bonificaciones contrato sustitución maternidad
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En fecha 25.09.2023 se recibió petición de informe procedente de la Subdirección General de
Relaciones Institucionales y Asistencia Jurídica relativo a consulta efectuada
La consulta se concreta en los siguientes términos:
«1.- Si una persona está sustituyendo el riesgo de embarazo de una
trabajadora, puede seguir sustituyendo la maternidad y aplicarse la
bonificación igual que hasta la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 1/2023,
o desde el 1 de septiembre, se consideran dos contratos temporales y, por lo
tanto, se excluye a esa persona por haber tenido un contrato temporal
anterior? Recordemos que en TGSS es/era solamente un alta bonificada y
era en SEPE donde se realizaban y registraban dos contratos (aceptando la
condición de desempleo anterior, es decir en la sustitución de riesgo).
2.- Y por último, que pasaría con la misma situación si ha comenzado la
sustitución por riesgo con anterioridad al 1/9/2023 ¿se puede mantener la
bonificación aunque la persona a fecha actual no cumpliera los requisitos
como la edad, para la bonificación de maternidad cuando sea el caso por
venir de una situación anterior a la aplicación del Real Decreto-Ley 1/2023?».
En respuesta a dicha consulta, se informa lo siguiente:
1. La Dirección General de Trabajo tiene entre sus funciones la elaboración de informes y
consultas relativas a las disposiciones jurídicas de su competencia, conforme a lo previsto en el
artículo 3.1 .o) del Real Decreto 499/2020, de 28 de abril, por el que se desarrolla la estructura
orgánica básica del Ministerio de Trabajo y Economía Social, pero esta función se ejerce en
términos generales y en ningún caso para la resolución de situaciones particulares o en relación
con un supuesto de hecho determinado, cuyas circunstancias concretas y particulares pudieran
determinar una so lución diferente.
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En fecha 25.09.2023 se recibió petición de informe procedente de la Subdirección General de
Relaciones Institucionales y Asistencia Jurídica relativo a consulta efectuada
La consulta se concreta en los siguientes términos:
«1.- Si una persona está sustituyendo el riesgo de embarazo de una
trabajadora, puede seguir sustituyendo la maternidad y aplicarse la
bonificación igual que hasta la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 1/2023,
o desde el 1 de septiembre, se consideran dos contratos temporales y, por lo
tanto, se excluye a esa persona por haber tenido un contrato temporal
anterior? Recordemos que en TGSS es/era solamente un alta bonificada y
era en SEPE donde se realizaban y registraban dos contratos (aceptando la
condición de desempleo anterior, es decir en la sustitución de riesgo).
2.- Y por último, que pasaría con la misma situación si ha comenzado la
sustitución por riesgo con anterioridad al 1/9/2023 ¿se puede mantener la
bonificación aunque la persona a fecha actual no cumpliera los requisitos
como la edad, para la bonificación de maternidad cuando sea el caso por
venir de una situación anterior a la aplicación del Real Decreto-Ley 1/2023?».
En respuesta a dicha consulta, se informa lo siguiente:
1. La Dirección General de Trabajo tiene entre sus funciones la elaboración de informes y
consultas relativas a las disposiciones jurídicas de su competencia, conforme a lo previsto en el
artículo 3.1 .o) del Real Decreto 499/2020, de 28 de abril, por el que se desarrolla la estructura
orgánica básica del Ministerio de Trabajo y Economía Social, pero esta función se ejerce en
términos generales y en ningún caso para la resolución de situaciones particulares o en relación
con un supuesto de hecho determinado, cuyas circunstancias concretas y particulares pudieran
determinar una so lución diferente.
2. La primera parte de la consulta se centra en determinar si se consideran dos contratos de
duración determinada diferentes los celebrados en primer lugar por sustitución de personas
trabajadoras que estén percibiendo la prestación económica por riesgo durante el embarazo y a
continuación por sustitución de personas trabajadoras que estén percibiendo la prestación
económica por nacimiento.
