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Contrato de interinidad para sustituir a un trabajador que a su vez sustituye a
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Si, habla de todo, muy completo.
Pero vamos que no necesariamente tiene que haber un contrato suspendido extrictamente hablando, y se puede hacer para cubrir otras ausencias, haciendo mención también "al polémico tema de las vacaciones" no lo veo para nada descabellado.
Pero vamos que no necesariamente tiene que haber un contrato suspendido extrictamente hablando, y se puede hacer para cubrir otras ausencias, haciendo mención también "al polémico tema de las vacaciones" no lo veo para nada descabellado.
jaja, eso nos pasa a todos...
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia de 26 Oct. 2011, rec. 3847/2011
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- Recurre ALESSA CATERING SERVICES SA la sentencia estimatoria de la demanda interpuesta en materia de despido. El recurso, impugnado por la empresa codemandada y la dirección letrada de la trabajadora demandante, pretende en primer término la revisión de hechos probados. La del 7º para indicar que el "(...) Contrato se extinguió el 28-2-2010"; novación que se acepta a tenor del documento obrante a folio 94 de autos. Y la del 11º, para añadir que "En dicho contrato no se consignó la causa de la reserva del puesto de trabajo, ni la fecha de finalización del mismo", que se rechaza, pues se trata de una adición que, si bien contiene una precisión fáctica sobre el término del contrato, al mismo tiempo contiene una valoración jurídica sobre la expresión en el mismo de la causa de la reserva del puesto de trabajo, por lo que se estima oportuno mantenerla fuera del "factum".
SEGUNDO.- En un extenso motivo de censura jurídica acusa la recurrente infracción de los artículos 44, 45.1, 45.2, 48.1 ET , artículos 4.1 y 4.2 RD 2720/1998, Convenio de la Industria de Hostelería y Turismo de Cataluña 208-2011 y la jurisprudencia del TS que se cita.
A lo largo de su recurso la empresa recurrente alega que la trabajadora demandante no había sido realmente sustituida por una trabajadora en su puesto de trabajo, temporalmente y con reserva de puesto de trabajo, pues señala que esa sustitución no encuentra fundamento en ninguno de los supuestos en que puede operar la modalidad contractual del contrato de trabajo de interinidad, que es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva de puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, para cubrir una vacante durante el tiempo que dure el proceso de selección hasta su cobertura definitiva, así como para sustituir trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo. Se trata por su propia naturaleza de un contrato de duración determinada o temporal pues, exigencias legales formales y reglamentarias sobre su duración al margen, su finalidad es la de sustituir temporalmente a quien, en principio, va a reincorporarse a su puesto de trabajo pues, tras la ausencia, tiene tal reincorporación garantizada ya sea por vía legal o convencional. Dentro de su contenido, tratándose de la sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo, se deberá expresar el nombre del sustituido y la causa de la sustitución, pues así lo exige el artículo 15.1.c) ET . En cuanto a qué supuestos de inasistencia al trabajo llevan apareja la "reserva del puesto de trabajo" y por lo tanto los trabajadores que los ocupan son susceptibles de sustitución mediante un contrato de interinidad, cabe decir que el artículo 48 ET se refiere expresamente a esta cuestión relacionando una serie de supuestos de suspensión del contrato que llevan aparejada "ex lege" la reserva del puesto de trabajo y las consecuencias que de ello se derivan. La corriente mayoritaria, en la doctrina judicial y en la jurisprudencia, parte de la idea de que para la utilización de este contrato, en los supuestos de sustitución, el trabajador sustituido debe encontrarse en situación de suspensión del contrato de trabajo por alguna de las causas del artículo 45.1 ET .
En el caso de autos, no estaríamos ciertamente ante un supuesto de suspensión de contratos, pues lo que ha acontecido es más bien un traslado de la trabajadora, dado que tras causar alta médica en 26-2-2010 y disfrutar vacaciones hasta 15-3-2010, en vez de reincorporarse a su puesto de trabajo habitual como ayudante de cocina en el centro de trabajo sito en Llardecans, acordó con el delegado de COMERTEL EDUCA SL que se incorporaría a la cocina central en Lérida temporalmente hasta que finalizara el curso, y esto, como bien dice la mercantil recurrente, no es una suspensión contractual sino un traslado de la trabajadora a otro centro de trabajo pactado con la empresa. La regulación convencional aplicable al caso, prácticamente idéntica en materia de subrogación en los dos convenios colectivos de posible aplicación (el de tiempo libre o el de hostelería), hablan de interinidad por sustitución en caso de bajas, ausencias, permisos, excedencias, incapacidad temporal, vacaciones, etc., supuestos en los que no podría englobarse el caso analizado; y si bien siempre cabe el acuerdo individual, como el que se alcanzó entre la trabajadora y el empresario, la validez de este acuerdo y del subsiguiente contrato de interinidad quedaría supeditada, según dice la parte recurrente, a una efectiva suspensión del contrato de trabajo, pues es porque no se prestan servicios para lo que se precisa un sustituto, pues no puede a su juicio apoyarse el contrato de interinidad en un simple traslado de puesto de trabajo, mas no está de acuerdo la Sala con esa taxativa afirmación, pues en virtud de acuerdo entre las partes, mientras el sustituto no se mantenga en activo en el mismo puesto, nada obsta a que por interés empresarial pueda ser desplazado temporalmente de puesto o lugar de trabajo, pactándose la reserva del primitivo puesto de trabajo.
