Naialaboral
Miembro activo
si..
SUBROGACION TRABAJADORES
- Iniciador del tema GARCIA78
- Fecha de inicio
Hola compañeros. Aporto mi punto de vista:
- Efectivamente, la "verdadera" importancia del indicador "FIC específico" en realidad reside (BNR 2001/6, -sí sí, no hay error en el año, allá por la prehistoria-) en poder indicar una fecha de inicio de contrato anterior al alta que se está cursando a efectos de que puedan grabarse también las correspondientes bonificaciones de las que disfruta el trabajador que no podrían mecanizarse de cursar un movimientos de alta ordinario en la empresa subrogante. Es decir, que si no se procede así, pero estas no existen, a efectos de las obligaciones del empresario respecto de la debida afiliación, no se ha incumplido precepto alguno. Por tanto, la situación que comentas sobre este extremo "no es problemática". Al fin y al cabo la subrogación es un tema de derecho laboral pero que "afecta sólo a ambas partes, no a la SS".
- Así, respecto a "cómo" documentar el "traspaso" -entiéndase- de la persona trabajadora, opino que tampoco es algo verdaderamente inquietante el hecho de "optar" por la suscripción de un nuevo contrato en lugar del habitual escrito de subrogación. Al fin y al cabo, laboralmente está claro lo que va a suceder -y esto es lo importante a efectos de controversias: las cosas son como son y no cómo se dicen que son-, debiendo conservar la persona trabajadora, por imperativo legal, sus derechos "adquiridos" intactos y con plenas posibilidades de ejercitar las oportunas reclamaciones si estos no se respetan por el nuevo empleador. Ahora bien, a efectos de facilitar "el trámite" (quizás, más bien, las hipotéticas posibilidades probatorias en un futuro, si hay litigio), lo absolutamente recomendable (sobre todo, para quien se va a subrogar, más que para las empresas) es que esos aspectos que mencionas se recogiesen por escrito. La forma (contrato, documento de sucesión empresarial ó llámalo "x") no será ni impeditiva ni un obstáculo, ya que es algo meramente formal -igual que lo sería un hipotético registro por Contrat@, cuando no debiera haberse hecho por no "ser procedente" la formalización de un nuevo contrato-, que no afectará a lo sustantivo del caso.
Espero haber sido de ayuda,
- Efectivamente, la "verdadera" importancia del indicador "FIC específico" en realidad reside (BNR 2001/6, -sí sí, no hay error en el año, allá por la prehistoria-) en poder indicar una fecha de inicio de contrato anterior al alta que se está cursando a efectos de que puedan grabarse también las correspondientes bonificaciones de las que disfruta el trabajador que no podrían mecanizarse de cursar un movimientos de alta ordinario en la empresa subrogante. Es decir, que si no se procede así, pero estas no existen, a efectos de las obligaciones del empresario respecto de la debida afiliación, no se ha incumplido precepto alguno. Por tanto, la situación que comentas sobre este extremo "no es problemática". Al fin y al cabo la subrogación es un tema de derecho laboral pero que "afecta sólo a ambas partes, no a la SS".
- Así, respecto a "cómo" documentar el "traspaso" -entiéndase- de la persona trabajadora, opino que tampoco es algo verdaderamente inquietante el hecho de "optar" por la suscripción de un nuevo contrato en lugar del habitual escrito de subrogación. Al fin y al cabo, laboralmente está claro lo que va a suceder -y esto es lo importante a efectos de controversias: las cosas son como son y no cómo se dicen que son-, debiendo conservar la persona trabajadora, por imperativo legal, sus derechos "adquiridos" intactos y con plenas posibilidades de ejercitar las oportunas reclamaciones si estos no se respetan por el nuevo empleador. Ahora bien, a efectos de facilitar "el trámite" (quizás, más bien, las hipotéticas posibilidades probatorias en un futuro, si hay litigio), lo absolutamente recomendable (sobre todo, para quien se va a subrogar, más que para las empresas) es que esos aspectos que mencionas se recogiesen por escrito. La forma (contrato, documento de sucesión empresarial ó llámalo "x") no será ni impeditiva ni un obstáculo, ya que es algo meramente formal -igual que lo sería un hipotético registro por Contrat@, cuando no debiera haberse hecho por no "ser procedente" la formalización de un nuevo contrato-, que no afectará a lo sustantivo del caso.
