STSJ Pais Vasco, de 15 de abril de 2014 (no aparece todavía en mis BBDD ni en CENDOJ).
Convenio que pierde su vigencia, no hay pacto sobre ultraactividad, no hay Convenio superior, la empresa envía una carta a los trabajadores indicando las "nuevas condiciones laborales":
"El nuevo marco regulatorio de obligado cumplimiento de nuestro sector y del grupo de empresas a falta de convenio provincial, estatal, pacto o convenio de empresa, pasará a ser el Estatuto de los Trabajadores de obligada remisión como marco normativo básico y único para todas las materias de carácter laboral a partir del próximo 8 de julio de 2013, manteniéndose por lo tanto el mismo como marco normativo exclusivo hasta que se acuerde un nuevo convenio provincial o estatal de carácter estatutario.
A título enunciativo-ejemplificativo, el escrito mencionaba algunas materias afectadas por el cambio normativo, tales como la jornada laboral (fijando su nueva regulación y remitiéndose en lo relativo al período vacacional a lo dispuesto en la LET), grupos profesionales (con indicación de cuáles serían los existentes a partir del 8 de julio), sistemas de remuneración y cuantía salarial mensual (fijando el sueldo base de cada trabajador en la cuantía del SMI y regulando diversos complementos personal, de responsabilidad no consolidable, variable de resultado mensual después de impuestos y conceptos extrasalariales), y régimen disciplinario (con remisión a un plazo máximo de tres meses para su regulación por parte de la empresa).
"la Sala entiende que no es correcta jurídicamente hablando la decisión de la empresa en la medida que se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo para cuya tramitación no se ha seguido el procedimiento establecido en el art. 41.4 de la LET, por lo que tal modificación debe ser declara nula y sin efectos de acuerdo a lo dispuesto en el art. 138.7 de la LRJS (Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores )".
"La tesis central de la sentencia, ya recogida con detalle en sus anteriores de 20 de febrero y 1 de abril es que la pérdida de vigencia del convenio colectivo no autoriza a la empresa a regular de propia mano los aspectos que regulaba el convenio colectivo decaído. La Sala vuelve a recordar la existencia de un triple nivel conformador de los contenidos de la relación laboral, esto es el marco legal, el marco convencional y el contrato de trabajo, y pone el acento nuevamente en la importancia del reconocimiento constitucional del derecho de negociación colectiva, con relación e incidencia directa sobre derechos fundamentales como el de libertad sindical regulado en el art. 28.1 de la CE".
entendemos que la Norma no dice que, si no hay convenio colectivo de ámbito superior, la relación laboral solo se rija por el Estatuto de los Trabajadores y el contrato de trabajo y en cuanto a lo no previsto en uno y otro caso por las disposiciones que el empresario tenga a bien adoptar en el futuro. Lo contrario supone dar un salto en el vacío sobre la literalidad de la Ley, que no dice eso. Ese salto, por ende, atenta a la propia condición de contrato que tiene el de trabajo y que se basa en la concurrencia del mutuo consentimiento. En tal sentido, lo que entendemos que el ánimo de evitar la petrificación de los convenios colectivos no lleva a autorizar al empresario a entrar a regular de propia mano los aspectos de la relación laboral que antes regulaba el convenio colectivo. No dice eso la Ley de forma expresa y desde luego no se puede entender implícita en la misma tal solución .
"La imposibilidad de decisión unilateral por parte del empresario del contenido de la relación contractual, y sin querer ahora entrar la Sala en debates teóricos o doctrinales sobre la contractualización de aquellas condiciones del previo convenio colectivo (aunque no conviene olvidar el obiter dicta referenciado con anterioridad) lleva a que la Sala declare la nulidad de aquella porque afecta a modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que anteriormente estaban reguladas en el convenio colectivo, sin seguir los cauces del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores."
He encontrado un blog donde se analiza, muy interesante (lo entrecomillado es de su autor, Eduardo Rojo, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Girona).