En todo caso, las irregularidades que pudieran existir en ese contrato temporal sólo han de afectar a las partes que lo suscribieron, de modo que la trabajadora sustituta podía haber reaccionado contra el cese, demandando por despido, por haberse concertado el contrato en fraude de ley. Pero no puede la empresa adjudicataria de la concesión cuestionar frente a la actora la validez del contrato de interinidad, no sólo porque dicho contrato ya no estaba vigente al tiempo de la subrogación, sino también porque las eventuales irregularidades en la contratación temporal no afectan a la trabajadora sustituida, la cual figuraba en la relación del personal a subrogar facilitada por la empresa saliente. Si los hechos determinantes de la subrogación existen, pues la actora cumple de sobra la antigüedad requerida de cuatro meses, pues hasta tres meses antes de la subrogación había sido sustituida en su puesto de trabajo en virtud del referido contrato de interinidad por sustitución, las eventuales irregularidades de ese contrato no podrán proyectarse negativamente sobre la esfera jurídica de la trabajadora, haciéndole perder un derecho como consecuencia de un vicio contractual que no le es imputable, todo ello al margen de los eventuales perjuicios causados a la empresa entrante y de que pudiera resultar responsable la empresa saliente.
Por cuanto se deja expuesto el recurso no puede prosperar, con imposición de costas a la recurrente (art. 233.1 LPL).
Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.
Tampoco es muy clara, liosa.
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia de 26 Oct. 2011, rec. 3847/2011
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- Recurre ALESSA CATERING SERVICES SA la sentencia estimatoria de la demanda interpuesta en materia de despido. El recurso, impugnado por la empresa codemandada y la dirección letrada de la trabajadora demandante, pretende en primer término la revisión de hechos probados. La del 7º para indicar que el "(...) Contrato se extinguió el 28-2-2010"; novación que se acepta a tenor del documento obrante a folio 94 de autos. Y la del 11º, para añadir que "En dicho contrato no se consignó la causa de la reserva del puesto de trabajo, ni la fecha de finalización del mismo", que se rechaza, pues se trata de una adición que, si bien contiene una precisión fáctica sobre el término del contrato, al mismo tiempo contiene una valoración jurídica sobre la expresión en el mismo de la causa de la reserva del puesto de trabajo, por lo que se estima oportuno mantenerla fuera del "factum".
SEGUNDO.- En un extenso motivo de censura jurídica acusa la recurrente infracción de los artículos 44, 45.1, 45.2, 48.1 ET , artículos 4.1 y 4.2 RD 2720/1998, Convenio de la Industria de Hostelería y Turismo de Cataluña 208-2011 y la jurisprudencia del TS que se cita.
A lo largo de su recurso la empresa recurrente alega que la trabajadora demandante no había sido realmente sustituida por una trabajadora en su puesto de trabajo, temporalmente y con reserva de puesto de trabajo, pues señala que esa sustitución no encuentra fundamento en ninguno de los supuestos en que puede operar la modalidad contractual del contrato de trabajo de interinidad, que es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva de puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, para cubrir una vacante durante el tiempo que dure el proceso de selección hasta su cobertura definitiva, así como para sustituir trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo. Se trata por su propia naturaleza de un contrato de duración determinada o temporal pues, exigencias legales formales y reglamentarias sobre su duración al margen, su finalidad es la de sustituir temporalmente a quien, en principio, va a reincorporarse a su puesto de trabajo pues, tras la ausencia, tiene tal reincorporación garantizada ya sea por vía legal o convencional. Dentro de su contenido, tratándose de la sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo, se deberá expresar el nombre del sustituido y la causa de la sustitución, pues así lo exige el artículo 15.1.c) ET . En cuanto a qué supuestos de inasistencia al trabajo llevan apareja la "reserva del puesto de trabajo" y por lo tanto los trabajadores que los ocupan son susceptibles de sustitución mediante un contrato de interinidad, cabe decir que el artículo 48 ET se refiere expresamente a esta cuestión relacionando una serie de supuestos de suspensión del contrato que llevan aparejada "ex lege" la reserva del puesto de trabajo y las consecuencias que de ello se derivan. La corriente mayoritaria, en la doctrina judicial y en la jurisprudencia, parte de la idea de que para la utilización de este contrato, en los supuestos de sustitución, el trabajador sustituido debe encontrarse en situación de suspensión del contrato de trabajo por alguna de las causas del artículo 45.1 ET .
