Despido tras una baja médica de 6 meses

DavidGA

Miembro activo
Buenas tardes

¿Cuanto tiempo creeis conveniente dejar pasar antes de despedir improcedentemente a una persona que se ha reincorporado al trabajo de una baja médica?

Ya no se como explicarle a la empresaria que solo 10 días después no se puede despedir de regresar de una baja médica aunque se le abone como improcedente. Le digo que cual es la causa y me dice que ha perdido la confianza y que seguro que va a coger otra baja. Que complicada es esta profesión de verdad. Estoy agotado con el tema de las bajas médicas.

Gracias anticipadas a quien pueda ayudarme con esto
 

Siux

Miembro
Estoy en la misma situación, pero ya desisto, que hagan lo que quieran.
Se lo advierto a todo el mundo pero no les importa. De momento no he tenido problema porque no han pedido nulidad y por lo tanto no ha habido lugar a salarios de tramitación, indemnización por vulneración de derechos fundamentales... pero hasta que haya algún trabajador que decida lucharlo.
No hay un tiempo tasado (hombre, si pasan varios meses el nexo causal se irá diluyendo), simplemente tienes fundamentar de forma adecuada y con razones contundentes que tengan credibilidad, que esa decisión no está relacionada con una baja de larga duración, lo cual dudo mucho que podáis hacer. Es decir, que si tengo un trabajador que se incorpora después de 18 meses y desde que se incorpora está llamando hdp a todo el mundo, peleándose con los compañeros, gritando a clientes...le puedo amonestar igual que a cualquier otro y alcanzar así el disciplinario basado en cosas ciertas, por mucho que lleve 18 meses de baja, pero como esa no suele ser la circunstancia...
 

Mfil

Miembro
Buenas tardes.

No existe un plazo mínimo de meses para poder despedir a un trabajador; lo relevante es que exista un motivo lícito que lo justifique.

En el caso de un despido disciplinario, podría plantearse en cualquier momento, siempre que esté debidamente motivado y, apoyado en sanciones o antecedentes previos. Eso sí, es fundamental respetar los plazos de alegaciones y garantizar que la carta esté bien fundamentada.
Si tuviera que señalar un periodo de referencia, diría que lo razonable es esperar al menos unos 6 meses, pero en ningún caso se trata de una "carta blanca". Solo recomendaría proceder si se cuenta con una carta sólida, que en el peor de los escenarios dé lugar a una improcedencia, pero nunca a una nulidad.
 

isabarros

Miembro activo
Buenas tardes

¿Cuanto tiempo creeis conveniente dejar pasar antes de despedir improcedentemente a una persona que se ha reincorporado al trabajo de una baja médica?

Ya no se como explicarle a la empresaria que solo 10 días después no se puede despedir de regresar de una baja médica aunque se le abone como improcedente. Le digo que cual es la causa y me dice que ha perdido la confianza y que seguro que va a coger otra baja. Que complicada es esta profesión de verdad. Estoy agotado con el tema de las bajas médicas.

Gracias anticipadas a quien pueda ayudarme con esto
Y... que causa quieren justificar para el despido??
 

ANAGARGON

Miembro activo
En igual situación, avisados de todo e insisten y asumen consecuencias, lo primero desde audiencia previa es que la trabajadora dice que ha sufrido acoso y que lo dejará reflejado en sus alegaciones... esto es para desistir!
 

Nando_bcn

Miembro conocido
Como ya se ha dicho, no hay unos "plazos oficiales", de hecho, y como siempre digo, tampoco es cierto que no se puede despedir después de una baja (o que, de hacerlo, el despido sea nulo), "simplemente" que si el trabajador despedido ataca por ahí, habrá que evidenciar que, aunque sea improcedente, la causa real del despido es totalmente ajena a la situación de enfermedad del trabajador (y eso habrá que tenerlo muy claro y trabajado, con evidencias... antes de tomar la decisión de despedir).

Y dicho esto, puede ser muy cauístico, no es lo mismo una enfermedad crónica que puede implicar frecuentes bajas y/o de larga duración, que una baja de pocos días. Vaya... por una baja de un par de días y aislada, tal vez no despediría justo al día siguiente del alta, incluso tampoco en dias próximos, pero no me esperaría tampoco 6 meses, ni dos... vaya, que para colmo inicie en ese tiempo otro proceso de baja (y entonces sí que se nos puede complicar la cosa).

