pues yo lo de los 60 dias no lo veo por ningun lado, y no lo aceptaría de ningun modo como empresa, cógete las vacaciones cuando quieras guapita yo te pagaré a jornada completa pero serasn solo 30 dias y todos seguiditos.Tu crees que un empresario puede prescindir de un trabajador tres meses en un año? yo desde luego no le veo ninguna lógica, me parece mucho mas lógica la respuesta de Raquel
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VACACIONES TRAS LA MATERNIDAD.
- Iniciador del tema CHARO
- Fecha de inicio
Pues si aplicas esa solución me parece muy correcta, Natalia.
De hecho ya lo he repetido hasta la saciedad, que las dos opciones que me parecen más adecuadas son:
- que haga las vacaciones ahora (de hecho es la primera solución que sugiero a Charo), ya no sólo por el cambio de jornada sino porque estamos hablando de la totialidad de vacaciones devengadas duranter un año. Con o si reduccion de jornada no las puede arrastar por mas tiempo, salvo acuerdo con la empresa (y con las condiciones bien claras)
- que las haga después de iniciada la reuccion de jornada, el mismo número de dias (en este caso 30), pero retribuyéndole segun el salario a tiempo completo (por ser el que le correspondia cuando las devengó)
Ahora, si más allá de eso, resulta que la empresa y el trabajador, voluntariamente, prefieren acordar otra cosa, pues una solución podia ser esa, la de los 60 dias pero con retribucion a media jornada. Pero insisto, si estan de acuerdo ambos. Lo que entiendo no pueden inmponer unilateralmente cada una de las partes es arrastar ese saldo más allá del año y encima con el cambio de jornada y para colmo disfrutándolas segun el calendario que se ha montado por libre, pero la empresa tampoco puede obviar que son vacaciones devengadas a tiempo completo y pretender que disfrute de 30 dias pero percibiendo la mitad del salario. Esto es lo que me he cansado de repetir. Ningua de esas posturas tiene porque ser tolerada por la otra parte. Ahora, si se ponen de acuerdo, insisto, si empresa y trabajador estan de acuerdo, entonces, aunque no la más logica, la opcion de los 60 dias pero cobrando al mitad del salario puede ser válida.
De hecho ya lo he repetido hasta la saciedad, que las dos opciones que me parecen más adecuadas son:
- que haga las vacaciones ahora (de hecho es la primera solución que sugiero a Charo), ya no sólo por el cambio de jornada sino porque estamos hablando de la totialidad de vacaciones devengadas duranter un año. Con o si reduccion de jornada no las puede arrastar por mas tiempo, salvo acuerdo con la empresa (y con las condiciones bien claras)
- que las haga después de iniciada la reuccion de jornada, el mismo número de dias (en este caso 30), pero retribuyéndole segun el salario a tiempo completo (por ser el que le correspondia cuando las devengó)
Ahora, si más allá de eso, resulta que la empresa y el trabajador, voluntariamente, prefieren acordar otra cosa, pues una solución podia ser esa, la de los 60 dias pero con retribucion a media jornada. Pero insisto, si estan de acuerdo ambos. Lo que entiendo no pueden inmponer unilateralmente cada una de las partes es arrastar ese saldo más allá del año y encima con el cambio de jornada y para colmo disfrutándolas segun el calendario que se ha montado por libre, pero la empresa tampoco puede obviar que son vacaciones devengadas a tiempo completo y pretender que disfrute de 30 dias pero percibiendo la mitad del salario. Esto es lo que me he cansado de repetir. Ningua de esas posturas tiene porque ser tolerada por la otra parte. Ahora, si se ponen de acuerdo, insisto, si empresa y trabajador estan de acuerdo, entonces, aunque no la más logica, la opcion de los 60 dias pero cobrando al mitad del salario puede ser válida.
En el caso de mi empresa, como decia, de forma espontánea esta última solución (la más atipica) se puede dar, ya que las vacaciones las devengamos por horas y segun la jornada de cada empleado
Unos devengan dias a tiempo completo, otros devengan dias de vacaciones a jornada reducida, de forma que los primeros devengan 7,33 horas de vacaciones por quincena y los otros las 7,33 horas reducidas en la misma proporción que la jornada: por ej. al 50% de jornada devengarían 3,67 horas por quincena.
A jornada completa eso supone un total de 176 horas al año que a razón de imputar 8 horas por cada dia de vacaciones disfrutadas nos da los 22 dias habiles de vacaciones que marca nuestro convenio.
por ej, a media jornada eso nos dará 88 horas y como van a imputar 4 horas a cuenta de vacaciones por cada dia disfrutado, nos sigue dando 22 días habiles de vacaciones.
Si alguien cambiara de jornada, por ej, imagina que alguien está a jornada completa y pasa a media jornada arrastrando por ej. 16 horas de vacaciones. Esas 16 horas si las disfrutase aún a jornada completa le supondria disfrutar de dos dias (8 horas por día). Si al final las arrastra, siguen siendo 16 horas, pero ahora le darán para 4 dias, eso si, dias de vacaciones de 4 horas, que por eso va a cobrar la mitad durante esos dias (es decir, va percibir durantr esos 4 dias de vacaciones a media jornada el mismo salario que si hubiera disfrutado dos a jornada completa. Eso sí sucede a veces. 30 días (en este caso, naturales) no es tan normal que suceda, eso canta más y sería cuestion de hablarlo ya que sí que tal vez la empresa no vea razonable que el trabajador permanezca inactivo durante dos meses. Pero vaya, pequeños saldos de horas de vacaciones que se arrastran con el cambio de jornada sí que suele suceder y por eso veo más normal este tipo de conversiones.
