Un trabajador que se le da alta previa el viernes día 15 de noviembre para comenzar a trabajar el lunes día 18. El lunes día 18 no se presenta a trabajar y al llamarlo para ver porque motivo no se ha incorporado, nos indica que el día anterior fue padre y que quiere disfrutarla y solicitar la prestación por paternidad desde este mismo día que comienza a trabajar. ¿creéis que puedo anular el alta, aunque ya esta consolidada, o tengo que mantenerlo de alta mientras disfruta la paternidad, para que en el caso de que reclame no sea despido nulo, por anular el alta?
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PERMISO PATERNIDAD EL MISMO DIA QUE COMIENZA A TRABAJAR
- Iniciador del tema CARMELA
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anuskillas
Miembro conocido
Ni de coña, anula alta, el proceso de paternidad fué anterior a la alta
africallora
Miembro conocido
Jope se las saben todas. Pues habrá que ampliar la cláusula que interrumpe el periodo de prueba, por si ocurre poco después de empezar a trabajar y tener algo donde agarrarse. A meter todo el párrafo toca:
«Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género INTERRUMPIRÁN EL PERIODO DE PRUEBA».
«Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género INTERRUMPIRÁN EL PERIODO DE PRUEBA».
Última edición:
Yo esta cláusula la estoy poniendo en los contratos desde hace ya tiempo porque me he encontrado con varios casos de este tipo; trabajadores que empiezan a trabajar y a los pocos días (menos de una semana) se cogen la baja de paternidad. Todo esto sin preaviso, es decir, llaman un día y dicen que han sido padres y que se cogen la baja y el empresario (además del consiguiente cabreo) se vuelve loco para buscar un sustituto.Jope se las saben todas. Pues habrá que ampliar la cláusula que interrumpe el periodo de prueba, por si ocurre poco después de empezar a trabajar y tener algo donde agarrarse. A meter todo el párrafo toca:
«Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género INTERRUMPIRÁN EL PERIODO DE PRUEBA».
africallora
Miembro conocido
Pues me dejas alucinado. Yo solo ponía «La situación de IT interrumpirá el periodo de prueba». Tomo nota, gracias.
Te lo preguntaba por si era un fijo discontinuo que tuvieras que hacer llamamiento y alta por narices.Es un alta nueva
Eso mismo haría yo.Ni de coña, anula alta, el proceso de paternidad fué anterior a la alta
Por aquí hace tiempo que ponemos un texto casi idéntico.Jope se las saben todas. Pues habrá que ampliar la cláusula que interrumpe el periodo de prueba, por si ocurre poco después de empezar a trabajar y tener algo donde agarrarse. A meter todo el párrafo toca:
«Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género INTERRUMPIRÁN EL PERIODO DE PRUEBA».
Pero aunque tengas este tipo de clausulas, solo serviría para interrumpir el tiempo del periodo de prueba y retomarlo cuando se reincorpore después de la finalización de la paternidad, IT... o lo que sea, pero de momento se tendrías que mantener en la empresa (ingresando la cuota empresarial) y mas tarde al finalizar podríamos ejecutar la no superación del p. prueba, pero con reservas, porque esta tampoco puede deberse a esta causa, ¿no?.
Que hartazgo de todo!!
Que hartazgo de todo!!
africallora
Miembro conocido
Sí, por lo menos se interrumpiría el periodo de prueba, algo que no se podría hacer con la cláusula breve que algunos solemos poner, ya que el nacimiento conlleva un permiso de 16 semanas que suspende el contrato, pero no es una IT.
Si hay que argumentar lo que sea para extinguir el contrato por NSPP se hace y luego Dios dirá.
Sin esa excusa del periodo de prueba, a su regreso, ¿qué excusa pones?, ¿cómo le hechas? vas a la nulidad sí o sí.
--
Mejor tener algo que justifique la extinción de su contrato que nada.
Si hay que argumentar lo que sea para extinguir el contrato por NSPP se hace y luego Dios dirá.
Sin esa excusa del periodo de prueba, a su regreso, ¿qué excusa pones?, ¿cómo le hechas? vas a la nulidad sí o sí.
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Mejor tener algo que justifique la extinción de su contrato que nada.
