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Contratos temporales de interinidad vs. eventuales
A pesar de que el cambio de jurisprudencia en esta materia se produjo ya en la sentencia de 31.III.2000, segunda del Tribunal Supremo en el mismo sentido, todavía se vienen produciendo contratos para sustituir a trabajadores en vacaciones (interinidad) utilizando la modalidad del contrato eventual por circunstancias de la producción que había sido consentido en anteriores sentencias para aquella finalidad sustitutoria de trabajadores con reserva de trabajo. En la sentencia que aquí se comenta, se expone con claridad la doctrina actual y, a la vez, la única coherente con el texto del Art. 15 del E.T. De forma colateral se fija el alcance de la facultad concedida a la negociación colectiva a través de los convenios colectivos para desarrollar estos contratos temporales. Así mismo se llama la atención sobre la irresponsabilidad de los letrados en su defensa de los intereses de su cliente careciendo de los conocimientos mínimos exigibles por la ética profesional.
ANTECEDENTES DE HECHO:
El trabajador demandante fue contratado a través de varios contratos temporales en la modalidad de eventuales por circunstancias de la producción, amparados en el convenio colectivo que autoriza ese tipo de contratos para sustituir a trabajadores durante el disfrute de sus vacaciones anuales. Finalizado el periodo contratado la empresa le notificó la extinción del contrato. El trabajador demandó por despido.
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUNYA
Sala de lo Social: Sentencia núm. 5.026 de 9.Julio.2002.
Ponente: Ilmo. Sr. Don Luis José Escudero Alonso.
Juzgado de lo Social núm. 21 de Barcelona.
Sentencia de 15.Noviembre.2001. Estimatoria de la demanda.
Normativa:
Artículos 15 E.T. y 3 R.D. 2720/1998. STS 31.3.2000.
PRIMERO Por el trabajador demandante en los presentes autos y por la empresa demandada, se interponen sendos recursos de suplicación contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, que estimando la pretensión del trabajador declaró que la extinción de su contrato de trabajo de duración determinada, eventual por circunstancias de la producción, hecho ocurrido el día 20 de agosto de 2001, constituía un despido que era calificado como improcedente, fijando la indemnización correspondiente y dando opción a la empresa demandada para que en el plazo de cinco días le indemnizase o le readmitiese en su puesto de trabajo. En el recurso de suplicación del trabajador se pide fundamentalmente que se declare la nulidad de la sentencia recurrida, mientras que en el recurso de la empresa se solicita la revocación de la misma con declaración de que no hubo despido. Ambos recursos de suplicación han sido impugnados por la otra parte, pidiendo la confirmación de la sentencia de instancia.
SEGUNDO Analizando en primer lugar el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador, ya que la estimación del mismo daría lugar a la declaración de nulidad de la sentencia recurrida, se denuncia que la misma incurre en el vicio procesal de la incongruencia al no aplicar el artículo 97 del convenio colectivo de empresa, solicitado expresamente por el recurrente en su escrito de demanda.
Dicho motivo de recurso no puede prosperar ya que de acuerdo con constante doctrina del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo, la congruencia en las sentencias establecida actualmente en el artículo 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, 1/2000, anterior artículo 359, que dispone que: Las sentencias deben ser claras, precisas y congruentes con las demandas y con las demás pretensiones de las partes, deducidas oportunamente en el pleito. Harán las declaraciones que aquéllas exijan, condenando o absolviendo al demandado y decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto del debate, no contiene una exigencia puramente formal, sino que tiene una justificación de fondo para garantizar el ejercicio de los derechos, lo que impone huir de un planteamiento formalista que exija que el fallo se ajuste literalmente a lo pedido en el suplico, sino que más bien debe adecuarse sustancialmente a lo solicitado. En esta línea, la sentencia de la Sala primera del Tribunal Supremo de 27 de enero de 1987, siguiendo la de la misma Sala de 3 de febrero de 1984, sienta el criterio siguiente: la congruencia no exige una conformidad literal y rígida con las peticiones de las partes, sino racional y flexible, existiendo siempre que se guarde la debida adecuación a los presupuestos fácticos de la litis, concordancia que permite hacer el fallo extensible a las lógicas y naturales consecuencias del tema planteado, así como a todos los puntos que completan y precisan el mismo y a los que se encuentran implícitos en la controversia, y, por ello guardando el debido acatamiento al componente jurídico de la acción y aquellos presupuestos fácticos, le está permitido al órgano jurisdiccional establecer su juicio crítico de la manera que entiende más ajustada, lo que trasladado al caso de autos en el que estamos ante la extinción de un contrato de trabajo que no era ajustado a derecho al ir en contra de la normativa que regula la contratación temporal, cuya consecuencia, tanto por mandato legal, como por la aplicación del artículo 97 del Convenio de Empresa era la conversión en indefinida de dicha relación laboral, y no la creación de una nueva causa de nulidad de la extinción con obligación de readmisión obligatoria del trabajador, tal como tiene señalado, para casos idénticos o semejantes, la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, pudiéndose citar por todas, su sentencia de fecha 20 de marzo de 1997, recaída en el recurso de casación para la unificación de doctrina nº 3305/1996, la sentencia de instancia que hizo la declaración que para estos casos establece la normativa aplicable no es incongruente con la pretensión de la parte actora, aunque no haya tratado expresamente lo pedido por la misma en su escrito de demanda, que por cierto no se ajustaba en absoluto a los mínimos exigidos por el artículo 104 de la Ley de Procedimiento Laboral, no conllevando la nulidad de dicha sentencia por incongruencia, con los graves perjuicios que las declaraciones de nulidad general en la buena marcha de la jurisdicción.
