VACACIONES TRAS LA MATERNIDAD.

[CHARO]

A ver como lo veis. Tengo una trabajadora que se reincorpora tras la baja de maternidad, y ha solicitado reducción de jornada (50%). La vacaciones del año pasado no las disfruto al estar de baja por maternidad. Ahora me dice, que como estará a media jornada en vez de 30 días le corresponden 60, ante la negativa a darle más de 30 días, solicita a la empresa que le pague las vacaciones de 2009. ¿A qué importe se le deben pagar por día, al de la jornada completa que hacía antes de la maternidad, o a media jornada que hará ahora cuando las quiere cobrar?. Gracias

 

[FERNANDO]

Le corresponden 30, no 60. Que no se pase de lista.

 

[CHARO]

Pero en caso de pagarselas ¿A qué importe sería el correcto, jornada completa ó la jornada reducida?. Gracias

 

[FERNANDO]

Jornada completa.

 

[CHARO]

Gracias Fernando y por último, la empresa puede negarse a su pago dando preferencia al disfrute de las mismas?.

 

[Nando_bcn]

¿Y por qué no le proponéis que antes de iniciar la reducción de jornada disfrute primero de las vacaciones pendientes y que devengó a jornada completa?

A ver, el tema se presta a matices. Es cierto que eso de que ahora esos 30 dias pasen a ser 60 a alguno le puede sonar mal, pero pensad una cosa... ella devengó esos 30 dias trabajando a jornada completa. De disfrutarlos en ese momento (o, simplemente antes de iniciar la reduccion), ella dejaría de trabajar (en los días hábiles comprendidos dentro de ese periodo) las horas que corresponden a la jornada completa y durante ese periodo continuaría devengando el salario que corresponde a jornada completa (que para eso son vacaciones retribuidas)

¿ha de admitir que por el hecho de coger reduccion de jornada esas vacaciones (insisto, devengadas cuando trabajaba a jornada completa) pesen a valer la mitad?

Porque, de hecho, eso es lo que supone que las disfrute, así, sin más matices ni compensaciones,  una vez haya pasado a jornada reducida, es decir, disfrute de los 30 dias (en los que las horas que realmente hace de vacaciones efectivas serán la mitad) percibiendo sólo la mitad de su salario (o el que le pueda corresponder según el porcentaje de jornada que reduzca).

Cuando hablamos de días de vacaciones admito que la cosa puede sonar rara o anómala (¿disfrutar de 60 días?), pero pensad en lo que acabo de decir, y tal vez traduciendolo a horas de vacaciones o a retribución os suene un poco más lógico (las vacaciones devengadas a jornada completa no pueden reducir su valor por el hecho de que se disfruten tras reducir la jornada).

Por ej. una opción podría ser que, de acuerdo, disfrute justo los 30 días que tenia devengados, pero que durante ese tiempo perciba la remuneracion  que corresponde a la jornada que tenia cuando las devengó (es decir, el salario a jornada completa)

Otra solución, y que es la que aplicamos en nuestra empresa, es cuando en lugar de días propiemante dichos, se devengan horas de vacaciones. Así, según nuestro convenio se devengan 22 días hábiles al año. Considerando una jornada a tiempo completo de  8 horas diarias de promedio, estaríamos hablando de 176 horas de vacaciones al año, es decir, 22d.*8h.=176h (me refiero a horas de vacaciones efectivas, esas en las que, en condiciones normales, trabajarias, y dejas de hacerlo por estar de vacaciones). Esto supone que cada mes, trabajando a jornada completa, se devengan 14,67 horas de vacaciones (176h/12m = 14,67 h./mes).

Como digo, estamos hablando a tiempo completo.
¿Qué sucede en este sistema si se trabaja, por ej. a media jornada?
Muy bien, ¿de cuántos días hábiles de vacaciones estamos hablando?
Obviamente, siguen siendo 22 días. Pero en este caso, el disfrutar de cada uno de esos dias hábiles de vacaciones supone dejar de trabajar 4 horas (serían 88 h. al año), que, de hecho, son las que se le retribuyenn (por eso, aún disfrutando de esos mismo 22 dias, las percepciones serán la mitad de las que perciba un trabajador, con igual salario, a jornada completa).