Para dar una respuesta adecuada a la consulta, ha de atenderse al conjunto de la normativa
aplicable a los contratos de duración determinada contenida fundamentalmente en el artículo 15.1
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real DecretoLegislativo
2/2015, de 23 de octubre, de acuerdo con el cual el contrato de duración
determinada sólo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la
persona trabajadora. Establece el apartado 3 de este artículo:
duración determinada diferentes los celebrados en primer lugar por sustitución de personas
trabajadoras que estén percibiendo la prestación económica por riesgo durante el embarazo y a
continuación por sustitución de personas trabajadoras que estén percibiendo la prestación
económica por nacimiento.
Para dar una respuesta adecuada a la consulta, ha de atenderse al conjunto de la normativa
aplicable a los contratos de duración determinada contenida fundamentalmente en el artículo 15.1
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real DecretoLegislativo
2/2015, de 23 de octubre, de acuerdo con el cual el contrato de duración
determinada sólo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la
persona trabajadora. Establece el apartado 3 de este artículo:
«Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de
una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre
que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de
sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de
que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo
de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado
del puesto y, como máximo, durante quince días. [ ... ]».
A este respecto, es necesario precisar que, de acuerdo con el criterio que ha mantenido esta
Dirección General de Trabajo (DGT-SGON-599RA y DGT-SGON-1072RA) no es posible
legalmente celebrar un único contrato de duración determinada para cubrir de forma global
las situaciones a las que se refiere el supuesto planteado. Por lo tanto, se trataría de dos contratos
diferenciados. El régimen jurídico del contrato de duración determinada para la sustitución de una
persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo y el juego de las causas
extintivas impide que la empresa y la persona trabajadora contratada en sustitución celebren un
único contrato de duración determinada (en este caso, cuando se inicia la baja por riesgo durante
el embarazo) y que éste se prolongue durante el permiso por nacimiento, ya que cada causa de
sustitución es distinta y al finalizar cada una de ellas necesariamente se extingue el contrato de
duración determinada por sustitución de la persona trabajadora correspondiente. Así está
establecido en el artículo 8 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se
desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración
determinada, de acuerdo con el cual el contrato se ve abocado a la extinción cuando se
reincorpora el trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentariamente establecido, cuando
venza el plazo de reserva del puesto sin reincorporación efectiva del sustituido, o cuando se
extinga la causa de la reserva del puesto en cuestión.
Lo anterior no impide, no obstante, que a la conclusión del primer contrato de duración
determinada (a l producirse el nacimiento), se pueda celebrar otro contrato de duración
determinada para la sustitución de la misma trabajadora durante su ausencia por disfrutar del
una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre
que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de
sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de
que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo
de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado
del puesto y, como máximo, durante quince días. [ ... ]».
A este respecto, es necesario precisar que, de acuerdo con el criterio que ha mantenido esta
Dirección General de Trabajo (DGT-SGON-599RA y DGT-SGON-1072RA) no es posible
legalmente celebrar un único contrato de duración determinada para cubrir de forma global
las situaciones a las que se refiere el supuesto planteado. Por lo tanto, se trataría de dos contratos
diferenciados. El régimen jurídico del contrato de duración determinada para la sustitución de una
persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo y el juego de las causas
extintivas impide que la empresa y la persona trabajadora contratada en sustitución celebren un
único contrato de duración determinada (en este caso, cuando se inicia la baja por riesgo durante
el embarazo) y que éste se prolongue durante el permiso por nacimiento, ya que cada causa de
sustitución es distinta y al finalizar cada una de ellas necesariamente se extingue el contrato de
duración determinada por sustitución de la persona trabajadora correspondiente. Así está
establecido en el artículo 8 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se
desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración
determinada, de acuerdo con el cual el contrato se ve abocado a la extinción cuando se
reincorpora el trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentariamente establecido, cuando
venza el plazo de reserva del puesto sin reincorporación efectiva del sustituido, o cuando se
extinga la causa de la reserva del puesto en cuestión.
Lo anterior no impide, no obstante, que a la conclusión del primer contrato de duración
determinada (a l producirse el nacimiento), se pueda celebrar otro contrato de duración
determinada para la sustitución de la misma trabajadora durante su ausencia por disfrutar del
permiso por nacimiento, con la misma persona trabajadora sustituta, aunque ello con
independencia, como analizaremos a continuación, de si daría lugar a la bonificación de los dos
contratos de duración determinada o no.
