trabajador suspendido de empleo y sueldo
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Tenía dudas... no se puede directamente sancionar quitando vacaciones, o solapando la sanción con vacaciones
Pero este mes no computa a la hora de concretar la duración de las vacaciones... mi razonamiento sería este mismo encontrado en un artículo de internet... pero estoy atento a la opinión de otros compañeros
La suspensión de empleo y sueldo como causa suspensiva
La suspensión de empleo y sueldo como causa suspensiva se caracteriza por ser una figura que podemos denominar especial. Y digo especial porque aquí se paralizan los efectos esenciales derivados del contrato, no por una imposibilidad temporal de no poder prestar servicios, sino como medida de...
tuasesorlaboral-fiscal.com
DERECHO A VACACIONES
En este supuesto no se suscitan tantas dudas como en el anterior. Solamente se computan a efectos de vacaciones las ausencias al trabajo por causas independientes de la voluntad del trabajador, tales como la enfermedad, accidente o maternidad. De esta forma, la suspensión de empleo y sueldo por causas disciplinarias no se computará a la hora de concretar la duración de las vacaciones. En este caso, no se conculcaría el artículo 58, apartado tercero del Estatuto de los Trabajadores que prohíbe las sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones. La minoración del derecho a vacaciones no es una sanción, es el efecto de una situación suspensiva por una causa no ajena a la voluntad del trabajador.
La suspensión de empleo y sueldo como medida disciplinaria suspende el contrato. Como uno de los efectos de la suspensión del contrato se encuentra la minoración del derecho a vacaciones en base al tiempo por el que se fije la suspensión de empleo. Como sucede en otros casos de suspensión contractual, el periodo en cuestión no genera derecho a vacaciones. Precisiones:
*No se considera incumplido el art. 58.3 del estatuto donde se prohíbe la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador, toda vez que esta reducción del periodo vacacional se asocia a la suspensión del contrato.
*En caso de que ante una eventual reclamación del trabajador judicialmente la sanción fuese anulada, si ya se hubiese aplicado la reducción del derecho a vacaciones, estas deberán compensarse posteriormente.
*No se considera incumplido el art. 58.3 del estatuto donde se prohíbe la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador, toda vez que esta reducción del periodo vacacional se asocia a la suspensión del contrato.
*En caso de que ante una eventual reclamación del trabajador judicialmente la sanción fuese anulada, si ya se hubiese aplicado la reducción del derecho a vacaciones, estas deberán compensarse posteriormente.
Cachilipox
Miembro conocido
Si bien el común entender de esta cuestión es bastante unánime, ya que parece lo más lógico, en ausencia expresa de doctrina o jurisprudencia que determine otra cosa, yo tengo mis reservas.
Si extendemos la sanción de empleo y sueldo al periodo de vacaciones, afectando tanto o a su duración o a su retribución, estaríamos en un posible ilícito del 58.3 del ET.
Justifico:
Imaginemos un supuesto extremo, alguien que haya devengado 11 sanciones muy graves de suspensión de empleo y sueldo de 30 días, y la empresa impone su cumplimiento de forma sucesiva.
¿Qué sucedería cuando llegase el 12º periodo de 30 días?
A.- Podríamos optar por considerar que como durante 11 periodos de suspensión no se han devengado vacaciones, no hay vacaciones anuales que vacacionar, y ese periodo 12º el trabajador debe trabajarlo.
El resultado sería que en un periodo de 1 anualidad el trabajador no habría tenido derecho al disfrute de sus vacaciones anuales, durante 11 periodos de 30 días, por sanción, y el 12º, por ausencia de devengo.
O sea, lo mismo que decir que en un periodo de una anualidad completa, el trabajador ha visto reducido hasta 0 días su derecho al disfrute del descanso anual por vacaciones. Cosa que el 58.3 prohíbe.
B.- Podríamos optar por considerar que el derecho al disfrute de las vacaciones es sagrado, y consagrado por la normativa. Así que ese periodo 12º lo reconocemos como vacacional. Pero eso sí, como el devengo económico ha sido hasta ese momento de 0,00 €, retribuimos al trabajador con 0,00 € sus vacaciones retribuidas.
Es lo mismo que decir que por una sanción de "solo" 11 meses, el trabajador ve reducidos sus haberes anuales a 0,00 €. Cosa que el 58.3 prohíbe.
Por lo tanto, si en el caso extremo de 11 periodos de sanción de 30 días, por blindaje normativo NO PODRÍAMOS reducir ni duración ni retribución de las vacaciones, lo mismo se debería aplicar a solo 10 periodos de 30 días, o a 9 periodos, o a 8 periodos....... Incluso si solo estuviésemos frente a 1 solo periodo de suspensión por sanción.
Nota final: En el caso, y respecto del devengo de las vacaciones, no hay que olvidar que las propias vacaciones devengan vacaciones.
Solo bajo ese criterio se entiende que el periodo vacacional sea de al menos 30 días "DENTRO" de 1 año, devengándose los 30 días naturales mínimos NO "por trabajar", sino por el mero transcurso de la duración de la relación contractual.
