Bueno, pues poco más que comentar, Africallora. Tu pareces tenerlo claro en un sentido yo reitero mis dudas. Creo, y más allá de que no conocemos todos los pormenores del caso, el tema no es del todo pacífico.
Para mi hay un hecho determinante (y sobre la base de que la elección de fechas, cómo elegir el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado de hijo, las vacaciones y, finalmente, la lactancia acumulada ha sido por elección del trabajador, que, repito, no sé si ha sido del todo así o si también eran fechas que convenían a la empresa) y que es que quien impide que pueda disfrutarse en las fechas acordadas es el propio trabajador.
Dicho esto, y sobretodo si el interés o la flexibilidad en la elección de fechas fue mutua, nada impide que se llegue a un acuerdo modificando las fechas de disfrute, por ejemplo adelantándolas (salvo que la actividad del trabajador en estos últimos días sea crítica) o lo qe ya vengo repitiendo en cada una de mis intervenciones en este post, diferir la fecha de baja por los dias de lactancia acumulada que empiece a disfrutar en noviembre.
En base realmente a lo acordado (más allá de los términos del acuerdo formal, que tal vez no comtempla expresamente nada más allá del nº de días y fechas de disfrute y de que tampoco se reparara, aunque fuera verbalmente en esta situación), de la buena fe... nada impide que se llegue a un acuerdo en este sentido. El que se tenga que compensar económicamete ese periodo de permiso no disfrutado... sí que reconozco que me chirría un poco. Pero... ¿quién sabe?, igual que me ha sorprendido la sentencia comentada pero de un caso contrario (permiso disfrutado en exceso por causar baja voluntaria la trabajadora dentro del periodo de referencia del cálculo, igual una cosa así acaba en los tribunales y se acaba reconociendo que hay que compensar por ese permiso no disfrutado, aunque haya sido por causa no imputable a la empresa. Como siempre digo, esto de Laboral no es una ciencia exacta.
Pero yo no lo acabo de ver del todo como el devengo de una paga extra o de unas vacaciones que no se acaban disfrutando. Te pongo un ejemplo extremo. Imagina que este mismo caso pero que en lugar de que sea una baja voluntaria la que ocasiona que el permiso no pueda disfrutarse en las fechas acordadas (y, repito, en teoría, pero que nos confirme el consultante, que tal vez el matiz no es baladí, por interesarle al trabajador que fuera así), es la de que inicia una baja por enfermedad, baja que se prolonga, por ej durante un año. ¿Realmente piensas que un año después va a poder reclamar el disfrute o compensación de ese permiso??. Aun más extremo, agota los 545 días de IT, pasa por el tribual médico y le acaban reconociendo una IP. Las vacaciones (que si es algo realmente devengado y pendiente de disfrute) sí que se las van a tener que liquidar (salvo aquellas respecto a las que hayan transcurrido 18 meses desde el final del año de devengo), pero, ¿ese permiso de lactancia???
Aunque, como ya he dicho, la he ido dejando ir en cada una de mis intervenciones en este post, como solución posibilista... ¿no acabas de ver la posibilidad iniciar igualmente el disfrute del permiso en noviembre (sobretodo si simplemente se acordó (en noviembre, sin precisar fechas), desde inicio de noviembre, y diferir la fecha de baja voluntaria a la que corresponda al último dia de disfrute del permiso?
pero en este caso no procede. Y lo de no NO tener que abonar estos días por causar baja voluntaria, no he oído jamás. 