Una vez fijada esta cuestión, hemos de referirnos a la posibil idad de que ambas contrataciones
puedan ser objeto de bonificación.
3. Antes de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 1/2023, de 1 O de enero, de medidas urgentes
en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas
artistas, no existía un marco jurídico único para la regulación de los incentivos a la contratación y
otras medidas de empleo financiadas con reducciones o bonificaciones en las cotizaciones
sociales, sino múltiples normas que contenían, aproximadamente, 74 medidas con esta modalidad
de financiación, de las que 56 estaban constituidas como bonificaciones con cargo al presupuesto
del Servicio Público de Empleo Estatal y 18 como reducciones o exención a cargo del presupuesto
de la Tesorería General de la Seguridad Social.
Con la entrada en vigor del citado Real Decreto-Ley 1/2023, de 10 de enero, se pone fin a esta
excesiva fragmentación y dispersión de normas que, además, iba en detrimento de la
transparencia, eficacia y eficiencia de tales medidas.
Entre los objetivos de esta norma en cuanto al contenido de la regulación de incentivos y
bonificaciones se encuentra el impulso prioritario de la contratación indefinida y el mantenimiento
del empleo estable y de calidad de las personas y colectivos considerados vulnerables o de baja
empleabilidad . Además, excepcionalmente estas medidas podrán tener por objeto la
contratación temporal y siempre limitada a incentivar el tránsito de las situaciones formativas en
prácticas o mediante contrato laboral, en contratos indefinidos, así como la contratación
temporal directamente vinculada a la conciliación de la vida familiar y laboral.
El artículo 11 del Real Decreto-Ley 1/2023, de 1 O de enero, establece unas exclusiones a los
incentivos a la contratación, estableciendo que los incentivos a la contratación previstos en este
real decreto-ley, cualquiera que sea la forma que adopten, no se aplicarán en los siguientes
supuestos:
«[ ... ] c) Contrataciones realizadas con personas trabajadoras que en los doce
meses anteriores a la fecha de alta de la persona trabajadora en el
correspondiente régimen de la Seguridad Social hubiesen prestado servicios en la
misma empresa o entidad mediante un contrato por tiempo indefinid o, o en los
últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o un
contrato formativo, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su
jornada.
www mjtes.
independencia, como analizaremos a continuación, de si daría lugar a la bonificación de los dos
contratos de duración determinada o no.
Una vez fijada esta cuestión, hemos de referirnos a la posibil idad de que ambas contrataciones
puedan ser objeto de bonificación.
3. Antes de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 1/2023, de 1 O de enero, de medidas urgentes
en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas
artistas, no existía un marco jurídico único para la regulación de los incentivos a la contratación y
otras medidas de empleo financiadas con reducciones o bonificaciones en las cotizaciones
sociales, sino múltiples normas que contenían, aproximadamente, 74 medidas con esta modalidad
de financiación, de las que 56 estaban constituidas como bonificaciones con cargo al presupuesto
del Servicio Público de Empleo Estatal y 18 como reducciones o exención a cargo del presupuesto
de la Tesorería General de la Seguridad Social.
Con la entrada en vigor del citado Real Decreto-Ley 1/2023, de 10 de enero, se pone fin a esta
excesiva fragmentación y dispersión de normas que, además, iba en detrimento de la
transparencia, eficacia y eficiencia de tales medidas.
Entre los objetivos de esta norma en cuanto al contenido de la regulación de incentivos y
bonificaciones se encuentra el impulso prioritario de la contratación indefinida y el mantenimiento
del empleo estable y de calidad de las personas y colectivos considerados vulnerables o de baja
empleabilidad . Además, excepcionalmente estas medidas podrán tener por objeto la
contratación temporal y siempre limitada a incentivar el tránsito de las situaciones formativas en
prácticas o mediante contrato laboral, en contratos indefinidos, así como la contratación
temporal directamente vinculada a la conciliación de la vida familiar y laboral.
