SANCION

A

ASTRO

Miembro activo
Hola! Hace un tiempo amonestamos por escrito por una falta leve a un trabajador. El trabajador nos pidió en el SMAC anular la falta ya que en el convenio la sanción de falta leve es "amonestación escrita y hasta dos dias de empleo y sueldo" y no le habíamos suspendido de empleo y sueldo.
Dicho esto, si quiero amonestar a un trabajador es OBLIGATORIO que aplique la sanción? y si solo quiero pegarle un susto?

Graciiiias
 
A

ASTRO

Miembro activo
Corrijo mi pregunta, tienes razón, lo estaba diciendo de memoria. La falta era grave (no se adecuaba ninguna a leve) y ponía:
Por faltas graves:
l Suspensión de empleo y sueldo de uno a veinte días.
Es obligatorio entonces la suspension de empleo? no puede ser solo escrita?
 
B

bunbukybcn

Miembro
Yo creo que la empresa puede sancionar los hechos como leve con una finalidad conciliadora, advirtiendo que en caso de reincidencia se castigarán como grave.
 
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A

Argi

Miembro conocido
Pues nada, no concilieis y a ver qué pasa en el juicio. Esperad sentados. Al ser una sanción, no es procedimiento urgente y, además siendo leve no creo que le den prioridad alguna al tema.
 
A

ASTRO

Miembro activo
bunbukybcn dijo:
Yo creo que la empresa puede sancionar los hechos como leve con una finalidad conciliadora, advirtiendo que en caso de reincidencia se castigarán como grave.
Haz clic para expandir...
Aunque la falta en este caso se estipule en el convenio como grave puedo sancionarlo como leve?
 
A

ASTRO

Miembro activo
La idea es sancionarle con amonestación pero sin suspensión de empleo y sueldo, pero en firme, para poder despedirle en su caso si no hace caso. en este caso la sanción se cataloga como grave, ya que otra leve no me encaja. Pero me da miedo que a la hora del despido, las sanciones sean nulas por no sancionarle de empleo y sueldo.
 
N

Nando_bcn

Miembro conocido
Como ya ha dicho bunbukybcn, reconociendo expresamente (se hace constar en el comunicado de sanción o de amonestación) que por esta ocasión, y con el objetivo de que se tome conciencia y la confianza de que no se repitan hechos similares, etc, ec, por esta ocasión la empresa decide aplicarle una sanción menor como es la amonestación. Incluso en ocasiones puede quedar en un mero apercibimiento (que, de hecho, no es propiamente una sanción).
Esto, como digo, no es anómalo.
Ahora, en esto debe haber una proporcionalidad. Si hay reincidencia, por los mismos hechos pasar de golpe de una mera amonestación a un despido... Si comete directamente una falta muy grave ya es otra cosa.
 
Última edición:
C

Cachilipox

Miembro conocido
Una cosa es la TIPIFICACIÓN y otra diferente es la SANCIÓN.

De la una se puede derivar la otra, pero de la otra no se deduce la una.

Si el procedimiento fue ajustado a derecho, y la tipificación es correcta, eso es lo que prevalece.

Eso sí, si la propia empresa, al momento de imponer la sanción, ha considerado que era grave, pero menos grave, mas adelante, si pretende hacer valer esos "antecedentes penales", debiera ir también por lo de la menos gravosidad.

Como bien comenta @Nando_bcn , un juicio futuro por reincidencia debiera ser ponderado. Los antecedentes vinculan, a ambas partes.
 
A

Argi

Miembro conocido
Según comenta Astro el trabajador recurrió al SMAC. ¿Qué hiciestéis? ¿Retirastéis la sanción?
 
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