En este sentido, es importante poder tener evidencias sobre a causa real del despido, aunque no justifiquen un despido procedente, y si pueden ser previas a la baja, mejor (es decir, la situación, la posibilidad del despido o de adoptar ciertas medidas ya existía antes de la baja, no ha sido posterior, y, por tanto, es totalmente ajena a ese proceso de baja), y si se han producido posteriormente, disponer de evidencias.

En nuestro caso hemos tenido por ejemplo extinciones por no superación del periodo de prueba estando el trabajador de baja (o sea, ni siquiera esperamos a que tuviera el alta), pero es que teníamos evidencias, por ejemplo emails internos de días previos entre responsables del trabajador y RRHH relativos a la no superacion del periodo de prueba, incluso indicando la fecha de comunicación. Justo porque tal vez se lo olió, el trabajador inició un proceso de baja pensando que con eso se blindaba. Y precisamente porque disponíamos de esas evidencias, seguimos adelante con la decisión, y justo con la fecha de efecto prevista, para dejar claro que segumos adelante con una decisión ya tomada, en la fecha prevista, y, por tanto, haciendo totalmente abstraccion de la situacion de IT del trabajador en ese momento, porque no había tenido ninguna trascedencia a estos efectos).

En resumen, que respecto a la pregunta inicialmente planteada, "NO hay un tiempo conveniente para dejar pasar antes de despedir improcedentemente a una persona que se ha reincorporado al trabajo de una baja médica", hay que considerar las circunstancias concretas del caso, tanto de la propia baja (o bajas) por IT, como de la fundamentación del despido y evidencias que, llegado el caso, podamos aportar en este sentido y siempre teniendo presente que esto no es una ciencia exacta.
 
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DavidGA

Miembro activo
Muchas gracias a todos
La verdad es que menos mal que este foro existe y la participación de todos en unos y otros temas nos va haciendo más llevadero
 

Nando_bcn

Miembro conocido
Muchas gracias a todos
La verdad es que menos mal que este foro existe y la participación de todos en unos y otros temas nos va haciendo más llevadero
En cualquier caso, y en la línea que hemos ido apuntando y pensando en este caso concreto (y reiteando que no existe una fórmula concreta, pero toca valorar circunstancias):

- Parece que han trascurrido algo más de 10 días desde su reincorporación de una baja por IT, pero... ¿detalles de la baja? ¿duración? ¿hay bajas reiteradas?... (como decia, no es lo mismo una baja de un par de días que otra de 6 meses, que consten problemas corónicos de salud... y que a los pocos dias del alta despidas).

- a tener más o menos trabajado, según las circunstancias indicadas en el punto anterior, el despido. De acuerdo, se asume que el despido será improcedente (pero preocupa el riesgo de nulidad), la empresa dice que "ha perdido la confianza". ¿En que se basa para ello? ¿que circunstancias? ¿de qué entidad? ¿existen evidencias (no ya para conseguir la procedencia, pero al menos alejar la posible presunción que de la causa real es el estado de salud del trabajador)? ¿la ha perdido justo tras reincorporarse? (en ese caso con especial motivo deberá ser algo de cierta entidad y acreditable).

Si la baja no ha sido muy larga, no existen bajas frecuentes anteriores, o tampoco parece evidente (o que la empresa tenga conocimiento de ello) que el trabajador tenga algún problema crónico de salud, si realmente, y por lo que sea (pero ese "por lo que sea" será mejor trabajarlo un poco), la empresa ha perdido la confianza en él, se teme que nuevas bajas puedan diferir y, sobrertodo, complicar más el tema... lo dicho, bien trabajado, indicando cosas para justificar el despido míinimamente razonables y de las que se pueda aportar alguna evidencia... pues adelante y si no, pues a esperar a disponer de algunas evidencias que puedan justificar la decisión de la empresa y cruzar los dedos para que, mientras tanto, no inicie otros procesos de baja (o se acoja a una reducción de jornada o medida de conciliación, sea desginado representante legal de los trabajadores...).

Estas cosas hay que analizarlas caso a caso, trabajarlas bien, y un poco "cruzar los dedos".
 
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