Cómo no convertir el finiquito en un despido ante el agotamiento de la incapacidad temporal.

[toni]

La STS n.º 1157/2025, de 27 de noviembre, ECLI:ES:TS:2025:5425, distingue entre la obligación de la empresa de cursar la baja en Seguridad Social al agotarse los 545 días de IT (art. 174 LGSS), y una verdadera voluntad de extinguir el contrato (despido o extinción), que solo existe si la conducta empresarial lo muestra de forma clara. A partir de ahí, para hacer un finiquito cuando se agota el periodo máximo de IT sin que eso sea un despido, la empresa debe actuar con mucho cuidado en cómo redacta y comunica el documento.

1. Qué situación se produce al agotar los 545 días de IT​

Según el art. 174 de la LGSS, a los 545 días de IT se extingue el subsidio de IT. Ante esta situación la empresa debe cursar la baja en Seguridad Social (no se sigue cotizando mientras dure el periodo de prolongación de efectos económicos hasta que el INSS califique la incapacidad).

Pero eso no significa automáticamente que se extinga el contrato de trabajo. Si la empresa solo cursa la baja en Seguridad Social para cumplir el art. 174 de la LGSS, no hay despido.

Para que haya despido (incluso tácito), debe existir una voluntad empresarial clara e inequívoca de finalizar la relación laboral.

2. Qué debe contener el finiquito en esta situación​

Al agotar los 545 días de IT, la empresa puede y debe liquidar ciertas cantidades pendientes (salarios, partes proporcionales, etc.). La normativo o jurisprudencia no detallan los conceptos, pero sí da criterios sobre cómo no convertir ese finiquito en un despido.

En coherencia con la reciente STS, el finiquito debería:

1. Limitarse a liquidar conceptos devengados hasta la fecha de agotamiento de la IT, por ejemplo:

• Salarios pendientes.
• Vacaciones devengadas y no disfrutadas hasta esa fecha (si procede).
• Pagas extraordinarias prorrateadas (si procede).
• Otros conceptos salariales devengados.

2. No utilizar expresiones que indiquen “extinción” o “fin de la relación laboral”, como por ejemplo:

• «Extinción definitiva del contrato».
• «Finalización de la relación laboral».
• «Baja definitiva en la empresa».

A TENER EN CUENTA. La STSJ de Cataluña n.º 4268/2023, de 4 de julio de 2023, ECLI:ES:TSJCAT:2023:7696, entendió que el finiquito y la notificación de fin de contrato mostraban inequívocamente la voluntad extintiva. Justo eso es lo que la empresa debe evitar.

3. Vincular expresamente la liquidación al agotamiento de la IT y al cumplimiento de la normativa de Seguridad Social, por ejemplo:

• Que se liquiden los conceptos salariales pendientes «con motivo del agotamiento del periodo máximo de incapacidad temporal (545 días), de conformidad con el art. 174 LGSS, sin que ello suponga la extinción de la relación laboral».

3. Cómo debe redactarse el documento para que no se interprete como despido​

Conforme a la doctrina analizada:

• Para que exista despido tácito, debe haber una conducta empresarial que revele inequívocamente la voluntad de poner fin a la relación laboral.
• Si la empresa solo cursa la baja en Seguridad Social y no exterioriza voluntad de extinguir el contrato, no hay despido.

Por tanto, al redactar el finiquito (y el correo o carta que lo acompaña):

1. Dejar claro que no hay voluntad de extinguir el contrato, por ejemplo:

«La presente liquidación se efectúa exclusivamente en cumplimiento de las obligaciones legales derivadas del agotamiento del periodo máximo de incapacidad temporal, sin que la empresa manifieste voluntad de extinguir la relación laboral».

2. Evitar expresiones equívocas, como:

«Se da por extinguida la relación laboral».
«Ambas partes se dan por finiquitadas y sin nada más que reclamarse en el futuro derivado de la relación laboral» (esta fórmula típica, en este contexto, puede ser peligrosa si se interpreta como fin del contrato).