Imaginad entonces que una trabajadora a tiempo completo ha devengado esos 22 días hábiles (o 30 naturales) y no los ha podido disfrutar a causa de su maternidad (siendo una situacion especialmente protegida a la hora de posponer el disfrute de las vacaciones), solicitando al reincorporarse el pasar a media jornada por reducción de jornada por guarda legal.
Ella ha acumulado 176 h., lo que, a jornada completa equivaldria a esos 22 dias hábiles
¿pretendéis que por el hecho de la reduccion por guarda legal (justo tambien un tema tan sensible y protegido) le digamos que esas 176 horas ahora se convierten en justo la mitad, es decir 88 horas?
Porque eso es lo que significaría el decirle que ahora sigue teniendo 22 dias, per de 4 horas, percibiendo, por tanto, la mitad de su salario.

En nuestro caso, mantiene las 176 horas, lo que sucede es que desde el momento en que inicia su jornada reducida, si por ej. trabaja a media jornada, en lugar de 14,66 horas hábiles de vacaciones al mes, ahora pasará a devengar la mitad, es decir, 7,33, que multiplicadas por 12 harán un total de 88 horas, que son las que ahora necesita para disfrutar de 22 días hábiles de vacaciones.

Ahora, las 176 que arrastra, nadie le discute que sigue manteniéndolas en su totalidad. Y es cierto que, dada su jornada actual, equivaldrán a 44 dias de 4 h.
Como digo,. otro opción sería mantener el nº de dias de vacaciones (si le quedabam 3o naturales que sigan siendo 30, no 60), pero manteniendo también la retribución que corresponde a tiempo completo (porque, repito, son dias que devengo a tiempo completo y hubiera percibido la retribucion correspondiente a tiempo completo si los hubiera disfrutado entonces, cosa que no fue posible por la maternidad, y la norma, cuando sucede esto, te permite disftutarlos en otro momento, incluso en el año siguiente, pero no te dice que pasen a valer la mitad por el hecho de reucir la jornada).

En fin, os sugiero que reflexionéis sobre ello porque, sin duda, es una situación que se da habitualmente.

Ahora, eso sí, siendo prácticos (porque este tipo de cosas sé que a veces cuesta un poco de entender, de hacer entender o de admitir) yo sugeriria lo que comentaba al inicio, que disfrute ahora las vacaciones (que es lo lógico, si eran de este año)  y pase a jornada reducida despues de las mismas, y nos olvidamos de polémicas.

Un saludo

 

[Nando_bcn]

Mientras redactaba mi (extensa) intervención anterior, se han inseretado un par más que no he llegado a ver.

Vamos a ver, supongo que no digo nada nuevo para nadie si comento que no se puede sustituir el disfrute de las vacaciones por una compensación económica salvo en el caso de causar baja de la empresa, es más,  es ilegal hacerlo, ¿no?
Ah!, vale, que ya lo sabéis pero que simplemente se trata de explicar un "truquillo" para salir al paso de estas cosas

Bueno, es que yo, cuando doy respuestas o consejos trato de hacerlos dentro de las opciones que la Ley permite.

Bien, con matices, de alguna manera confirmais mi criterio, ya que se admite que esa compensacion economica se calcularia según el salario a jornada completa (porque nadie parece admitir, al menos cuando se hace la valoracion economica que unas vacaciones devengadas trabajando a tiempo completo pasen a valer la mitad por el hecho de pasar a media jornada tras su devengo).

Pues por lo misma regla de 3, si a nivel economico no discutimos que valor a tiempo completo, si nos planteamos su disfrute, que es lo lógico (y legal) lo mismo.

Y puestos a contemplar soluciones legales, pero partiendo de la base de que admitis ese valor economico, ¿porque no te planteas, como ya he dicho, que las disfrute, en su totalidad, es decir, 30 dias, pero manteniendo su retribucion a tiempo completo?