El trabajador demandante, (léase el abogado) ahora recurrente, articula otro motivo de recurso en el que él mismo señala que su demanda, por su inexperiencia, no se ajustaba a los requisitos establecidos en el artículo 104 de la LPL, ya que entre otros múltiples fallos no se fijaba el salario del demandante, por lo que ahora dice que el Magistrado de instancia debió haber exigido su subsanación, ya que manifiesta que el salario fijado a efectos de la indemnización por despido es muy inferior al que realmente percibía. A este respecto, lo primero que se ha de manifestar es que dicho letrado, si no tenía los conocimientos suficientes debió haberse abstenido de llevar el presente asunto para no perjudicar a su cliente, como parece que así ha ocurrido. En segundo lugar, ha de manifestarse que el proceso laboral, no deja de ser un proceso entre partes privadas en el que existe completa libertad de las partes para establecer sus pretensiones, y en el caso de autos, aunque tal vez el Magistrado de instancia debió haber requerido a la parte demandante para que subsanase los defectos que existían en su escrito demanda, una vez que no lo hizo, y se celebró el acto del juicio sin que conste protesta alguna por ninguna de las partes, a la hora de dictar la sentencia de instancia que puso fin al procedimiento, dio como probado el salario del demandante que figura en el contrato de trabajo obrante en autos, por lo que existiendo prueba en autos sobre dicho salario no contradicha por ninguna otra prueba, su fijación le correspondía de acuerdo con las facultades que le confiere el artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, sin que la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución, de la que ahora habla el recurrente en su escrito de recurso, alcance a que por el órgano judicial se subsanen los defectos en que ha incurrido la parte, ni la carencia en la aportación de pruebas por la misma, ya que aunque la demanda estaba mal redactada, nada le impedía al actor, sino que por el contrario ello era lo más lógico, incluso para alguien que no sea Letrado, el haber aportado dentro de su ramo de prueba al menos un recibo de salario, a ser posible el del mes anterior al momento de la extinción de la relación laboral, en cuyo caso no habría ahora cuestión alguna al respecto. Por todo lo anteriormente expuesto procede desestimar este concreto motivo de recurso.
TERCERO Como siguientes motivos de recurso, formulados al amparo del apartado b) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral, por la empresa recurrente se solicitan las siguientes modificaciones de los hechos declarados probados de la sentencia recurrida:
1) Del hecho declarado probado primero para que se haga constar que la parte actora ha venido trabajando para la empresa demandada en el centro de trabajo de la desembocadura de la riera de Rubí, carretera 1.413, kilómetro 3, mediante un contrato de duración determinada de carácter eventual por circunstancias de la producción, con la categoría 02, y salario mensual bruto (con inclusión de prorrata de pagas extras) de 272.657 pesetas, desde el 15 de mayo de 2001 hasta el 20 de agosto del mismo año, fecha en la que se puso término al mismo, según lo previsto en su cláusula tercera, pretensión que ha de prosperar al basarse en pruebas documentales obrantes en autos, sin perjuicio de que pueda resultar intrascendente respecto de la sentencia que se dicta por esta Sala de lo Social.
2) Para que se haga constar en el hecho declarado probado segundo que por estar pactado en el artículo 24.c) y concordantes del convenio colectivo de la empresa que el puesto de trabajo a que quedó adscrito el actor debe cubrirse durante el periodo de vacaciones con personal eventual, y al amparo de lo dispuesto por el último párrafo del artículo 15 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, las partes concertaron un contrato eventual por circunstancias de la producción, de naturaleza temporal, cuya duración estaba específicamente limitada al indicado período comprendido entre el 15 de mayo y el 20 de agosto de 2001, durante el que la plantilla en activo quedaba mermada por el propio hecho de disfrutar sus componentes de las vacaciones anuales reglamentarias. Fundamenta su pretensión en un conjunto de pruebas obrantes en autos, sobre las que tiene que realizar distintas hipótesis y argumentaciones, estando el texto propuesto lleno de referencias a normas y conceptos jurídicos, impropio de los hechos declarados probados de las sentencias, razones todas ellas por las que no procede su admisión, aun cuando sobre el fondo de lo pedido se razonará en el siguiente fundamento de derecho de esta resolución.