A TENER EN CUENTA. El documento entregado a la persona trabajadora en IT debe especificar claramente que se trata de una baja en Seguridad Social por agotamiento de IT (en el contexto del art. 174 de la LGSS, sin obligación de cotizar) y el contrato queda suspendido a la espera de la resolución de incapacidad permanente.

3. Para reforzar esa idea de no extinción de la relación laboral desde el principio (y evitar litigios):

En el correo o carta que acompaña al finiquito debería indicarse algo del tipo:

• «Que se adjunta liquidación de cantidades devengadas hasta la fecha X (agotamiento de los 545 días)».
• «Que se ha cursado la baja en la Seguridad Social conforme al art. 174 LGSS».
• «Que la empresa no entiende extinguida la relación laboral, quedando la situación laboral condicionada a la resolución que dicte el INSS (posible declaración de incapacidad permanente, etc.)».

4. Posible posterior declaración de incapacidad permanente de la persona trabajadora​

Es posible que tras el agotamiento de la IT y la baja en Seguridad Social, el INSS declara a la trabajadora en incapacidad permanente total. Es esa declaración la que puede ser causa de extinción posterior del contrato (por aplicación de la normativa de Seguridad Social y del Estatuto de los Trabajadores), pero eso ya es otro acto distinto, no el agotamiento de los 545 días ni el finiquito inicial. Insistimos:

1. En el finiquito al agotar la IT no se debe mezclar la liquidación de cantidades por fin de IT con una “extinción por IP” que todavía no se ha producido (porque aún no hay resolución del INSS).
2. Cuando llegue la IP, si procede la extinción, habría que notificarla de manera específica y, en su caso, hacer la liquidación correspondiente a esa extinción (que es distinta del finiquito por agotamiento de IT).

5. Esquema de actuación empresarial​

SITUACIÓN	PROCEDIMIENTO
Agotamiento de los 545 días de IT:	Cursar baja en Seguridad Social (art. 174 LGSS) . Elaborar un finiquitoque: Liquide solo lo devengado hasta ese momento. No incluya lenguaje de extinción del contrato. Indique expresamente que la relación laboral no se considera extinguida
Periodo de prolongación de efectos y calificación de IP	Esperar la resolución del INSS. No realizar actos que aparenten fin del contrato, salvo que exista una causa y se formalice correctamente (despido, extinción por IP, etc.).
Resolución de IP (si llega)	Si se reconoce incapacidad permanente total/parcial/absoluta, aplicar el régimen legal correspondiente de extinción o adaptación del puesto, y, en su caso, hacer un nuevo finiquito por esa extinción, con la causa claramente identificada.

 

[FERNANDO]

Yo lo tengo claro: redacto un finiquito expresando claramente que doy de baja en seguridad social, pero que la relación laboral sigue suspendida hasta el momento en que el INSS decida si hay invalidez y de qué grado.

 

[Naialaboral]

La STS n.º 1157/2025, de 27 de noviembre, ECLI:ES:TS:2025:5425, distingue entre la obligación de la empresa de cursar la baja en Seguridad Social al agotarse los 545 días de IT (art. 174 LGSS), y una verdadera voluntad de extinguir el contrato (despido o extinción), que solo existe si la conducta empresarial lo muestra de forma clara. A partir de ahí, para hacer un finiquito cuando se agota el periodo máximo de IT sin que eso sea un despido, la empresa debe actuar con mucho cuidado en cómo redacta y comunica el documento.

1. Qué situación se produce al agotar los 545 días de IT​

Según el art. 174 de la LGSS, a los 545 días de IT se extingue el subsidio de IT. Ante esta situación la empresa debe cursar la baja en Seguridad Social (no se sigue cotizando mientras dure el periodo de prolongación de efectos económicos hasta que el INSS califique la incapacidad).