 

[Nando_bcn]

Respecto a tu última pregunta Charo, sobre si al empresa puede negarse al pago y dar prioridad a su disfrtue, entiendo que de alguna manera ya he contestado, pero, por si acaso:

- al pago no sólo puede negarse sino que es ilegal hacerlo. Por tanto,  en el caso de que fuera una propuesta por parte de la empleada, simplemente no seria de recibo

- por tanto, mas que "dar prioridad a su disfrute", se trata de que simplememnte garantice su disfrute, pero sin que la empleada tenga que admitir que ahora ese tiempo de vacaciones devengado a tiempo completo pase a valer la mitad

Lo dicho, que las disfrute, pero con el valor que le corresponde, es decir:

- 30 dias, pero percibiendo el salario a tiempo completo
- 60 dias pero percibiendo el salario correspondiente a media jornada

O, repito, lo que veo más simple, que las disfrute a hora y pase a jornada reducida despues.

No es tan complicado hacer las cosas bien, caramba!

Haz caso si quieres a Fernando, tal vez la empleada esté mal asesorada o simplemente trague porque no le apetezca tener una disputa por este motivo o porque no tenga otra opción, pero si yo fuera ella o su asesor, te aseguro que pelearia por lo que digo, y creo que con opciones de éxito.

Saludos

 

[CHARO]

Nando, es que la trabajadora no quiere hacer las vacaciones antes de la reducción de jornada, ya se le planteo y dijo que no, ella se ha hecho un calendario para coger 60 días de vacaciones sueltos durante todo el año, a parte de todo el mes de Agosto, y si no aceptamos (que es que no), entonces quiere que se las paguemos.

 

[CHARO]

A parte, por esa recla del tres que tú me dices, una persona con reducción de jornada que pasa a jornada completa le pertenecerían 15 días de vacaciones en vez de 30 ¿no?.

 

[Nando_bcn]

Efectivamente. No pretenderá cobrar el doble o que le cundan el doble vacaciones que devengó trabajando a media jornada, eso si que sería "pasarse de listo".

Como, por otro lado, está la cuestíón de que asegures el disfrtute de ese mes de vacaciones al año, entiendo que la solucion puede estar en que se mantenga el nº de dias de disfrtue, pero se tenga en cuenta la jornada realizada en su devengo a la hora de su retribución.

En el sistema que comentaba que aplicamos en mi empresa, de devengo y disfrute de vacaciones en horas, en el caso que me comentas pasaría eso, si trabajaba a media jornada y pasa a jornada completa arrastrando la totalidad de vacaciones anuales devengadas con la jornada anterior, arrastraria en realidad 88 horas, que antes le servian para disfrutar efectivamente de 22 dias de 4 horas, y ahora solo le darán de si para disfrutar de 11 (o 15 naturales), pero a razón de 8 horas/dia, o lo que es lo mismo, percibiendo el doble de salario que hubiera recibido antes por cada uno de esos dias.

Como al final el que por este tema se acaben alterando el nº de dias reales da vacaciones (y porque, además, legalmementer hay que garantizar unos mínimos) mi consejo es que la compensacion sea con la retribucion (tengas la jornada que tenga, en la medida en que disfrutes de vacaciones devengadas con otro tipo de jornada, esas vacaciones se te retribuirán según la jornada que tenias en e momento de su devengo) o bien, se trate de no arrastrar vacaciones devengadas con otro tipo de jornada, y que, si estamos hablando de 30 días, sería lo normal, y ya por otros motivos, porque estamos hablando de las vacaciones devengadas durante todo un año (no de 3 o 4 dias pendientes) por lo que si materialmente cabe la posibilidad de su disfrute (que no este de baja...), la única  posibilidad que se me ocurre es que las disfrute antes del cambio de jornada.

Charo, haced las cosas bien, no le constintais a la trabajadora exigencias que no tienen porque ser de recibo, pero no le escatimes la mitad del valor de sus vacaciones.  Si ella, como expcecion que permite la Ley, no ha disfrtuado de todas las vcacaciones anuales, con o sin calendario, debe disfrutarlas ahora, tras su reincoporacion. La norma la protege en cuento a que conserve las vacaciones cuyo disfrtue teórico ha coincido con su maternidad, pero no le factulta para exigir mantenerlas por mas tiempo.

"ella se ha hecho un calendario" Pero es que ella no puede hacerse un calendario. Eso no tenéis porque aceptarlo. Pero ella, repito, tampoco tiene porque aceptar que si antes hubiera cobrado x por esos 30 dias, ahora cobre la mitad.
Dejadle claro que las ha de hacer ahora, dejadlas en 30 dias, pero pagadle como a jornada completa, que, de ehcho, es lo mismo en la practica que si retrasara ese tiempo su reduccion de jornada

 

[CHARO]

Ok Nando, miraremos haber si podemos llegar a ese acuerdo, aúnque ella esta muy encabezonada en seguir su calendario.