En el caso de autos, no estaríamos ciertamente ante un supuesto de suspensión de contratos, pues lo que ha acontecido es más bien un traslado de la trabajadora, dado que tras causar alta médica en 26-2-2010 y disfrutar vacaciones hasta 15-3-2010, en vez de reincorporarse a su puesto de trabajo habitual como ayudante de cocina en el centro de trabajo sito en Llardecans, acordó con el delegado de COMERTEL EDUCA SL que se incorporaría a la cocina central en Lérida temporalmente hasta que finalizara el curso, y esto, como bien dice la mercantil recurrente, no es una suspensión contractual sino un traslado de la trabajadora a otro centro de trabajo pactado con la empresa. La regulación convencional aplicable al caso, prácticamente idéntica en materia de subrogación en los dos convenios colectivos de posible aplicación (el de tiempo libre o el de hostelería), hablan de interinidad por sustitución en caso de bajas, ausencias, permisos, excedencias, incapacidad temporal, vacaciones, etc., supuestos en los que no podría englobarse el caso analizado; y si bien siempre cabe el acuerdo individual, como el que se alcanzó entre la trabajadora y el empresario, la validez de este acuerdo y del subsiguiente contrato de interinidad quedaría supeditada, según dice la parte recurrente, a una efectiva suspensión del contrato de trabajo, pues es porque no se prestan servicios para lo que se precisa un sustituto, pues no puede a su juicio apoyarse el contrato de interinidad en un simple traslado de puesto de trabajo, mas no está de acuerdo la Sala con esa taxativa afirmación, pues en virtud de acuerdo entre las partes, mientras el sustituto no se mantenga en activo en el mismo puesto, nada obsta a que por interés empresarial pueda ser desplazado temporalmente de puesto o lugar de trabajo, pactándose la reserva del primitivo puesto de trabajo.
En todo caso, las irregularidades que pudieran existir en ese contrato temporal sólo han de afectar a las partes que lo suscribieron, de modo que la trabajadora sustituta podía haber reaccionado contra el cese, demandando por despido, por haberse concertado el contrato en fraude de ley. Pero no puede la empresa adjudicataria de la concesión cuestionar frente a la actora la validez del contrato de interinidad, no sólo porque dicho contrato ya no estaba vigente al tiempo de la subrogación, sino también porque las eventuales irregularidades en la contratación temporal no afectan a la trabajadora sustituida, la cual figuraba en la relación del personal a subrogar facilitada por la empresa saliente. Si los hechos determinantes de la subrogación existen, pues la actora cumple de sobra la antigüedad requerida de cuatro meses, pues hasta tres meses antes de la subrogación había sido sustituida en su puesto de trabajo en virtud del referido contrato de interinidad por sustitución, las eventuales irregularidades de ese contrato no podrán proyectarse negativamente sobre la esfera jurídica de la trabajadora, haciéndole perder un derecho como consecuencia de un vicio contractual que no le es imputable, todo ello al margen de los eventuales perjuicios causados a la empresa entrante y de que pudiera resultar responsable la empresa saliente.
Por cuanto se deja expuesto el recurso no puede prosperar, con imposición de costas a la recurrente (art. 233.1 LPL).
Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.
Tampoco es muy clara, liosa.
Hola, yo lo veo un poco como el supuesto de las vacaciones, que los tribunales no ven técnicamente correcto el contrato de interinidad pero, por otro lado no ven por ello neceariamente una contratación en fraude de ley (ya que la necesidad temporal parece existir).
Pero, en todo caso, habrá que ver qué consecuencias realmente existen de esta irregularidad o anomalía en la elección del tipo de contrato correcto.