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/04/ultraactividad-nulidad-de-modificacion.html
Convenio que pierde su vigencia, no hay pacto sobre ultraactividad, no hay Convenio superior, la empresa envía una carta a los trabajadores indicando las "nuevas condiciones laborales":
"El nuevo marco regulatorio de obligado cumplimiento de nuestro sector y del grupo de empresas a falta de convenio provincial, estatal, pacto o convenio de empresa, pasará a ser el Estatuto de los Trabajadores de obligada remisión como marco normativo básico y único para todas las materias de carácter laboral a partir del próximo 8 de julio de 2013, manteniéndose por lo tanto el mismo como marco normativo exclusivo hasta que se acuerde un nuevo convenio provincial o estatal de carácter estatutario.
A título enunciativo-ejemplificativo, el escrito mencionaba algunas materias afectadas por el cambio normativo, tales como la jornada laboral (fijando su nueva regulación y remitiéndose en lo relativo al período vacacional a lo dispuesto en la LET), grupos profesionales (con indicación de cuáles serían los existentes a partir del 8 de julio), sistemas de remuneración y cuantía salarial mensual (fijando el sueldo base de cada trabajador en la cuantía del SMI y regulando diversos complementos personal, de responsabilidad no consolidable, variable de resultado mensual después de impuestos y conceptos extrasalariales), y régimen disciplinario (con remisión a un plazo máximo de tres meses para su regulación por parte de la empresa).
"la Sala entiende que no es correcta jurídicamente hablando la decisión de la empresa en la medida que se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo para cuya tramitación no se ha seguido el procedimiento establecido en el art. 41.4 de la LET, por lo que tal modificación debe ser declara nula y sin efectos de acuerdo a lo dispuesto en el art. 138.7 de la LRJS (Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores )".
"La tesis central de la sentencia, ya recogida con detalle en sus anteriores de 20 de febrero y 1 de abril es que la pérdida de vigencia del convenio colectivo no autoriza a la empresa a regular de propia mano los aspectos que regulaba el convenio colectivo decaído. La Sala vuelve a recordar la existencia de un triple nivel conformador de los contenidos de la relación laboral, esto es el marco legal, el marco convencional y el contrato de trabajo, y pone el acento nuevamente en la importancia del reconocimiento constitucional del derecho de negociación colectiva, con relación e incidencia directa sobre derechos fundamentales como el de libertad sindical regulado en el art. 28.1 de la CE".
entendemos que la Norma no dice que, si no hay convenio colectivo de ámbito superior, la relación laboral solo se rija por el Estatuto de los Trabajadores y el contrato de trabajo y en cuanto a lo no previsto en uno y otro caso por las disposiciones que el empresario tenga a bien adoptar en el futuro. Lo contrario supone dar un salto en el vacío sobre la literalidad de la Ley, que no dice eso. Ese salto, por ende, atenta a la propia condición de contrato que tiene el de trabajo y que se basa en la concurrencia del mutuo consentimiento. En tal sentido, lo que entendemos que el ánimo de evitar la petrificación de los convenios colectivos no lleva a autorizar al empresario a entrar a regular de propia mano los aspectos de la relación laboral que antes regulaba el convenio colectivo. No dice eso la Ley de forma expresa y desde luego no se puede entender implícita en la misma tal solución .
"La imposibilidad de decisión unilateral por parte del empresario del contenido de la relación contractual, y sin querer ahora entrar la Sala en debates teóricos o doctrinales sobre la contractualización de aquellas condiciones del previo convenio colectivo (aunque no conviene olvidar el obiter dicta referenciado con anterioridad) lleva a que la Sala declare la nulidad de aquella porque afecta a modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que anteriormente estaban reguladas en el convenio colectivo, sin seguir los cauces del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores."
He encontrado un blog donde se analiza, muy interesante (lo entrecomillado es de su autor, Eduardo Rojo, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Girona).
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/04/ultraactividad-nulidad-de-modificacion.html
