Si nando, es una "sancion un poco sui generis" y mas si tienes las vacaciones ya programadas y de repente te quitan 2 dias por el dichoso parte de reposo... Anotas el absentismio en afiliacion, lo metes en el programa y ya te descuenta ese dia cotizando por la minima teniendolo en cuenta para el cobro de las pagas futuras.
Toni, a lo que me refiero, y más allá de las consecuencias que puede tener en un caso concreto (por un absentismo no justificado, y en este sentido no necesariamente vamos a darle ese calificativo a un parte de reposo, de dos días no va a dejar de devengar 2 días de vacaciones, a lo sumo unas pocas horas de vacaciones) es que una cosa son los "no devengos" y otra las sanciones, y no estaba pensando especialmente en las vacaciones, sino en el ajuste en nómina que realmente corresponde, incluido, por ej el proporcional al descanso semanal.
Más allá de lo que pueda contemplar cada convenio concreto o política de empresa, los periodos de actividad o los de inactividad pero con tratamiento equivalente a estos efectos (por ejemplo vacaciones, permisos retibuidos...) generan devengos (salario, vacaciones...). Los que no tengan ese tratamiento... yo siempre prefiero hablar, en lugar de "descuentos" ("quitar") de "no devengos" (no generar, no te quito nada, simplemente no sumas).
Si estamos ante una situación de absentsimo injustificado, en principio, más que descontar salario, lo que sucede es que no se devenga el salario que corresponda a esos días, considerando, además, los devengos proporcionales a esos dias, por ej al descanso semanal, pagas extras. Por eso decía que, por ej en caso de trabajar 5 dias a la semana, como el salario se devenga por dias naturales, por cada dia laborable de absentosmo se dejaría de devengar 1,4dias naturales de salario, además del devengo de las pagas extras.
Y eso no es una sanción. es un no devengo.
Si, además del simple no devengo, entendemos que estamos ante una situacion sabcibable y que genera medidas disciplinbarias, ahí ya podemos considerar (y convenio en mano) sanciones tipo "suspension de empleo y sueldo", pero que implica eso, no trabajar y no devengar salario (no es, por tanto, una "multa de haber" que son las que prohibe el ET).
Ahora, para el caso concreto de ausencias por enfermedad amparadas simplemente por parte de reposo o jusatificantes... ya lo hemos dicho, en ese caso podemos hablar de una ausencia tal vez nol remunerada, pero, en principio sí justidicada (justificas que estabas enfermo pero forlamente no lo haces con lo que teóricamente correspondería, al menos para tratar esa ausencia como una baja por IT propiamente). Por tanto, y segun convenio y/o política de empresa, tal vez podamps conserar el no devengo de salario... pero no necesariamente aplicar medidas disciplinarias. Ya sería, como tambien he comentado, siendo u8n poco rebuscado, llegar a considerar que si me presentan algo que no es propiamente un parte de IT, podría llegar a considerar que el médico no me ha visto lo suficientemente mal como para emitir un parte de baja, y, en ese sentido, cuestionar la justificacion de la ausencia, pero, como digo, eso lo fejo ir, como un paso más allá, como ironía o reflexión pero sobre la base de que en estos casos la culpa la suele tener el facultativo, que de forma anómala emite ese justificante cuando lo que debería hacer es emitir el parte de baja (en casos de mediddica privada ya es otra historia, como hemos comentado), generando, además, la sensación al trabajador que con ese justificante o recomendacion tiene el tema bien resuelto.
Es por ello que en estos casos no me planteo, a priori, sancionar, simplemente y a lo sumo "no devengar".
No es una sancion, y de aplicarla (por entender que no está justificada esa ausencia), no lo haria con una "multa" (y ya he tratado de aclarar que un no devengo no lo es) sino que, además de ese no devengo por los dias de ausencia, podria considerar, por ejemplo, una suspension de empleo y sueldo, situacion en la que no se percibe salario pero tampoco se trabaja (no es, por tanto, una multa de haber), aunque, repito una vez más, no es lo que necesariamente planteo hacer en casos de ausencias potr enfermedad justificadas con partes de reposo, etc., (si, aunqe no sean un parte de IT, justifican de alguna manera la situacion de indisposición del trabajador para trabajar).