Pero eso no significa automáticamente que se extinga el contrato de trabajo. Si la empresa solo cursa la baja en Seguridad Social para cumplir el art. 174 de la LGSS, no hay despido.

Para que haya despido (incluso tácito), debe existir una voluntad empresarial clara e inequívoca de finalizar la relación laboral.

2. Qué debe contener el finiquito en esta situación​

Al agotar los 545 días de IT, la empresa puede y debe liquidar ciertas cantidades pendientes (salarios, partes proporcionales, etc.). La normativo o jurisprudencia no detallan los conceptos, pero sí da criterios sobre cómo no convertir ese finiquito en un despido.

En coherencia con la reciente STS, el finiquito debería:

1. Limitarse a liquidar conceptos devengados hasta la fecha de agotamiento de la IT, por ejemplo:

• Salarios pendientes.
• Vacaciones devengadas y no disfrutadas hasta esa fecha (si procede).
• Pagas extraordinarias prorrateadas (si procede).
• Otros conceptos salariales devengados.

2. No utilizar expresiones que indiquen “extinción” o “fin de la relación laboral”, como por ejemplo:

• «Extinción definitiva del contrato».
• «Finalización de la relación laboral».
• «Baja definitiva en la empresa».

3. Vincular expresamente la liquidación al agotamiento de la IT y al cumplimiento de la normativa de Seguridad Social, por ejemplo:

• Que se liquiden los conceptos salariales pendientes «con motivo del agotamiento del periodo máximo de incapacidad temporal (545 días), de conformidad con el art. 174 LGSS, sin que ello suponga la extinción de la relación laboral».

3. Cómo debe redactarse el documento para que no se interprete como despido​

Conforme a la doctrina analizada:

• Para que exista despido tácito, debe haber una conducta empresarial que revele inequívocamente la voluntad de poner fin a la relación laboral.
• Si la empresa solo cursa la baja en Seguridad Social y no exterioriza voluntad de extinguir el contrato, no hay despido.

Por tanto, al redactar el finiquito (y el correo o carta que lo acompaña):

1. Dejar claro que no hay voluntad de extinguir el contrato, por ejemplo:


2. Evitar expresiones equívocas, como:



3. Para reforzar esa idea de no extinción de la relación laboral desde el principio (y evitar litigios):

En el correo o carta que acompaña al finiquito debería indicarse algo del tipo:

• «Que se adjunta liquidación de cantidades devengadas hasta la fecha X (agotamiento de los 545 días)».
• «Que se ha cursado la baja en la Seguridad Social conforme al art. 174 LGSS».
• «Que la empresa no entiende extinguida la relación laboral, quedando la situación laboral condicionada a la resolución que dicte el INSS (posible declaración de incapacidad permanente, etc.)».

4. Posible posterior declaración de incapacidad permanente de la persona trabajadora​

Es posible que tras el agotamiento de la IT y la baja en Seguridad Social, el INSS declara a la trabajadora en incapacidad permanente total. Es esa declaración la que puede ser causa de extinción posterior del contrato (por aplicación de la normativa de Seguridad Social y del Estatuto de los Trabajadores), pero eso ya es otro acto distinto, no el agotamiento de los 545 días ni el finiquito inicial. Insistimos:

5. Esquema de actuación empresarial​

SITUACIÓN	PROCEDIMIENTO
Agotamiento de los 545 días de IT:	Cursar baja en Seguridad Social (art. 174 LGSS) . Elaborar un finiquitoque: Liquide solo lo devengado hasta ese momento. No incluya lenguaje de extinción del contrato. Indique expresamente que la relación laboral no se considera extinguida
Periodo de prolongación de efectos y calificación de IP	Esperar la resolución del INSS. No realizar actos que aparenten fin del contrato, salvo que exista una causa y se formalice correctamente (despido, extinción por IP, etc.).
Resolución de IP (si llega)	Si se reconoce incapacidad permanente total/parcial/absoluta, aplicar el régimen legal correspondiente de extinción o adaptación del puesto, y, en su caso, hacer un nuevo finiquito por esa extinción, con la causa claramente identificada.

