trabajador despedido por bajo rendimiento que alega despido por tener VIH

Nikki_sp

Nikki_sp

Miembro conocido
Buenos dias a todos

Cado peliagudo y desagradable, trabajador que es despedido por no cumplir las expectativas a los 4 meses y que pone reclamacion judicial argumentando que lo despiden por tener una enfermedas cronica.

Una vez despedido el.trabajador en el vestuario le dijo a otro compañero que lo.despedian por tener VIH, y el.trabajador se lo dijo al empresario al dia siguiente, pero ni uno ni otro le dieron credibilidad a eso y pensaban que solo pretendia desprestigiar a la empresa por haber sido despedido.

En conciliacion el trabajador argumenta.que lo despiden por su orientacion sexual, olvidandose que a la entrevista de trabajo fue con su 'chico', y que fue contratado.

Y al recibir la demanda argumenta que se le.despide por tener una enfermedad cronica, no dice nada de VIH.

Casualmente la empresa es un centro medico donde entre los pacientes hay gente con VIH , hepatitis, Covid y mas enfermedades.

¿como.se enfocaria el tema? porque como no lo hagalos bien, vamos a pagar salarios de tramitacion, indemnizacion adicional y salir en los periodicos.

Muchas gracias
 
C

Cachilipox

Miembro conocido
Lo del bajo rendimiento y no cumplir las expectativas ¿hay algún tipo de registro formal al respecto, o es más bien una "apreciación subjetiva general"?
El trabajador lo está intentando llevar hacia donde a él le interesa (lucha en el barro, faltas tácticas de congelen el partido....), la empresa, si tomó una decisión "con causa y fundamento", debe mantenerse en su postura, y por supuesto, abundar y acreditar sus razones técnicas (sin entrar para nada, ni en modo disculpa, en los infundios y calumnias).

Por ejemplo, esa anécdota que comentas de asistir a la entrevista de trabajo "con su chico", ni mentarla.
Eso NUNCA existió, y/o la empresa JAMÁS fue consciente de eso y de lo que podría implicar.
Acudió a la entrevista, y "alguien" le acompañó. Y punto.
La empresa ni puede saber, ni debe saber, por activa, pasiva o perifrástica, la posible orientación sexual de un candidato a trabajador.
 
V

VILA100

Miembro conocido
Bueno….

también debe aportar indicios que desplacen la carga de la prueba a la empresa…

el problema es que el solo puede ir a mejor en el proceso y la empresa, como dices, se juega mucho. Al final…si la empresa nada sabía… poca discriminación habrá existido. Que tal el RM?. Resultado de APTO?

salu2
 
Nikki_sp

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Miembro conocido
Cachilipox dijo:
Lo del bajo rendimiento y no cumplir las expectativas ¿hay algún tipo de registro formal al respecto, o es más bien una "apreciación subjetiva general"?
El trabajador lo está intentando llevar hacia donde a él le interesa (lucha en el barro, faltas tácticas de congelen el partido....), la empresa, si tomó una decisión "con causa y fundamento", debe mantenerse en su postura, y por supuesto, abundar y acreditar sus razones técnicas (sin entrar para nada, ni en modo disculpa, en los infundios y calumnias).

Por ejemplo, esa anécdota que comentas de asistir a la entrevista de trabajo "con su chico", ni mentarla.
Eso NUNCA existió, y/o la empresa JAMÁS fue consciente de eso y de lo que podría implicar.
Acudió a la entrevista, y "alguien" le acompañó. Y punto.
La empresa ni puede saber, ni debe saber, por activa, pasiva o perifrástica, la posible orientación sexual de un candidato a trabajador.
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Gracias cachilipox, lo del acompañante lo pongo para ilustrar un poco aqui. De que a la empresa ni la.orientacion sexual ni que hubiera tenido VIH le importa lo mas minimo.
 
Nikki_sp

Nikki_sp

Miembro conocido
VILA100 dijo:
Bueno….

también debe aportar indicios que desplacen la carga de la prueba a la empresa…

el problema es que el solo puede ir a mejor en el proceso y la empresa, como dices, se juega mucho. Al final…si la empresa nada sabía… poca discriminación habrá existido. Que tal el RM?. Resultado de APTO?
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Tengo que preguntar si se hizo RM o renuncio.

Pero si el alega que se lo comunico verbalmente al empresario el.dia anterior, ya le.cae un papeleton al.juez.
 
F

FERNANDO

Miembro conocido
El problema es que el "bajo rendimiento" es un cajón de sastre que todos utilizan para despedir, cuando la razón es que el trabajador no me gusta, o que no me rinde o, aún peor, por una razón disciminatoria (me entero que tiene una enfermedad crónica y eso me supondrá muchas bajas). Lo que la empresa debe hacer es demostrar en juicio la auténtica razón del despido (el empleado no vale), siempre y cuando la razón no sea discriminatoria, claro.
 
F

FERNANDO

Miembro conocido
Claro que es lo mismo. Pero hablo de demostrarlo en vía judicial de la manera que la empresa pueda para desmontar el posible despido por motivo discriminatorio.
 
M

MARTALCAB

Miembro activo
Buenos dias, ya podemos empezar a temblar con estos casos, ya veremos lo que va diciendo la jurisprudencia, pero yo creo que si la empresa no lo sabia y no hay pruebas de esa comunicación poca discriminación puede haber. el caso es la motivacion de la carta de despido.
 
V

VILA100

Miembro conocido
MARTALCAB dijo:
Buenos dias, ya podemos empezar a temblar con estos casos, ya veremos lo que va diciendo la jurisprudencia, pero yo creo que si la empresa no lo sabia y no hay pruebas de esa comunicación poca discriminación puede haber. el caso es la motivacion de la carta de despido.
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Claro. Lo primero de todo los indicios y si faltan….Lo malo…el riesgo del proceso (una parte sólo puede ir a mejor y la otra a la inversa)
salu2
 
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