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contrato sustitución lactancia
- Iniciador del tema msalem
- Fecha de inicio
Msalem, salvo mejor opinión, yo haría un 410.
Una cosa es una empresa con tan elevada plantilla que siempre tendrá a algún trabajador de baja por vacaciones o enfermedad o paternidad o lactancia o.... En ese caso, creo que se precisa un trabajador que cubra estas distintas ausencias y la figura contractual pueda ser un FD pero, si no es el caso, yo haría un 410.
Una cosa es una empresa con tan elevada plantilla que siempre tendrá a algún trabajador de baja por vacaciones o enfermedad o paternidad o lactancia o.... En ese caso, creo que se precisa un trabajador que cubra estas distintas ausencias y la figura contractual pueda ser un FD pero, si no es el caso, yo haría un 410.
Cachilipox
Miembro conocido
Un FD no sería procedente, pues el hecho de que la trabajadora opte por acumular en dias completos lo de la lactancia, incluso el hecho de que una trabajadora sea madre y tenga un churumbel, es algo que está más allá de la prudencial previsión de la empresa, y de la certeza de reiteración a lo largo del tiempo.
De momento y por ahora, las madres trabajadoras (o las trabajadoras que sean madres), no son ni gallinas ponedoras, ni vacas reproductoras.
Un 410 o 510, interinidad, tampoco sería procedente, pues no existe hecho jurídico de suspensión del contrato, sino mero disfrute de un descanso, vigente y activo el contrato de trabajo.
Así que por eliminación, llegamos a que el hecho que una baja por maternidad se prolongue por disfrute del descanso de vacaciones, y/o el descanso por acumulación de horas de lactancia, es causal para un contrato eventual por circunstancias imprevisibles y ajenas a la voluntad de la empresa.
De momento y por ahora, las madres trabajadoras (o las trabajadoras que sean madres), no son ni gallinas ponedoras, ni vacas reproductoras.
Un 410 o 510, interinidad, tampoco sería procedente, pues no existe hecho jurídico de suspensión del contrato, sino mero disfrute de un descanso, vigente y activo el contrato de trabajo.
Así que por eliminación, llegamos a que el hecho que una baja por maternidad se prolongue por disfrute del descanso de vacaciones, y/o el descanso por acumulación de horas de lactancia, es causal para un contrato eventual por circunstancias imprevisibles y ajenas a la voluntad de la empresa.
Cachilipox, corrígeme si me equivoco.
Entiendo que la situación es análoga a un permiso por matrimonio o unas vacaciones (por poner dos ejemplos de permisos retribuidos con una duración más/menos larga, siendo el primero de ellos imprevisible y el segundo periódico en el tiempo aunque sin fecha cierta).
Por tanto, sí o sí, ¿estamos ante contratos eventuales?
Entiendo que la situación es análoga a un permiso por matrimonio o unas vacaciones (por poner dos ejemplos de permisos retribuidos con una duración más/menos larga, siendo el primero de ellos imprevisible y el segundo periódico en el tiempo aunque sin fecha cierta).
Por tanto, sí o sí, ¿estamos ante contratos eventuales?
Cachilipox
Miembro conocido
Sí y no. Estamos ante el universo de las ausencias no previsibles.
Un permiso por matrimonio, aunque sea algo que los contrayentes programan con antelación, no necesariamente entra dentro de las contingencias de previsión de la empresa. Para cubrir las ausencias por permiso matrimonial veo totalmente justificado un eventual.
Las vacaciones ya depende. Hay unas vacaciones que son competencia programable por parte de la emrpesa, y hay otras vacaciones que dificilmente entran dentro de esa facultad de programación.
Por ejemplo, el caso que hablamos aquí, que una trabajadora madre, decidiese prolongar su ausencia de maternidad no solo juntando la lactancia, sino añadiendo parte o todo el periodo vacacional. En este supuesto, vacaciones disfrutadas en un periodo concreto consecuencia del nacimiento, entiendo que la empresa nada pudo hacer para programar, y nada indica que tal supuesto vuelva a suceder el año siguiente, etc etc.
Pero si la trabajadora madre prolonga su ausencia SOLO consumiendo parte de las vacaciones, reservando el resto para el habitual periodo estival, esa segunda ausencia por vacaciones, acontecida en el normal y habitual periodo estival, si está dentro de lo que la empresa puede tener en programación.