En el caso de esta sentencia, que, curiosamente la demandante es la sustituída (por cuestiones que me pierdo un poco sin una lectura más calmada y conociendo el contexto concreto del caso), la sentencia viene a decir que esa irregularidad no le ocasiona ningún perjuicio efectivo, por tanto, aunque la irregularidad existe, ella nada puede reclamar.
Pero, y esto es lo que yo siempre vengo apuntando en estos casos de elección anómala de este tipo de contrato, ¿tiene o puede tener alguna consecuencia para alguien más?
Bueno, pues al menos para el sustituto, que en lugar de interino debería ser, a mi entender también (igual que expone Mr. White) un eventual (en la medida en que, analizado el caso concreto, se entienda que esa ausencia de su puesto o depatarmento habitual del que pasa a realizar las funciones del desplazado origina una carga de trabajo que requiere un refuerzo adicional para poder etenderla adecuadamente) sí que le puiede suponer un `perjuicio, puesto que la elección correcta del tipo de conmtrato no es necesariamente baladí, y asi tenemos cuestiones como:
- la extinción del contrato eventual (posiblemente el correcto) por llegar a su término tiene una indemnización para el trabajador, el de interinidad (en principio incorrecto) no la tiene
- el contrato eventual tiene relevencia a efectos del límite temporal de sucesión de contratos, el de interinidad no comupta.
- el contrato eventual tiene unos límites, en la medida en que pueda entenderse que la causa, ya, sea la alegada como la subyacente, sea la misma (en este caso hay un contrato eventual previo que ya alcanzó el límite de duración, tal vez en este caso concreto no tenga más trascendencia porque pueda entenderse que tienen causa distinta, pero en otros caso sí puede tener relevancia). Incluso en un caso como este, imaginad si el desplazamienton en lugar de 3 meses, se prolonga más alla de los 6 meses o de hasta los 12 meses que los convenios pueden ampliar el límite de los contratos eventuales.
En definitiva, que aunque pueda coinsiderarse que existe igualmente causa de temporalidad y que una mera irregularidad o error en la elección del tipo de contrato adecuado a esa causa no necesariamente suponga fraude en la contratación temporal, esa erronea elección sí puede tener consecunecias. Esa realtiva tolerancia por parte de los tribunales entiendo que no puede justificar que se utilice, de forma deleiberada o no, una modalidad contractual anómala que permita a la empresa ahorrarse una indemnización y/o evitar los límites de duración fijado para cada tipo de contrato o sucesion de los mismos.
Hace unos años esta incidencia tal vez no tenía mas consecuencias (no existían las actuales indemnizaciones de algunos contratos eventuales ni el límite en la sucecsón de contratos temporales), per ahora sí.
En fin, como digo, el tema lo hemos comentado ya en alguna ocasión, básicamente en el caso de vacaciones.
Saludos
Pero, en todo caso, habrá que ver qué consecuencias realmente existen de esta irregularidad o anomalía en la elección del tipo de contrato correcto.
En el caso de esta sentencia, que, curiosamente la demandante es la sustituída (por cuestiones que me pierdo un poco sin una lectura más calmada y conociendo el contexto concreto del caso), la sentencia viene a decir que esa irregularidad no le ocasiona ningún perjuicio efectivo, por tanto, aunque la irregularidad existe, ella nada puede reclamar.
Pero, y esto es lo que yo siempre vengo apuntando en estos casos de elección anómala de este tipo de contrato, ¿tiene o puede tener alguna consecuencia para alguien más?
Bueno, pues al menos para el sustituto, que en lugar de interino debería ser, a mi entender también (igual que expone Mr. White) un eventual (en la medida en que, analizado el caso concreto, se entienda que esa ausencia de su puesto o depatarmento habitual del que pasa a realizar las funciones del desplazado origina una carga de trabajo que requiere un refuerzo adicional para poder etenderla adecuadamente) sí que le puiede suponer un `perjuicio, puesto que la elección correcta del tipo de conmtrato no es necesariamente baladí, y asi tenemos cuestiones como:
- la extinción del contrato eventual (posiblemente el correcto) por llegar a su término tiene una indemnización para el trabajador, el de interinidad (en principio incorrecto) no la tiene
- el contrato eventual tiene relevencia a efectos del límite temporal de sucesión de contratos, el de interinidad no comupta.
- el contrato eventual tiene unos límites, en la medida en que pueda entenderse que la causa, ya, sea la alegada como la subyacente, sea la misma (en este caso hay un contrato eventual previo que ya alcanzó el límite de duración, tal vez en este caso concreto no tenga más trascendencia porque pueda entenderse que tienen causa distinta, pero en otros caso sí puede tener relevancia). Incluso en un caso como este, imaginad si el desplazamienton en lugar de 3 meses, se prolonga más alla de los 6 meses o de hasta los 12 meses que los convenios pueden ampliar el límite de los contratos eventuales.