1 mes de contrato, 30/12 días naturales mínimo de vacaciones.
Por cada anualidad de contrato, y dentro de cada anualidad de contrato, 30 días naturales de vacaciones.
Si extendemos la sanción de empleo y sueldo al periodo de vacaciones, afectando tanto o a su duración o a su retribución, estaríamos en un posible ilícito del 58.3 del ET.
Justifico:
Imaginemos un supuesto extremo, alguien que haya devengado 11 sanciones muy graves de suspensión de empleo y sueldo de 30 días, y la empresa impone su cumplimiento de forma sucesiva.
¿Qué sucedería cuando llegase el 12º periodo de 30 días?
A.- Podríamos optar por considerar que como durante 11 periodos de suspensión no se han devengado vacaciones, no hay vacaciones anuales que vacacionar, y ese periodo 12º el trabajador debe trabajarlo.
El resultado sería que en un periodo de 1 anualidad el trabajador no habría tenido derecho al disfrute de sus vacaciones anuales, durante 11 periodos de 30 días, por sanción, y el 12º, por ausencia de devengo.
O sea, lo mismo que decir que en un periodo de una anualidad completa, el trabajador ha visto reducido hasta 0 días su derecho al disfrute del descanso anual por vacaciones. Cosa que el 58.3 prohíbe.
B.- Podríamos optar por considerar que el derecho al disfrute de las vacaciones es sagrado, y consagrado por la normativa. Así que ese periodo 12º lo reconocemos como vacacional. Pero eso sí, como el devengo económico ha sido hasta ese momento de 0,00 €, retribuimos al trabajador con 0,00 € sus vacaciones retribuidas.
Es lo mismo que decir que por una sanción de "solo" 11 meses, el trabajador ve reducidos sus haberes anuales a 0,00 €. Cosa que el 58.3 prohíbe.
Por lo tanto, si en el caso extremo de 11 periodos de sanción de 30 días, por blindaje normativo NO PODRÍAMOS reducir ni duración ni retribución de las vacaciones, lo mismo se debería aplicar a solo 10 periodos de 30 días, o a 9 periodos, o a 8 periodos....... Incluso si solo estuviésemos frente a 1 solo periodo de suspensión por sanción.
Nota final: En el caso, y respecto del devengo de las vacaciones, no hay que olvidar que las propias vacaciones devengan vacaciones.
Solo bajo ese criterio se entiende que el periodo vacacional sea de al menos 30 días "DENTRO" de 1 año, devengándose los 30 días naturales mínimos NO "por trabajar", sino por el mero transcurso de la duración de la relación contractual.
1 mes de contrato, 30/12 días naturales mínimo de vacaciones.
Por cada anualidad de contrato, y dentro de cada anualidad de contrato, 30 días naturales de vacaciones.
toni
Miembro conocido
Muy extremista tu razonamiento que practicamente imposible al 100% que ocurra, pues ante tanta sancion ya estaria despedido y con razon.
Uno de los efectos de la suspensión del contrato es la minoración del derecho a vacaciones en base al tiempo por el que se fije la suspensión de empleo. Como sucede en otros casos de suspensión contractual, el periodo en cuestión no genera derecho a vacaciones.
Solamente se computan a efectos de vacaciones las ausencias al trabajo por causas independientes de la voluntad del trabajador, tales como la enfermedad, accidente o maternidad. De esta forma, la suspensión de empleo y sueldo por causas disciplinarias no se computará a la hora de concretar la duración de las vacaciones. En este caso, no se conculcaría el artículo 58.3 del ET que prohíbe las sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones. La minoración del derecho a vacaciones no es una sanción, es el efecto de una situación suspensiva por una causa no ajena a la voluntad del trabajador.
Uno de los efectos de la suspensión del contrato es la minoración del derecho a vacaciones en base al tiempo por el que se fije la suspensión de empleo. Como sucede en otros casos de suspensión contractual, el periodo en cuestión no genera derecho a vacaciones.
Solamente se computan a efectos de vacaciones las ausencias al trabajo por causas independientes de la voluntad del trabajador, tales como la enfermedad, accidente o maternidad. De esta forma, la suspensión de empleo y sueldo por causas disciplinarias no se computará a la hora de concretar la duración de las vacaciones. En este caso, no se conculcaría el artículo 58.3 del ET que prohíbe las sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones. La minoración del derecho a vacaciones no es una sanción, es el efecto de una situación suspensiva por una causa no ajena a la voluntad del trabajador.
Última edición:
Yo también tengo mis reservas…aún reconociendo lo dicho por los compañeros. También, añado que se estaría penalizando doblemente al trabajador y que llevando el argumento al absurdo el trabajador si quiere trabajar.
siempre me he preguntado esto, por suerte, no he tenido aun ninguna suspensión relevante.
salu2
siempre me he preguntado esto, por suerte, no he tenido aun ninguna suspensión relevante.
salu2
No estoy seguro de haber entendido tu supuesto extremo, "de laboratorio", pero si, ya sea por 11 sanciones consecutivas de un mes de suspensión de empleo y sueldo, o por las que sean, pero si un trabajador ha estado con suspensión de empleo y sueldo durante 11 de los 12 meses del año, habrá devengado las vacaciones que corresponden a un mes (2,5 días naturales en el peor de los casos).