Piensa que, en ese misnmo ejemplo, no podriasmos pretender que el empleado solo hiciera 2 dias y cobrando el salario de media jornada. ¿Que me parece mas lógico que en todo caso siga disfrutando solo de dos días?, muy bien, pues entonces le pagaré esos dos dias a tiempo completo, que es lo que tu ves más lógico y me parece bien.
Recuerdo que hace años no teniamos este sistema y lo ajustábamos de forma manual, caso a caso. Como normalmente se trataba de unos pocos días, no habia mas problema. Por ej. un empleado que trabajaba 2/3 de jornada (la reducción mínima por guarda legal en aquel momento) y arrastraba dos días de cuando estaba a jornada completa se los convertíamos en 3 dias ya con su nueva jornada y salario. Y eso no es tan absurdo.
Pero si nos limitamos a mantener el nº de días ajustando el salario al que corresponda al momento en que se devengaron esas vacaciones, repito, me parece la solución ideal (pero vaya, nosostros seguimos con lo del devengo por horas y el consumo de las vacaciones tambien por horas y me parece menos extraño este otro tipo de soluciones).
Vaya, que en el fondo estamos de acuerdo, pero que, habiendo acuerdo, no tiene que haber mas problema para la solucion que planteo, (salvo, tal vez, en los casos en los que tal conversión, por ser al reves y pasar de jornada reducida a completa, no se disfrutasen de esos de 21,22 o 23 dias habiles o los 30 o mas naturales que el convenio pueda marcar en cada caso).
Un saludo
Unos devengan dias a tiempo completo, otros devengan dias de vacaciones a jornada reducida, de forma que los primeros devengan 7,33 horas de vacaciones por quincena y los otros las 7,33 horas reducidas en la misma proporción que la jornada: por ej. al 50% de jornada devengarían 3,67 horas por quincena.
A jornada completa eso supone un total de 176 horas al año que a razón de imputar 8 horas por cada dia de vacaciones disfrutadas nos da los 22 dias habiles de vacaciones que marca nuestro convenio.
por ej, a media jornada eso nos dará 88 horas y como van a imputar 4 horas a cuenta de vacaciones por cada dia disfrutado, nos sigue dando 22 días habiles de vacaciones.
Si alguien cambiara de jornada, por ej, imagina que alguien está a jornada completa y pasa a media jornada arrastrando por ej. 16 horas de vacaciones. Esas 16 horas si las disfrutase aún a jornada completa le supondria disfrutar de dos dias (8 horas por día). Si al final las arrastra, siguen siendo 16 horas, pero ahora le darán para 4 dias, eso si, dias de vacaciones de 4 horas, que por eso va a cobrar la mitad durante esos dias (es decir, va percibir durantr esos 4 dias de vacaciones a media jornada el mismo salario que si hubiera disfrutado dos a jornada completa. Eso sí sucede a veces. 30 días (en este caso, naturales) no es tan normal que suceda, eso canta más y sería cuestion de hablarlo ya que sí que tal vez la empresa no vea razonable que el trabajador permanezca inactivo durante dos meses. Pero vaya, pequeños saldos de horas de vacaciones que se arrastran con el cambio de jornada sí que suele suceder y por eso veo más normal este tipo de conversiones.
Piensa que, en ese misnmo ejemplo, no podriasmos pretender que el empleado solo hiciera 2 dias y cobrando el salario de media jornada. ¿Que me parece mas lógico que en todo caso siga disfrutando solo de dos días?, muy bien, pues entonces le pagaré esos dos dias a tiempo completo, que es lo que tu ves más lógico y me parece bien.
Recuerdo que hace años no teniamos este sistema y lo ajustábamos de forma manual, caso a caso. Como normalmente se trataba de unos pocos días, no habia mas problema. Por ej. un empleado que trabajaba 2/3 de jornada (la reducción mínima por guarda legal en aquel momento) y arrastraba dos días de cuando estaba a jornada completa se los convertíamos en 3 dias ya con su nueva jornada y salario. Y eso no es tan absurdo.
Pero si nos limitamos a mantener el nº de días ajustando el salario al que corresponda al momento en que se devengaron esas vacaciones, repito, me parece la solución ideal (pero vaya, nosostros seguimos con lo del devengo por horas y el consumo de las vacaciones tambien por horas y me parece menos extraño este otro tipo de soluciones).
Vaya, que en el fondo estamos de acuerdo, pero que, habiendo acuerdo, no tiene que haber mas problema para la solucion que planteo, (salvo, tal vez, en los casos en los que tal conversión, por ser al reves y pasar de jornada reducida a completa, no se disfrutasen de esos de 21,22 o 23 dias habiles o los 30 o mas naturales que el convenio pueda marcar en cada caso).
Un saludo