CUARTO Como último motivo de recurso formulado al amparo de lo establecido en el apartado c) del artículo 191 de la ley de procedimiento laboral, por la empresa recurrente se denuncia que la sentencia recurrida infringe lo establecido en los artículos 8.2 y 15.1, apartado b) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 3º del Real Decreto 2720/1998, de 18 diciembre, por el que se desarrolla el citado artículo 15, en materia de contratos de duración determinada, con vulneración de la jurisprudencia dictada sobre la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción recogidas en las sentencias del Tribunal Supremo de 5 de julio de 1994, 12 de julio de 1994 y 15 de febrero de 1995, todo ello en relación con el apartado c) del artículo 24 del convenio colectivo de la empresa demandada.
A este respecto, ha de tenerse en cuenta que el actor fue contratado por un periodo de tres meses para sustituir a trabajadores que se hallaban en vacaciones, utilizando el tipo contractual de eventual por circunstancias de la producción.
Tal como tiene señalado, tanto la doctrina como la jurisprudencia en interpretación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y de la norma que lo desarrolla actualmente, el Real decreto 2720/1998, 18 de diciembre, en el contrato de interinidad se exige la determinación individualizada de los trabajadores sustituidos y la causa de la sustitución como garantía de que efectivamente la causa concurre y la consiguiente posibilidad de prueba de la misma, mientras que la causa del contrato eventual por circunstancias de la producción utilizado por la empresa, es clara ya que el texto legal habla de cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, lo que ha sido desarrollado por el artículo 3º del Real decreto 2720/1998, 18 de diciembre, en el que se establece además que cuando el convenio colectivo que resulte de aplicación haya determinado las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales o haya fijado criterios generales relativos a la adecuada relación entre los contratos a realizar y la plantilla total de la empresa, se estará a lo establecido en el mismo para la utilización de esta modalidad contractual, dando entrada al Convenio Colectivo en la fijación de los criterios para la utilización de este tipo contractual.
La jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo citada por la empresa recurrente, que llega hasta el año 1995, admitió la posibilidad de que las administraciones públicas y las empresas públicas utilizaran el tipo contractual controvertido, eventual por circunstancias de producción, no ya para atender incrementos de la actividad, sino para atender el trabajo derivado de la misma actividad, cuando no se contase con una plantilla cubierta suficiente como podía ser en el supuesto alegado en el caso de autos de realización de vacaciones por parte de la plantilla fija de la empresa. Sin embargo, con posterioridad, esta tesis jurisprudencial se ha modificado por las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fechas 26 de octubre de 1999 y 31 de marzo de 2000, que ha establecido que cuando se trate de atender trabajo por falta de personal, no procede utilizar contratos de eventualidad por cuanto la normativa legal aplicable expresamente habla de circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, lo que refiere a una mayor actividad de la empresa por causas externas a la misma, y no a una falta de trabajadores, por lo que en la actualidad no queda justificada la utilización de ese contrato de trabajo, lo que en el caso de autos se refleja en el hecho de que por la empresa no se ha acreditado, ni tan siquiera intentado acreditar esas circunstancias del mercado, que son ajenas a la marcha interna de la empresa, sin que tampoco tratándose de supuestas interinidades se haya especificado el trabajador concreto sustituido y la causa de su sustitución, no bastando alegar a ese respecto que se trataba de los meses de verano para un contrato que se inicia el día 15 de mayo, que es primavera y se alarga durante más de tres meses hasta el 31 de agosto, introduciendo una vía de contratación temporal sin posible control de concurrencia de causa.
Por otro lado, el hecho de que el artículo 24.c) del convenio colectivo de empresa establezca que las ausencias que especifica, y que dan lugar a reserva de puesto de trabajo, se cubrirán por el personal adscrito al régimen mixto o con personal eventual, regulando el resto del artículo el supuesto y las condiciones del régimen mixto, en que los propios trabajadores de la empresa asumen el trabajo existente, resulta que esa regulación del Convenio colectivo desnaturaliza la causalidad del contrato eventual por circunstancias de la producción, que legal y reglamentariamente queda circunscrito a circunstancias del mercado, acumulación de tareas y exceso de pedidos, y excede los términos de colaboración que el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 2720/1998 dan a los Convenios Colectivos, en los términos que han sido reseñados anteriormente, pero que les impide desnaturalizar la causa legal de temporalidad que con eficacia de derecho necesario establece la ley. Por ello, el convenio al regular como de eventualidad lo que en realidad es interinidad, sin atender a los requisitos legales, incurre en causa de ilegalidad, que conlleva su inaplicación al caso concreto por manifiesta violación de la jerarquía normativa que está establecida en el artículo 3, apartado primero del Estatuto de los Trabajadores, según el cual el convenio colectivo está por debajo de la ley en la regulación de las relaciones laborales.
En definitiva, no habiéndose utilizado el tipo legal adecuado, no dando el convenio colectivo aplicable la cobertura suficiente para la utilización del contrato que se está analizando, y no habiéndose probado que hubieran existido circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos que justificaran la contratación del trabajador demandante, la extinción de su contrato de trabajo ha de ser considerada como un despido improcedente, ya que el contrato fue celebrado en fraude de ley del artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores con la consecuencia de que se trataba de un contrato por tiempo indefinido.
Por todo lo anteriormente expuesto, procede la confirmación de la sentencia recurrida con desestimación de los recursos de suplicación interpuestos.