¡ Muchas gracias ! En febrero tengo un trabajador que agota los 545 días...

 

[toni]

Esto es lo que yo le mando al trabajador:

Muy Sra. Ntro.:

Por el presente escrito le comunicamos que el próximo xx del presente mes de xxx, finaliza el plazo máximo de 545 dias de su periodo de Incapacidad Temporal que comenzó el xxxxxx

Por tanto, a partir de dicho dia, quedará en suspenso su relación laboral procediendo por parte de esta a empresa a cursar su baja en la Seguridad Social a los solos efectos de cotización, a la espera a que el INSS se pronuncie sobre dicho proceso momento en el cual se procederá según resolución de este.

 

[Tronchacadenas]

Lo veo todo ok salvo cuando dice...

• Vacaciones devengadas y no disfrutadas hasta esa fecha (si procede).

Mi opinión es que en ningún caso procede ( salvo que estén despidiendo)

 

[toni]

Lo veo todo ok salvo cuando dice...

• Vacaciones devengadas y no disfrutadas hasta esa fecha (si procede).

Mi opinión es que en ningún caso procede ( salvo que estén despidiendo)

Yo no las pago en ese momento, pero es un tanto ambiguo, pues dice "Vacaciones devengadas y no disfrutadas hasta esa fecha" (si procede).

 

[fundación]

Las vacaciones nada, y el resto... pues después de 545 días no veo mucho concepto salarial que liquidar.

 

[PEDRO]

Yo nunca les he entregado documento alguno, solo la nóminas hasta la fecha con los devengados, baja en la SS por causa de suspensión, y se acabó. No hago nada de finiquitos ni nada por el simple hecho de que se trata de un cumplimiento u obligación normativa y siempre y cuando el propio INSS te envía una notificación comunicando ese extremo.

 

[CC2019]

Yo nunca les he entregado documento alguno, solo la nóminas hasta la fecha con los devengados, baja en la SS por causa de suspensión, y se acabó. No hago nada de finiquitos ni nada por el simple hecho de que se trata de un cumplimiento u obligación normativa y siempre y cuando el propio INSS te envía una notificación comunicando ese extremo.

Opino lo mismo, nómina hasta el día de cumplimiento de los 545 dias y fuera, sin liquidaciones ni historias.

 

[Nando_bcn]

Lo veo todo ok salvo cuando dice...

• Vacaciones devengadas y no disfrutadas hasta esa fecha (si procede).

Mi opinión es que en ningún caso procede ( salvo que estén despidiendo)

Justo eso es lo que quería remarcar yo. Yo no liquidaba vacaciones, porque, como ya se ha dicho, la relación laboral no se ha exintinguido, simplemente se da de baja para dejar de cotizar una vez superados los 545 dias de IT, tal como marca la norma (quiero decir que la norma no dice literalmente que des de baja al trabajador, simplemente que la empresa deja de cotizar por él, pero, por motivos operativos, para ello le as ha de dar de baja, pero quedando claro que la relación laboral subsiste) y, de hecho, como hemos recordado muchas veces, se siguen devengando vacaciones a pesar de haberle dado de baja a los 545 días de IT.
Pensemos en que haya finalmente una reincorporación y que le hemos liquidado las vacaciones que tenia acumuladas en ese momento (además de contar con las que ha seguido devengando).
De hecho, no solo no liquidaba vacaciones, es que no preparábamos ningún tipo de liquidación, simplemente percibía la nómina normal, con los devengos ajustados a la fecha en que se le daba de baja por este motivo y eso si, informábamos al trabajador de la nueva situación, pero precisamente, poniendo énfasis en que el seguía siendo empleado de la empresa, pero que, por exigencias de la norma, dejábamos de cotizar por él y para ello y a estos solos efectos, le dábamos de baja (y a la espera de su eventual alta pasada esa fecha, resolución sobre una posible IP, etc.).