En definitiva, que aunque pueda coinsiderarse que existe igualmente causa de temporalidad y que una mera irregularidad o error en la elección del tipo de contrato adecuado a esa causa no necesariamente suponga fraude en la contratación temporal, esa erronea elección sí puede tener consecunecias. Esa realtiva tolerancia por parte de los tribunales entiendo que no puede justificar que se utilice, de forma deleiberada o no, una modalidad contractual anómala que permita a la empresa ahorrarse una indemnización y/o evitar los límites de duración fijado para cada tipo de contrato o sucesion de los mismos.
Hace unos años esta incidencia tal vez no tenía mas consecuencias (no existían las actuales indemnizaciones de algunos contratos eventuales ni el límite en la sucecsón de contratos temporales), per ahora sí.
En fin, como digo, el tema lo hemos comentado ya en alguna ocasión, básicamente en el caso de vacaciones.
Saludos
Bueno, por lo menos hay un juez en esta españa que lo ve como yo también... tan descabellado no es.
Es un desplazamiento que si se pacta individualmente la reserva del puesto de trabajo, para mí cabe el contrato de interinidad.
Pero si es cierto, como las vacaciones... me desconcierta..jeje :-[
Es un desplazamiento que si se pacta individualmente la reserva del puesto de trabajo, para mí cabe el contrato de interinidad.
Pero si es cierto, como las vacaciones... me desconcierta..jeje :-[
Raquel, en el caso de la sentencia, además del matiz de que la "sustituída" venia de una IT (por tanto, ahí si que había `suspènsión propìamente dicha de la relación laboral), y ese acuerdo con la empresa de trasladarla provisionalmente desde su alta de IT pero garantizandole la reserva de su anterior puesto (en definitiva, que no se produce la rencorporación afectiva al puesto que sigue cubriendo la sustituta), aunque no debiera, entiendo que puede influir en la decisión, pero es que en todo caso, y lo más importante, la sentencia no considera el contrato de interinidad como correcto (bueno, más bien, en mantenerlo vigente tras el alta de IT y en base a esa no reincorporación efectiva al mismo puesto que acupaba y ahora cubierto por la sustituta por ese traslado provisional acordado), sino que esa anomalía en el tipo de contrato correcto (o en el mantener el de interinidad inicial más allá de la fecha en que debiera haberse extinguido) no tiene más trascendencia en esta demanda en concreto, puesto que no le supone un perjuicio a la demandante, en este caso, la sustituída (parece que hay por medio sus derechos ante una subrogación por cambio de empresa), reconociendo expresamente que las cosas serían disitntas si quien demandara fuera la sustituta, por existir esa irregularidad en la contratación (repito, la posible irregularidad la reconoce) , quien podría demandar por despido por haberse concertado el contrato en fraude de ley.
Observa este fragmento dentro del que tú misma reproduces:
En todo caso, las irregularidades que pudieran existir en ese contrato temporal sólo han de afectar a las partes que lo suscribieron, de modo que la trabajadora sustituta podía haber reaccionado contra el cese, demandando por despido, por haberse concertado el contrato en fraude de ley. Pero no puede la empresa adjudicataria de la concesión cuestionar frente a la actora la validez del contrato de interinidad, no sólo porque dicho contrato ya no estaba vigente al tiempo de la subrogación, sino también porque las eventuales irregularidades en la contratación temporal no afectan a la trabajadora sustituida
Observa este fragmento dentro del que tú misma reproduces:
En todo caso, las irregularidades que pudieran existir en ese contrato temporal sólo han de afectar a las partes que lo suscribieron, de modo que la trabajadora sustituta podía haber reaccionado contra el cese, demandando por despido, por haberse concertado el contrato en fraude de ley. Pero no puede la empresa adjudicataria de la concesión cuestionar frente a la actora la validez del contrato de interinidad, no sólo porque dicho contrato ya no estaba vigente al tiempo de la subrogación, sino también porque las eventuales irregularidades en la contratación temporal no afectan a la trabajadora sustituida
Fernando, el literal de la norma es ese, pero cuando acudes a a la doctrina (autores, juridpridencia) siempre se habla de suspensión (o extinción con reserva de puesto de trabajo) de la relación laboral.
Justo por eso no se admite como correcto para el caso de vacaciones (porque la realación no esta suspendida, aunque pueda ser necesario tambien sustituor a los trabajadores de vacaciones). como tampoco está sustpendida (y menos aún extinguida) en caso de desplazamiento temporal del que se precisa sustituir).