Otro supuesto, trabajador de IT de larga duración, que no ha podido disfrutar sus vacaciones. Finaliza la IT (cosa totalmente azarosa), y solicita aplazar un poco la reincorporación, pero ya a cuenta de las vacaciones pendientes. Este sería un caso razonable de cobertura de vacaciones mediante contrato eventual.
O sea, cuando las vacaciones de los trabajadores acontecen y suceden "dentro de lo establecido y previsto en el calendario laboral", es muy dudosa la causalidad para un eventual.
Pero si el disfrute de las vacacioens por un trabajador concreto sucede cuando sucede, según sus propias y particulares circunstancias, y de forma ajena al normal desarrollo del calendario laboral, el contrato eventual estáplenamente justificado.
Un permiso por matrimonio, aunque sea algo que los contrayentes programan con antelación, no necesariamente entra dentro de las contingencias de previsión de la empresa. Para cubrir las ausencias por permiso matrimonial veo totalmente justificado un eventual.
Las vacaciones ya depende. Hay unas vacaciones que son competencia programable por parte de la emrpesa, y hay otras vacaciones que dificilmente entran dentro de esa facultad de programación.
Por ejemplo, el caso que hablamos aquí, que una trabajadora madre, decidiese prolongar su ausencia de maternidad no solo juntando la lactancia, sino añadiendo parte o todo el periodo vacacional. En este supuesto, vacaciones disfrutadas en un periodo concreto consecuencia del nacimiento, entiendo que la empresa nada pudo hacer para programar, y nada indica que tal supuesto vuelva a suceder el año siguiente, etc etc.
Pero si la trabajadora madre prolonga su ausencia SOLO consumiendo parte de las vacaciones, reservando el resto para el habitual periodo estival, esa segunda ausencia por vacaciones, acontecida en el normal y habitual periodo estival, si está dentro de lo que la empresa puede tener en programación.
Otro supuesto, trabajador de IT de larga duración, que no ha podido disfrutar sus vacaciones. Finaliza la IT (cosa totalmente azarosa), y solicita aplazar un poco la reincorporación, pero ya a cuenta de las vacaciones pendientes. Este sería un caso razonable de cobertura de vacaciones mediante contrato eventual.
O sea, cuando las vacaciones de los trabajadores acontecen y suceden "dentro de lo establecido y previsto en el calendario laboral", es muy dudosa la causalidad para un eventual.
Pero si el disfrute de las vacacioens por un trabajador concreto sucede cuando sucede, según sus propias y particulares circunstancias, y de forma ajena al normal desarrollo del calendario laboral, el contrato eventual estáplenamente justificado.
Suscribo totalmente lo expuesto por el compañero Cachilipox.
Simplemente me permito un matiz respecto a su reiterada (ya imagino que inconsciente) identificación del permiso de lactancia con la "trabajadora madre" (o "la madre trabajadora").
Y es que ya hace tiempo que ambos progenitores, independientemente de su sexo, pueden hacer uso de este permiso, es cierto que hasta hace unos años, que el padre pudiera hacerlo dependía de que la madre tuviera derecho al mismo y renunciara en favor de él, luego pasó a ser un derecho indistinto para ambos, en igualdad de condiciones (ya no se trataba de que la madre fuera la única posible titular y renunciar en favor del padre o del otro progenitor distinto a la madre biológica), simplemente que si los dos tenían derecho, solo uno de ellos (pero sin preferencias sobre el sexo o por ser la madre biológica) podía disfrutar del permiso.
Pero es que actualmente... no solo es un derecho de los dos progenitores y en igualdad de condiciones, es que los dos pueden disfrutarlo simultáneamente (es más, el hacerlo tiene premio!).
Nada, era simplemente esta reflexión o comentario.
Saludos
Simplemente me permito un matiz respecto a su reiterada (ya imagino que inconsciente) identificación del permiso de lactancia con la "trabajadora madre" (o "la madre trabajadora").
Y es que ya hace tiempo que ambos progenitores, independientemente de su sexo, pueden hacer uso de este permiso, es cierto que hasta hace unos años, que el padre pudiera hacerlo dependía de que la madre tuviera derecho al mismo y renunciara en favor de él, luego pasó a ser un derecho indistinto para ambos, en igualdad de condiciones (ya no se trataba de que la madre fuera la única posible titular y renunciar en favor del padre o del otro progenitor distinto a la madre biológica), simplemente que si los dos tenían derecho, solo uno de ellos (pero sin preferencias sobre el sexo o por ser la madre biológica) podía disfrutar del permiso.