Estoy metida en una inspección por este mismo caso, pero peor.
Un tio que empieza a trabajar con cto temporal para sustituir vacaciones, se da de baja voluntaria antes de finalizar el contrato, por que tiene que hacer papeleos etc, llama y le dice a la empresa que quiere volver, le damos de alta con cto indefinido nuevamente y en el idc aparece una paternidad solicitada, el tio erre que erre que el quiería trabajar y que no había pedido nada, anulamos en el mismo momento. Ahora inspeccion. Yo entiendo que un trabajador no se puede incorporar cuando esta dentro de las 6 semanas obligatorias. El inspector quiere que se lo expliquemos
Que creeis que puede pasar?
Un tio que empieza a trabajar con cto temporal para sustituir vacaciones, se da de baja voluntaria antes de finalizar el contrato, por que tiene que hacer papeleos etc, llama y le dice a la empresa que quiere volver, le damos de alta con cto indefinido nuevamente y en el idc aparece una paternidad solicitada, el tio erre que erre que el quiería trabajar y que no había pedido nada, anulamos en el mismo momento. Ahora inspeccion. Yo entiendo que un trabajador no se puede incorporar cuando esta dentro de las 6 semanas obligatorias. El inspector quiere que se lo expliquemos
Que creeis que puede pasar?
anuskillas
Miembro conocido
Comentarle todo tal y como aqui lo explicas. Si anulas la baja el mismo dia que das la alta y mas aún a los pocos minutos se puede entender. Tenia ya el contrato firmado?
Una duda, y si se pone que NO interrumpe el periodo de prueba, ¿se podría despedir por ese motivo de no superar el periodo de prueba aunque esté de baja?
No, no dio tiempo a nada, anulamos al momento, al ver la baja de paternidad en el IDC. Se lo he explicado tal cual, a ver que pasa. Creo que va mas por un fraude del propio trabajador.Comentarle todo tal y como aqui lo explicas. Si anulas la baja el mismo dia que das la alta y mas aún a los pocos minutos se puede entender. Tenia ya el contrato firmado?
Me parece muy arriesgado, lleva mucho tiempo de baja? tendrias que justificar muy bien porque no supera el periodo de prueba.Una duda, y si se pone que NO interrumpe el periodo de prueba, ¿se podría despedir por ese motivo de no superar el periodo de prueba aunque esté de baja?
Pues trabajó 2 días y se puso de baja y la verdad la empresa no sabe ni como trabaja... ni si será válido para el puesto ni tampoco para cuanto tiempo es esa baja y prefieren contratar a otra persona. Tampoco quieren arriesgarse a entrar en juiciosMe parece muy arriesgado, lleva mucho tiempo de baja? tendrias que justificar muy bien porque no supera el periodo de prueba.
Cachilipox
Miembro conocido
No superar periodo de prueba, habiendo baja IT de por medio, es como llamar al mal tiempo.
Elevada probabilidad de judicializar el tema, de donde podría devenir nulidad, por discriminación.
Llegado al amparo judicial, sus señorías en estos casos ya no aceptan aquello de "el trabajador no demostró que servía".
Ahora lo que piden sus señorías es que la empresa acredite porqué "el trabajador evidenció que no servía".
Es casi lo mismo, pero contiene sutiles pero radicales diferencias. Ya no vale que sea el trabajador el que deba demostrar que "aprueba", sino que debe ser la empresa la que demuestre porqué "suspende".
(Y claro, en ese esbozo de argumento de "la verdad la empresa no sabe ni como trabaja....", pues como que resulta sumamente endeble)
Elevada probabilidad de judicializar el tema, de donde podría devenir nulidad, por discriminación.
Llegado al amparo judicial, sus señorías en estos casos ya no aceptan aquello de "el trabajador no demostró que servía".
Ahora lo que piden sus señorías es que la empresa acredite porqué "el trabajador evidenció que no servía".
Es casi lo mismo, pero contiene sutiles pero radicales diferencias. Ya no vale que sea el trabajador el que deba demostrar que "aprueba", sino que debe ser la empresa la que demuestre porqué "suspende".
(Y claro, en ese esbozo de argumento de "la verdad la empresa no sabe ni como trabaja....", pues como que resulta sumamente endeble)