El artículo 11 del Real Decreto-Ley 1/2023, de 1 O de enero, establece unas exclusiones a los
incentivos a la contratación, estableciendo que los incentivos a la contratación previstos en este
real decreto-ley, cualquiera que sea la forma que adopten, no se aplicarán en los siguientes
supuestos:
«[ ... ] c) Contrataciones realizadas con personas trabajadoras que en los doce
meses anteriores a la fecha de alta de la persona trabajadora en el
correspondiente régimen de la Seguridad Social hubiesen prestado servicios en la
misma empresa o entidad mediante un contrato por tiempo indefinid o, o en los
últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o un
contrato formativo, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su
jornada.
www mjtes.
No se aplicará lo establecido en el párrafo anterior en los supuestos de
transformación de contratos que estén incentivados con arreglo a esta norma.
[ ... ]}).
Este tenor literal es claro e inequívoco al exigir que en los últimos seis meses la persona
trabajadora con la que se suscriba el contrato de sustitución no haya prestado servicios mediante
un contrato de duración determinada en la misma empresa o entidad, fijando así el legislador unos
criterios objetivos que han de concurrir para el nacimiento del derecho a la bonificación de la
contratación temporal por sustitución.
Esta nueva regulación conduce al hecho de que únicamente daría derecho a beneficiarse de las
bonificaciones uno de los dos contratos de duración determinada: el contrato de duración
determinada cuya causa es la sustitución de la persona trabajadora con derecho a reserva de
puesto de trabajo durante la situación de riesgo durante el embarazo, ya que el segundo contrato
quedaría subsumido en el supuesto de exclusión contemplado en la norma relativo a haber
prestado servicios en la empresa en los últimos seis meses con un contrato de duración
determinada, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su jornada.
Por tanto, tras la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 1 /2023, de 1 O de enero, estas
bonificaciones quedan configuradas, no como un sistema para el mantenimiento del empleo sino
como un mecanismo de reparto del empleo para jóvenes desempleados, cumpliéndose así con el
espíritu de la norma.
4. Respecto de la segunda cuestión, relativa a situaciones en las que el contrato de duración
determinada por sustitución para cubrir una situación de riesgo durante el embarazo se haya
iniciado con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-Ley 1 /2023, de 1 O de
enero, debemos remitirnos a lo expuesto en la Disposición transitoria primera de la propia
norma, que establece lo siguiente:
«A los incentivos derivados de contratos iniciales o de la transformación de
contratos temporales, suscritos con anterioridad a la fecha de entrada en vigor
de este real decreto-ley, así como a otras bonificaciones en la cotización y a los
procedimientos de otras medidas iniciados con anterioridad a esa fecha, les será
de aplicación la normativa vigente en el momento de su celebración».
Por tanto, en el supuesto de que se haya celebrado un contrato de duración determinada para la
sustitución de personas trabajadoras que estén percibiendo las prestaciones económicas por
riesgo durante el embarazo con anterioridad al uno de septiembre de dos mil veintitrés, si ese
contrato estaba siendo bonificado por reunir los requisitos establecidos en el Real Decreto-Ley
11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad
Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a
trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento (norma
derogada por la Disposición derogatoria única letra a) del Real Decreto-Ley 1 /2 023, de 1 O de
transformación de contratos que estén incentivados con arreglo a esta norma.
[ ... ]}).
Este tenor literal es claro e inequívoco al exigir que en los últimos seis meses la persona
trabajadora con la que se suscriba el contrato de sustitución no haya prestado servicios mediante
un contrato de duración determinada en la misma empresa o entidad, fijando así el legislador unos
criterios objetivos que han de concurrir para el nacimiento del derecho a la bonificación de la
contratación temporal por sustitución.
Esta nueva regulación conduce al hecho de que únicamente daría derecho a beneficiarse de las
bonificaciones uno de los dos contratos de duración determinada: el contrato de duración
determinada cuya causa es la sustitución de la persona trabajadora con derecho a reserva de
puesto de trabajo durante la situación de riesgo durante el embarazo, ya que el segundo contrato
quedaría subsumido en el supuesto de exclusión contemplado en la norma relativo a haber
prestado servicios en la empresa en los últimos seis meses con un contrato de duración
determinada, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su jornada.