Pero es que actualmente... no solo es un derecho de los dos progenitores y en igualdad de condiciones, es que los dos pueden disfrutarlo simultáneamente (es más, el hacerlo tiene premio!).
Nada, era simplemente esta reflexión o comentario.
Saludos
Es más, ahora, al igualarse la duración del permiso por nacimiento y cuidado del menor ya no sucederá, pero hasta ahora la duración del permiso de lactancia disfrutado por el progenitor distinto a la madre biológica solía ser más largo, puesto que dentro del periodo de referencia (hasta los 9 meses del nacimiento o el que a mayores pueda fijar un convenio o empresa) el periodo afectado por el permiso por nacimiento y cuidado del menor era inferior, por tanto, un periodo tórico de actividad mayor.
De hecho (y además de tener algún padre más que madre en plantilla, pero tampoco hay tanta diferencia) en nuestro caso el número de jornadas o de horas disfrutadas por el permiso de lactancia en términos globales es mayor por parte de los hombres que de las mujeres.
Saludos
De hecho (y además de tener algún padre más que madre en plantilla, pero tampoco hay tanta diferencia) en nuestro caso el número de jornadas o de horas disfrutadas por el permiso de lactancia en términos globales es mayor por parte de los hombres que de las mujeres.
Saludos
Cachilipox
Miembro conocido
Me parece fantástica la involucración del "otro progenitor" (la mayoría de veces, hombre) en el cuidado, atención y disfrute del bebé, la igualación de derechos y obligaciones, y la "progenitoriedad" mutuamente colaborativa y corresponsable.
Pero "lactancia", como hecho biológico, hoy por hoy, solo es algo que esté al al alcance de mamíferas, y no mamíferos. Digan lo que digan convenios colectivos y leyes de género.
En todo caso, gracias por traer a la reflexión que lo que sirve para ellas, también es válido y de aplicación para ellos (o ellas otras).
Pero "lactancia", como hecho biológico, hoy por hoy, solo es algo que esté al al alcance de mamíferas, y no mamíferos. Digan lo que digan convenios colectivos y leyes de género.
En todo caso, gracias por traer a la reflexión que lo que sirve para ellas, también es válido y de aplicación para ellos (o ellas otras).
Es que el permiso no es por lactancia, es por cuidado de lactante, y cuidar a un lactante ni es de mamíferos ni de mamíferas, es de personas que tienen un lactante que cuidar, con independencia del sexo que oculten tras lo que lleven puesto, sea falda o pantalón o lo que les salga de esas partes llevar (o no llevar).
Y cuando el permiso era por lactancia, por suerte el Supremo no tenía las barreras que algunos que escriben arriba elevan en la interpretación de lactancia.
De hecho, tanto el derecho al cuidado del lactante como el de lactancia aplica también a casos de acogida o de adopción, donde la lactancia, como hecho biológico, ni es posible por mamíferos ni por mamíferas respecto a un menor de hasta 9 meses acogido o adoptado.
Y cuando el permiso era por lactancia, por suerte el Supremo no tenía las barreras que algunos que escriben arriba elevan en la interpretación de lactancia.
De hecho, tanto el derecho al cuidado del lactante como el de lactancia aplica también a casos de acogida o de adopción, donde la lactancia, como hecho biológico, ni es posible por mamíferos ni por mamíferas respecto a un menor de hasta 9 meses acogido o adoptado.
Cachilipox
Miembro conocido
Y si ya toma papillas ¿Cuidado del bebe "papillante"?
Lactante viene de lactar, tomar leche. Eso se origina y produce en las glandulas mamarias de las mamiferas, y es el modo usual, y muy aconsejado, de alimentar a los bebés.
Es el origen, de causa biológica, del actual permiso por cuidar del bebé.
Los que hacen las normas políticas, si quisiesen, se podrían haber dejado de retruecanos, y hablar abiertamente de "permiso ampliado por cuidado del bebé", y listos, santas pascuas, y todos felices.
Lactante viene de lactar, tomar leche. Eso se origina y produce en las glandulas mamarias de las mamiferas, y es el modo usual, y muy aconsejado, de alimentar a los bebés.
Es el origen, de causa biológica, del actual permiso por cuidar del bebé.
Los que hacen las normas políticas, si quisiesen, se podrían haber dejado de retruecanos, y hablar abiertamente de "permiso ampliado por cuidado del bebé", y listos, santas pascuas, y todos felices.