Y, de hecho, incluso la sentencia referenciada deja claro que en este caso el contrato de interinidad puede ser irregular (pero no hay perjuicio para del demandante/sutituído, aunque podría haberlo, incluso reclamar por despido, para el sustituto).
Como decía, en la medida en que no tenga más repercusión práctica, probablemente un juez o tribunal no le acabará dando más trascedencia a esa irregularidad, pero de tenerla, es decir, de reclamar el sustituto contratado como interino por fraude en la contratación, la indemnización por fin de contrato no abonada, el ser indefinido porque deberería computar a efectos del límite se sucesión de contratos temporales (si existiera algun contrato mas y se superara el limite,), etc, veo bastante probable que pueda tener sus consecuencias.
Pero probadlo si queréis, igual el trabajador o su asesor no lo ve como yo. Pero cruzad los dedos, porque si lo ve como yo y reclama (por aguna causa dentro de ese abanico de posibilidades que apuntaba) no sé si podés tener tanta confianza sobre vuestra postura ante un juez o tribunal.
Saludos
Justo por eso no se admite como correcto para el caso de vacaciones (porque la realación no esta suspendida, aunque pueda ser necesario tambien sustituor a los trabajadores de vacaciones). como tampoco está sustpendida (y menos aún extinguida) en caso de desplazamiento temporal del que se precisa sustituir).
Y, de hecho, incluso la sentencia referenciada deja claro que en este caso el contrato de interinidad puede ser irregular (pero no hay perjuicio para del demandante/sutituído, aunque podría haberlo, incluso reclamar por despido, para el sustituto).
Como decía, en la medida en que no tenga más repercusión práctica, probablemente un juez o tribunal no le acabará dando más trascedencia a esa irregularidad, pero de tenerla, es decir, de reclamar el sustituto contratado como interino por fraude en la contratación, la indemnización por fin de contrato no abonada, el ser indefinido porque deberería computar a efectos del límite se sucesión de contratos temporales (si existiera algun contrato mas y se superara el limite,), etc, veo bastante probable que pueda tener sus consecuencias.
Pero probadlo si queréis, igual el trabajador o su asesor no lo ve como yo. Pero cruzad los dedos, porque si lo ve como yo y reclama (por aguna causa dentro de ese abanico de posibilidades que apuntaba) no sé si podés tener tanta confianza sobre vuestra postura ante un juez o tribunal.
Saludos
Nando_bcn dijo:Raquel, en el caso de la sentencia, además del matiz de que la "sustituída" venia de una IT (por tanto, ahí si que había `suspènsión propìamente dicha de la relación laboral), y ese acuerdo con la empresa de trasladarla provisionalmente desde su alta de IT pero garantizandole la reserva de su anterior puesto (en definitiva, que no se produce la rencorporación afectiva al puesto que sigue cubriendo la sustituta), aunque no debiera, entiendo que puede influir en la decisión, pero es que en todo caso, y lo más importante, la sentencia no considera el contrato de interinidad como correcto (bueno, más bien, en mantenerlo vigente tras el alta de IT y en base a esa no reincorporación efectiva al mismo puesto que acupaba y ahora cubierto por la sustituta por ese traslado provisional acordado), sino que esa anomalía en el tipo de contrato correcto (o en el mantener el de interinidad inicial más allá de la fecha en que debiera haberse extinguido) no tiene más trascendencia en esta demanda en concreto, puesto que no le supone un perjuicio a la demandante, en este caso, la sustituída (parece que hay por medio sus derechos ante una subrogación por cambio de empresa), reconociendo expresamente que las cosas serían disitntas si quien demandara fuera la sustituta, por existir esa irregularidad en la contratación (repito, la posible irregularidad la reconoce) , quien podría demandar por despido por haberse concertado el contrato en fraude de ley.
Observa este fragmento dentro del que tú misma reproduces:
En todo caso, las irregularidades que pudieran existir en ese contrato temporal sólo han de afectar a las partes que lo suscribieron, de modo que la trabajadora sustituta podía haber reaccionado contra el cese, demandando por despido, por haberse concertado el contrato en fraude de ley. Pero no puede la empresa adjudicataria de la concesión cuestionar frente a la actora la validez del contrato de interinidad, no sólo porque dicho contrato ya no estaba vigente al tiempo de la subrogación, sino también porque las eventuales irregularidades en la contratación temporal no afectan a la trabajadora sustituida
Dice en todo caso, porque no entra a eso
Nando_bcn dijo:Pero probadlo si queréis, igual el trabajador o su asesor no lo ve como yo. Pero cruzad los dedos, porque si lo ve como yo y reclama (por aguna causa dentro de ese abanico de posibilidades que apuntaba) no sé si podés tener tanta confianza sobre vuestra postura ante un juez o tribunal.