Por tanto, tras la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 1 /2023, de 1 O de enero, estas
bonificaciones quedan configuradas, no como un sistema para el mantenimiento del empleo sino
como un mecanismo de reparto del empleo para jóvenes desempleados, cumpliéndose así con el
espíritu de la norma.
4. Respecto de la segunda cuestión, relativa a situaciones en las que el contrato de duración
determinada por sustitución para cubrir una situación de riesgo durante el embarazo se haya
iniciado con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-Ley 1 /2023, de 1 O de
enero, debemos remitirnos a lo expuesto en la Disposición transitoria primera de la propia
norma, que establece lo siguiente:
«A los incentivos derivados de contratos iniciales o de la transformación de
contratos temporales, suscritos con anterioridad a la fecha de entrada en vigor
de este real decreto-ley, así como a otras bonificaciones en la cotización y a los
procedimientos de otras medidas iniciados con anterioridad a esa fecha, les será
de aplicación la normativa vigente en el momento de su celebración».
Por tanto, en el supuesto de que se haya celebrado un contrato de duración determinada para la
sustitución de personas trabajadoras que estén percibiendo las prestaciones económicas por
riesgo durante el embarazo con anterioridad al uno de septiembre de dos mil veintitrés, si ese
contrato estaba siendo bonificado por reunir los requisitos establecidos en el Real Decreto-Ley
11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad
Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a
trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento (norma
derogada por la Disposición derogatoria única letra a) del Real Decreto-Ley 1 /2 023, de 1 O de
enero), podría continuar manteniendo el derecho a la bonificación al ser de aplicación la
normativa vigente en el momento de su celebración.
Una vez finalizado el mismo, el nuevo contrato de duración determinada que se celebrase, en su
caso, para la sustitución de personas trabajadoras que estuviesen percibiendo la prestación
económica por nacimiento, ya no podría ser bonificado puesto que al tratarse de contratos
diferentes, el segundo contrato se iniciaría con posterioridad al uno de septiembre de dos mil
veintitrés y le sería por tanto de aplicación tanto la exclusión establecida en el artículo 11 como los
requisitos de edad establecidos en el artículo 17 del Real Decreto-Ley 1/2023, de 10 de enero.
5. En último término, se recuerda que el criterio expuesto sobre la cuestión planteada es
meramente informativo, no vinculante, como corresponde a las competencias interpretativas de
esta Dirección General, dado que la competencia para realizar interpretaciones legales de carácter
vinculante viene atribuida en exclusiva por el ordenamiento jurídico a los órganos jurisdiccionales.
wwwmites~
sgon@mites.gob.es
Código D IR3: EA004 1806
EL SUBDIRECTOR GENERAL
Noel Rodríguez García
CI PÍO
normativa vigente en el momento de su celebración.
Una vez finalizado el mismo, el nuevo contrato de duración determinada que se celebrase, en su
caso, para la sustitución de personas trabajadoras que estuviesen percibiendo la prestación
económica por nacimiento, ya no podría ser bonificado puesto que al tratarse de contratos
diferentes, el segundo contrato se iniciaría con posterioridad al uno de septiembre de dos mil
veintitrés y le sería por tanto de aplicación tanto la exclusión establecida en el artículo 11 como los
requisitos de edad establecidos en el artículo 17 del Real Decreto-Ley 1/2023, de 10 de enero.
5. En último término, se recuerda que el criterio expuesto sobre la cuestión planteada es
meramente informativo, no vinculante, como corresponde a las competencias interpretativas de
esta Dirección General, dado que la competencia para realizar interpretaciones legales de carácter
vinculante viene atribuida en exclusiva por el ordenamiento jurídico a los órganos jurisdiccionales.
wwwmites~
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Código D IR3: EA004 1806
EL SUBDIRECTOR GENERAL
Noel Rodríguez García
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RIESGO EMBARAZO / MATERNIDAD
Importante: nuevo criterio en la bonificación de las bajas por maternidad El SEPE ha publicado un criterio para las situaciones en las que se contrata a una misma persona para cubrir la baja por riesgo y la baja por maternidad: Si se bonifican sus seguros sociales durante la baja por...
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