Durante la suspensión ni se devenga salario, ni vacaciones ni, de hecho, se cotiza (ni por la base mínima como sucede por ejemplo durante los periodos de alta sin actividad ni retibución como pueden ser los permisos sin sueldo).
De hecho, para cada periodo de suspensión de empleo y sueldo das de baja al trabajador en SS. Es como si contratas a un trabajador el 1 de diciembre y está (al menos) hasta fin de año. No veo se conculque nada.
Cachilipox
Miembro conocido
Sí, eso es una interpretación generalizada.
Pero....
Resulta que el 58.3 del ET prohíbe de forma expresa y tajante tanto la reducción del periodo de vacaciones, como la multa o sanción de haberes (el derecho a que las vacaciones sean retribuidas).
Lo normal y habitual es que en esto de las sanciones de empleo y sueldo sean un anticipo de un inmediato despido. Y por tanto, la pugna judicial si llega, se va ya por la mayor (el despido), y no por la menor (el descuento en la propia sanción del devengo de las vacaciones, abonadas o no el la liquidación y finiquito).
Pero puede que algún día nos encontremos con alguna sentencia al respecto. Y a ver como se razona que en el proceso sancionador se "toca" el derecho a algo que por normativa expresa es "intocable".
Pero....
Resulta que el 58.3 del ET prohíbe de forma expresa y tajante tanto la reducción del periodo de vacaciones, como la multa o sanción de haberes (el derecho a que las vacaciones sean retribuidas).
Lo normal y habitual es que en esto de las sanciones de empleo y sueldo sean un anticipo de un inmediato despido. Y por tanto, la pugna judicial si llega, se va ya por la mayor (el despido), y no por la menor (el descuento en la propia sanción del devengo de las vacaciones, abonadas o no el la liquidación y finiquito).
Pero puede que algún día nos encontremos con alguna sentencia al respecto. Y a ver como se razona que en el proceso sancionador se "toca" el derecho a algo que por normativa expresa es "intocable".
Reitero que no lo acabo de ver.
El ET prohibe sanciones que consistan justo en eso, en multas de haber (descontar dinero) y reducción de vacaciones. Vaya, sanciones tipo "Te vamos a descontar x € de la nómina" o "te vamos a descontar x días de vacaciones". Pero en absoluto prohibe las sanciones de empleo y sueldo, que consisten en eso, en "no trabajas, no cobras (ni devengas vacaciones)". Siendo el no devengo de salarios ni vacaciones no la sanción propiamente, sino la consecuencia.
En resumen, lo que no se puede hacer es, manteniendo la actividad, descontar dinero ni vacaciones. Pero aquí estamos hablando de una sanción consistente en la "suspensión de empleo y sueldo" y que, por su propia naturaleza, implica lo comentado, y en la medida en que se imponga en base a lo previsto (tipificación, graduación y sanción aplicable) en el convenio y quedando acreditada la falta (y los requistos comentados), no le veo mayor problema.
Distinto es el caso del ejericicio del derecho de huelga (en el que también no hay ni actividad ni remuneración), en el que la jurispridencia es clara (y "antigua") respecto a que no debe suponer una minoración de las vacaciones. Tal vez puede generar confusión que este supuesto tenga un tratamiento diferente al respecto.
Saludos.
El ET prohibe sanciones que consistan justo en eso, en multas de haber (descontar dinero) y reducción de vacaciones. Vaya, sanciones tipo "Te vamos a descontar x € de la nómina" o "te vamos a descontar x días de vacaciones". Pero en absoluto prohibe las sanciones de empleo y sueldo, que consisten en eso, en "no trabajas, no cobras (ni devengas vacaciones)". Siendo el no devengo de salarios ni vacaciones no la sanción propiamente, sino la consecuencia.
En resumen, lo que no se puede hacer es, manteniendo la actividad, descontar dinero ni vacaciones. Pero aquí estamos hablando de una sanción consistente en la "suspensión de empleo y sueldo" y que, por su propia naturaleza, implica lo comentado, y en la medida en que se imponga en base a lo previsto (tipificación, graduación y sanción aplicable) en el convenio y quedando acreditada la falta (y los requistos comentados), no le veo mayor problema.
Distinto es el caso del ejericicio del derecho de huelga (en el que también no hay ni actividad ni remuneración), en el que la jurispridencia es clara (y "antigua") respecto a que no debe suponer una minoración de las vacaciones. Tal vez puede generar confusión que este supuesto tenga un tratamiento diferente al respecto.
Saludos.
Última edición:
toni
Miembro conocido
Exacto, el 58.3 prohibe el puteo con las vacaciones, pero en este caso una suspension de empleo y sueldo significa la baja en la SS, por lo tanto durante el tiempo que dure la suspension, no cobras, no cotizas, por lo tanto no generas nada..