Saludos
A ver Nando, si lo digo así es porque pienso que es correcto, y si pienso que es correcto, lo haría así y si lo hiciera así, lo defiendo ante ti y ante un juez... evidentemente. No lo voy a decir aquí porque sí y luego hacer lo contrario.
Raquel, yo sigo sin verlo claro, pero no pretendo ser taxativo y negar esa posibilidad. Pero le veo los riesgos apuntados, a falta de tener el tema completamente contrastado.
Y es en esa línea de prudencia en la que me permitía hacer esa reflexión, no en la de ser incongruente con el pensamiento de uno al actuar.
Si tú lo tienes claro y eres optimista en poder dfenderlo ante ujn juez, pues adelante, igual te da la razón, pero el hecho de que existan als diferencias apuntadas (y en detrimento del contrato de interinidad) ...
Que sea el critierio de la Inspección en ese informe ... tampoco acabo de verlo tan claro.
Por un lado deja claro que el eventual es válido tanto para incrementos de trabajo respecto al nivel de actividad normal de la empresa como para cuando, dentro del nivel de actividad normal la empresa y de forma coyuntural, no cuenta con el número habitual y sificiente de empleados para hacer frente a ese nivel normal de actividad. Todos pensamos en el caso típico de las vacaciones (y que durante muchos años, incluso en este mismo foro, muchos consideraban como correcto el de interinidad), pero también lo veo para el caso de traslados temporales.
Es cierto que en dicho informe, al hacer referencia al contrato de interinidad, señala que ni el literal del ET ni del RD 2720/1998 exigen que el contrato del sutituido haya sido suspendido en sentido legal de la expresión (yo mismo ya hice mención esto mismo), pero a continuación enlaza ese matiz con los supuestos de reducciones de jornada en los que podría admitirse en contrato de interinidad para complementar las mismas (en esos casos no se sustituye a un trabajador con el contrato suspendido, simplemente se complementa la jornada que deja de realizar).
Probablemente puedas referirte tambien al supuesto que se indica un poco más adelante, de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo, pero señala el caso concreto de trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan ejercitado ese derecho a pedir dicho traslado (y se supone que de forma provisional).
Pero vaya, repito, si tú lo tienes claro, pues adelante, pero yo, de momento, y mientras no lo tenga contrastado de forma más explícita, y por las implicaciones que puede tener elegir una modalidasd u otra (que ya no queda la cosa, como hace unos años con el caso del supuesto de vacaciones que, aun considerandse errónea al elección normalemnte no tenía mas concecuencias).
Y es que la tentación de que el trabajador demande por despido, fraude de ley, conversión a indefinido por superarse los límites de duracion del contrato que considera (o le interesa) correcto, o por que debería haber computado en una posible concatenación, la indemnziación etc. a día de hoy entiendo que existen.
Y es en esa línea de prudencia en la que me permitía hacer esa reflexión, no en la de ser incongruente con el pensamiento de uno al actuar.
Si tú lo tienes claro y eres optimista en poder dfenderlo ante ujn juez, pues adelante, igual te da la razón, pero el hecho de que existan als diferencias apuntadas (y en detrimento del contrato de interinidad) ...
Que sea el critierio de la Inspección en ese informe ... tampoco acabo de verlo tan claro.
Por un lado deja claro que el eventual es válido tanto para incrementos de trabajo respecto al nivel de actividad normal de la empresa como para cuando, dentro del nivel de actividad normal la empresa y de forma coyuntural, no cuenta con el número habitual y sificiente de empleados para hacer frente a ese nivel normal de actividad. Todos pensamos en el caso típico de las vacaciones (y que durante muchos años, incluso en este mismo foro, muchos consideraban como correcto el de interinidad), pero también lo veo para el caso de traslados temporales.
Es cierto que en dicho informe, al hacer referencia al contrato de interinidad, señala que ni el literal del ET ni del RD 2720/1998 exigen que el contrato del sutituido haya sido suspendido en sentido legal de la expresión (yo mismo ya hice mención esto mismo), pero a continuación enlaza ese matiz con los supuestos de reducciones de jornada en los que podría admitirse en contrato de interinidad para complementar las mismas (en esos casos no se sustituye a un trabajador con el contrato suspendido, simplemente se complementa la jornada que deja de realizar).
