debiera ser ponderado. Los antecedentes vinculan, a ambas partes.

 

[Argi]

Según comenta Astro el trabajador recurrió al SMAC. ¿Qué hiciestéis? ¿Retirastéis la sanción?