 

[Nando_bcn]

Charo, cuando se hacen las cosas bien, es decir, de forma legal e inatacable, si el trabajador se pone "cabezón" es su problema, pero lo que yo no haré es que su cabezonería altere mis esquemas.

Otra cosa es que pretenda hacerle comulgar con  ruedas de molino, haciendole aceptar que sus 30 dias de vacaciones ahora valen la mitad.

Es que ahí se juntan dos pretensiones ilegítimas:
 
- uno montándose un calendario de vacaciones a su aire y de 60 días o exigiéndo el pago de la compensacion economica por vacaciones no disfrutadas sin causar baja de la empresa (por tanto, algo ilegal)
- otro no considerando que estamos hablando de vacaciones devengadas a jornada completa.

Y claro, tratar de conjugar todo eso...

Tal vez si ella es consciente de que pensais tener en cuenta que se trata de 30 dias devengados a jornada completa, ella se avenga a razones. Y si no, lo dicho, peor para ella.

Un saludo

 

[Natalia]

anda que no hay listos en el mundo, 60 dias de vacaciones que chollo no?

 

[Nando_bcn]

Natalia, no sé si te refieres al mero hecho de sugerir que, de alguna manera 30 dias a jornada completa equivalen a 60 a media jornada o a ciertas exigencias de la trabajadora que, entiendo, no son de recibo.

Por si acaso te pongo un ejemplo en el que te pido que tú te imagines como protagonista:

A ver Natalia, imaginate a ti misma, estás trabajando a jornada completa, es decir, 8 horas/dia. Llevas todo el año trabajando y sin  hacer vacaciones, por lo que tienes acumulados 30 días pendientes de disfrutar.

Resulta que tienes un hijo menor de 8 años. Hasta este momento te podias apañar para no tener que pedir reduccion de jornada. Sucede un imprevisto que te lleva a tener que pedir de forma inmediata reduccion de jornada por guarda legal. Tú pensabas cogerte las vacaciones de aqui pocos días, pero por temas de trabajo no puedes hacerlo de forma inmediata, pero piensas cogerte los 30 días en breve. Por otro  lado has de empezar ya con la reduccion de jornada y pasas a media jornada, es decir, 4 horas al día. Obviamente tu retribución se reduce tambien a la mitad.

Pero tienes tus 30 días que has devengado trabajando a jornada completa. Si los pudiéras hacer ahora mismo los disfrutarias aún a jornada completa, es decir, percibiendo el 100% del salario. Pero como has de esperarte unos dias más pero la reduccion la has de iniciar ya, cuando los disfrutes estarás ya a media jornada, por lo que, si nos dejamos llevar por la simple inercia, te dirán que siguen siendo 30 dias pero resulta que durante su disfrute vas a cobrar solo la mitad de lo que cobrarias si los disfrutaras ahora justo antes de iniciar la reduccion. Y son vacaciones que devengaste, insisto, trabajado a tiempo completo.

¿Cómo le verías?

Piensa que te sucede a ti.

Bueno, tu dirás, hombre, pues en todo caso trataria de disfrutarlas antes de empezar la reduccion y asi nos dejamos de problemas. Y es eso justo lo que propongo yo como solucion práctica.

Pero imagina que, por lo que sea, no puedes y te has de esperar unos dias mas con la reduccion ya iniciada.

¿Te quedarías tan ancha?

Bueno, imagino que lo que no se te ocurriria es pretender que te pagasen las vacaciones sin disfrutarlas o bien montarte un calendario a tu libre albedrio y de 60 dias (pretensiones de la trabajadora de Charo que ya le he dicho no son de recibo).

Piensa un poco sobre ello, por favor. Y si todo esto ya lo tenias claro, disculpa. Al menos tal vez haya servido como reflexión para otros.

Un saludo

 

[FERNANDO]

En todo caso, las vacaciones se deben de pactar con el trabajador, no se pueden dar porque sí. en última instancia el juez decidiría, pero lo veo posible, pues el pago sólo se da por imposibilidad de realizar las vacaciones.