Probablemente puedas referirte tambien al supuesto que se indica un poco más adelante, de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo, pero señala el caso concreto de trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan ejercitado ese derecho a pedir dicho traslado (y se supone que de forma provisional).
Pero vaya, repito, si tú lo tienes claro, pues adelante, pero yo, de momento, y mientras no lo tenga contrastado de forma más explícita, y por las implicaciones que puede tener elegir una modalidasd u otra (que ya no queda la cosa, como hace unos años con el caso del supuesto de vacaciones que, aun considerandse errónea al elección normalemnte no tenía mas concecuencias).
Y es que la tentación de que el trabajador demande por despido, fraude de ley, conversión a indefinido por superarse los límites de duracion del contrato que considera (o le interesa) correcto, o por que debería haber computado en una posible concatenación, la indemnziación etc. a día de hoy entiendo que existen.
Raquel GR dijo:Nando_bcn dijo:Raquel, en el caso de la sentencia, además del matiz de que la "sustituída" venia de una IT (por tanto, ahí si que había `suspènsión propìamente dicha de la relación laboral), y ese acuerdo con la empresa de trasladarla provisionalmente desde su alta de IT pero garantizandole la reserva de su anterior puesto (en definitiva, que no se produce la rencorporación afectiva al puesto que sigue cubriendo la sustituta), aunque no debiera, entiendo que puede influir en la decisión, pero es que en todo caso, y lo más importante, la sentencia no considera el contrato de interinidad como correcto (bueno, más bien, en mantenerlo vigente tras el alta de IT y en base a esa no reincorporación efectiva al mismo puesto que acupaba y ahora cubierto por la sustituta por ese traslado provisional acordado), sino que esa anomalía en el tipo de contrato correcto (o en el mantener el de interinidad inicial más allá de la fecha en que debiera haberse extinguido) no tiene más trascendencia en esta demanda en concreto, puesto que no le supone un perjuicio a la demandante, en este caso, la sustituída (parece que hay por medio sus derechos ante una subrogación por cambio de empresa), reconociendo expresamente que las cosas serían disitntas si quien demandara fuera la sustituta, por existir esa irregularidad en la contratación (repito, la posible irregularidad la reconoce) , quien podría demandar por despido por haberse concertado el contrato en fraude de ley.
Observa este fragmento dentro del que tú misma reproduces:
En todo caso, las irregularidades que pudieran existir en ese contrato temporal sólo han de afectar a las partes que lo suscribieron, de modo que la trabajadora sustituta podía haber reaccionado contra el cese, demandando por despido, por haberse concertado el contrato en fraude de ley. Pero no puede la empresa adjudicataria de la concesión cuestionar frente a la actora la validez del contrato de interinidad, no sólo porque dicho contrato ya no estaba vigente al tiempo de la subrogación, sino también porque las eventuales irregularidades en la contratación temporal no afectan a la trabajadora sustituida
Dice en todo caso, porque no entra a eso
Bueno,. no sé si lo hace de forma suficientemente explícita, pero hace varias referencias a la posible irregularidad, por no ser el tipo de contrato adecuado (apunta expresamenrte el aventual), pero lo clave en ese caso es que esa irregularidad (que para mi da por sentada) no efecta al demandante, que es el sustituído, pero dejando ahí los argumentos que podrá tener el sustituto si el demandante fuera él.
En todo caso no veo que el juez piense como tú.Y es que lo que no veo en ningun momento en ese texto de la sentencia es que considere el de interinidad como el tipo de contrato correcto para este caso (cubrir la ausencia del trabajador desplazado temporalmente de su puesto, ademàs de tratarse, creo, de un caso en el que no se trata de que hayan hecho un contrato incial de iterinidad por ese supuesto sino para sustituir una baja por IT, pero que ser dada de alta la sustituida, es enviada temporalmente a otro centro de trabajo, por lo que, probablemente de forma irregular, mantienen vigente ese contrato de interinidad inicial por no haberse producido la reincirporación efectiva de la sistutida al que era su puesto de trabajo, ahora ocupado por el interino).
En dininitiva, que en este caso concreto dicha irregularidad no haya tenido consecuancias (por no originar un perjuicio efectivo al que demanda) pero no da a entender que sea la aleccion correcta, al contrario, insiste en esa posible irregularidad en la eleccion del tipo de contrato, es más, apunta las posibles consecuancias de tal irregularidad si el demandante fuera otro.
Tal vez tengas razón, pero no veo que este juez te la dé, más bien al contrario.
Saludos