Espero haber sido de ayuda,
Naialaboral
Miembro activo
OK,gracias
Así es que si el documento que le ofrecen no indica que se trata de una subrogación y se le reconoce la antiguedad, le voy a decir que no lo firme. UN trabajador no puede rechazar una subrogación y se entiende que sería causa de baja de voluntaria, pero en como este caso si se trata de subrogación irregular como esta entiendo que si puede hacerlo y presentar demandar a las dos empresas ¿No os parece?
Pues si, mucha no, muchísima ayuda pues me aclaras y confirmas lo que comentaba.
A lo mejor me estoy adelantando y lo que pretende esta nueva empresa, aparte de subrogarle, es introducir nuevas cláusulas en el contrato que no por ello afectan a la subrogación, si no que pueden ser comunes en su plantilla, pensemos en la obligación del uso de una uniformidad por ejemplo.
Lo que no se es si leiste mi anterior mensaje que publiqué y que debió cruzarse con este tuyo, si observo que no declara en ese nuevo "contrato" que es una subrogación y se le reconoce su antiguedad le voy a decir que no firme y que demande a las dos empresas ¿no te parece?
Querido compañero @PEDRO. En la última cuestión que planteas opino que la vía "no es" la impugnación de la posible dimisión que entienda la empresa por no subrogarse al considerarse que no se respetan los derechos personales "adquiridos" en la subrogada (además que esto conllevaría la no percepción de ninguna renta por la persona trabajadora -ni siquiera la prestación por desempleo- hasta que no quedase determinado judicialmente que la extinción se debe a una causa "no voluntaria"), si no "la incorporación" a la empresa subrogante y, una vez constatado el no respeto de los derechos "adquiridos" en la empresa cedente -figurando o no en el contrato, aunque esta primera opción facilitaría enormemente la prueba a practicar en juicio-, ahora sí, posterior reclamación destinada a la restitución de tales prerrogativas, con las percepciones económicas adeudas por tal extremo y posible solicitud de rescisión contractual por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Me di cuenta después de escribirlo que no tenía sentido negarse a firmar el contrato aunque este fuera irregular su contenido ¿contra que te vas a demandar si no se has ido a trabajar? se lo pones a las empresas en bandeja. Así que tienes razón, primero firmar, aunque el documento sea irregular y luego demandar, que en este caso si no le reconocen la antiguedad la demanda sería por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo frente a que no lo subrogasen que ahí sería en materia de despido.
¿Ahora lo he razonado bien?
Gracias
Si no le reconocen la antigüedad, la reclamación "más directa" se basaría únicamente en este extremo, para que se le reconociera y abonara la procedente. La posible demanda por modificación en las condiciones de trabajo habría que concluir si tiene visos de ser estimada, según el nivel de incumplimiento de ese y otros derechos por parte del nuevo empleador, o la introducción de políticas ya implantadas la nueva empresa que colisionen con los derechos adquiridos y tengan una envergadura tal que legalmente sea de aplicación de tal figura.
Me pillas en todas 
ni demanda por despido ni por modificación, demanda por antiguedad por lo que mejor lo tiene el trabajador no prescribe la acción mientras dure la relación laboral por lo que podría demandar en cualquier momento, aunque la demanda debería dirigirla ambas empresas cedente y cesionaria.
Y si, otras vez tienes, razón, la demanda por modificación sustancial procedería si le modificasen otro aspecto como jornada o salario.
Gracias de nuevo
ni demanda por despido ni por modificación, demanda por antiguedad por lo que mejor lo tiene el trabajador no prescribe la acción mientras dure la relación laboral por lo que podría demandar en cualquier momento, aunque la demanda debería dirigirla ambas empresas cedente y cesionaria.Y si, otras vez tienes, razón, la demanda por modificación sustancial procedería si le modificasen otro aspecto como jornada o salario.
Gracias de nuevo
Leovigildo
Miembro conocido
A título personal en otras empresas que he estado si hemos firmado contrato, pues desaparecía la anterior y la nueva se quedaba con todo.
En lo profesional, ahora he tenido una subrogación de las divertidas y dado el caos documental que hay, voy a proceder a hacer contrato por cada trabajador reconociendo en las clausulas la antigüedad y sus condiciones actuales.
En lo profesional, ahora he tenido una subrogación de las divertidas y dado el caos documental que hay, voy a proceder a hacer contrato por cada trabajador reconociendo en las clausulas la antigüedad y sus condiciones actuales.
Gracias por tu información.