 

[Raquel GR]

Vaya...

Las vacaciones, ella no te las puede imponer.
Lo de pagárselas, de eso nada.
Yo le mandaba escrito diciendo que tiene pendientes 30 días de vacaciones por disfrutar pertenecientes al año anterior y que su disfrute se harán en tales fechas o si lo prefiere se puede llegar a un acuerdo en cuanto a la fecha de su disfrute (al precio de las vacaciones de su devengo, si estaba a jornada completa, las devengó al precio de la jornada completa).

 

[Natalia]

Vamos a ver a mi no se me ocurre plantearme que por pasar a reducción de jornada me van a tocar 60 días de vacaciones, eso lo primero porque me parece de ir de "listilla" total.
Si por lo que fuera no me puedo coger las vacaciones en ese momento (cosa que seria que me viene mejor en otro no que ahora no las puedo coger) pues dependiendo de mi relación con la empresa actuaría de un modo u otro, porque todos sabemos que cuando uno cede cuando toca (me refiero tanto a empresa como a trabajador) estos casos no se suelen dar, se solucionan siempre bien. Y si la relación no es buena pues cada uno con sus consecuencias, yo te aseguro que las vacaciones las cogería después de la maternidad y luego solicitaría la reducción de jornada, por desgracia yo soy autónoma y todo esto me parece un "sueño". En todo caso no me parece justo que cobre las vacaciones a media jornada si las ha devengado a jornada completa, pero tampoco me parece justo que coja las vacaciones cuando ella quiera. La lógica me lleva a pensar que debería disfrutar las vacaciones después de la maternidad ya que estamos hablando de vacaciones del año anterior que no disfruto por estar de baja, y si no de paso que acumule los 60 días a los 30 de este año y que se pase tres mesecitos de vacaciones, que no estaría mal.

 

[Nando_bcn]

Claro Natalia, si con sentido común esta situación se deberia resolver sin más problemas (trato de disfrutar de todas las vacaciones antes del cambio de jornada, que para algo son ya las de todo el año ya transcurrido...)

Pero si, por lo que sea, ese sentido común no se da y el trabajador, o la empresa, o ambos, no se avienen a razones (uno no queriendo demorar más el inicio de la jornada reducida arrastando vacaciones, planificando su disfrute a su libre albedrio e incluso exigiendo la compensacion economica por el no disfrute de una parte de ellas, y el otro tratando de ignorar que se trata de vacaciones devengas en su totalidad a tiempo completo, es cuando hay que tratar de precisar algunos conceptos).

Y, aunque, repito, no creo sea la solucion más adecuada, por mucho que te parezca extraño lo de los 60 días de vacaciones, si, por lo que sea, inicia la reduccion de jornada arrastrando ese saldo de vacaciones, si en su caso la jornada era de 8 horas diarias, pongamos, por ej. 22 días laborables (por ej. de lunes a viernes), eso serían 176 horas de vacaciones. si resulta que ahora su jornada es de 4 horas, eso equivaldria a 44 días hábiles o, lo que es más o menos lo mismo, dos meses.

Pero ten en cuenta que ahora, durante esos dos meses de vacaciones cobrará lo mismo que antes durante un mes cuando estaba a jornada completa.

Repito, para mi no es la solucion más adecuada, pero llegado el caso, es defendible. Es lo mismo comerte un pastel entero que dos mitades.

Saludos

 

[Nando_bcn]

Bueno, y sin olvidar la otra opción que también he comentado, para mi más lógica si, por lo que sea, resulta que ha de disfrutuar de las vacaciones devengadas a jornada completa tras haber iniciado la reducción de jornada, consistente en que disfrute igualmente de un mes de vacaciones (no dos), pero, eso sí, percibiendo durante ese tiempo la retribución correspondiente a trabajar a tiempo completo, ya que es la que, a su vez, corresponde al momento en que devengó tales vacaciones.

Ojo!, no me refiero a una compensación económica por no disfrutar de vacaciones devengadas (cosa ilegal, como sabemos) sino a la retribución normal que se percibe durante el disfrute de las vacaciones (por aquello de que son "vacaciones pagadas").

Espero haber explicado.

Un saludo