Bueno, es que la denominación actual del permiso es la de "cuidado del lactante" (ya no "de lactancia").
Eso tal vez puede facilitar disociarlo del hecho natural de lactar (se refiere al, al menos potencialmente, lactante, y a su cuidado, que puede implicar muchas cosas, más allá de la propia acción de la lactancia).
Obviamente como hay menores que dejan de lactar (de forma natural) a los pocos meses, incluso apenas llegan a hacerlo y otros están hasta los 4 años, de querer mantener ese periodo como referencia, podrían llamarlo "por cuidado del menor de 9 meses".
En fin... está claro que hace ya tiempo que quedó disociado de la lactancia propiamente dicha, o si no, ¿qué sentido tiene el disfrute acumulado en jornadas completas? ¿le das de golpe en 15 días la leche de varios meses?
Está claro que ha quedado como una medida de conciliación más, y que, como ha sucedido con la ampliación progresiva del "antiguo" permiso de "paternidad" hasta igualarlo con el también "antiguo" permiso de "maternidad" lo que pretende es involucrar más al progenitor distinto a la madre biológica (que normalmente, aunque no siempre, es un hombre), de forma que, entre otras cosas, contribuya a no ver a la mujer como la única sobre la que recaen ciertos roles y con sus habituales consecuencias (o hipotéticas consecuencias) en su actividad laboral y carrera profesional.
Ese es al menos el propósito, facilitar esa ideal "igualdad de oportunidades". Obviamente en la práctica el objetivo es más complicado y depende de más factores.
Recuerdo hace años, cuando tras la entrada en vigor de la Ley para la Igualdad, y empezar con los planes de igualdad, etc. en una de las muchas jornadas a las que asistí para ponerme al día, conocer experiencias, etc, el Director de RRHH de una muy importante empresa presumía de las mejoras que habían implementado para facilitar la conciliación de las trabajadoras (ampliación del permiso de lactancia, maternidad...). Justo una de las asistentes, representante de un sindicato, le reprochó que lo estaban haciendo muy mal, estaban haciendo justo lo contrario de lo que había que hacer. Ampliando las medidas de conciliación para la mujer, lejos de hacerle favor, lo que conseguían era reforzar aún más el tradicional rol "trabajadora-mamá" y que lo que había que hacer para favorecer la igualdad de oportunidades entre sexos era justo concebir medidas (o mejorar las ya existentes en ese momento) exclusivas para el hombre, de forma que se involucrara más en la conciliación, etc.
Que al final sean efectivas o no... como decía, eso depende de más factores, entre otros, de la mentalidad de muchos, de empresarios pero también de madre/padres trabajadores.
Seguramente no es un caso muy representativo, pero conozco el caso de un empleado (que además lo comentó en público, sin ningún tipo de pudor) que aprovechó buena parte del permiso de paternidad (cuando aún se llamaba así pero ya duraba varias semanas) para ir a hacer surf a Australia, porque además ahí era verano y aquí invierno y una oportunidad así... (os aseguro que es un caso real). Visto el percal, igual a la madre no le importó demasiado (debió pensar que, conociéndolo, igual era más in estorbo que una ayuda y mejor así bien lejos).
También me sorprende que, siendo el permiso igual para ambos, aún sean muchos padres los que renuncian a buena parte del mismo. Es algo inconcebible en las madres. Y lo mismo con el permiso de lactancia. Por desconocimiento, mentalidad o temor, es curioso como muchos padres no lo disfrutan, cuando pueden hacerlo en las mismas condiciones, duración y de forma simultánea a la madre. Es más, con ello impide que los dos (y uno de ellos con prestación) puedan prolongarlo por 3 meses más (para esa ampliación es condición sin equanum haberlo disfrutado los dos y de la misma forma).
En fin, trato de evitar juicios de valor (y los que me conocéis sabéis que tiendo a hacerlos), trato simplemente de explicar la finalidad teórica de estas medidas a la vez que algunas realidades que conozco.
Saludos.
Eso tal vez puede facilitar disociarlo del hecho natural de lactar (se refiere al, al menos potencialmente, lactante, y a su cuidado, que puede implicar muchas cosas, más allá de la propia acción de la lactancia).
Obviamente como hay menores que dejan de lactar (de forma natural) a los pocos meses, incluso apenas llegan a hacerlo y otros están hasta los 4 años, de querer mantener ese periodo como referencia, podrían llamarlo "por cuidado del menor de 9 meses".
En fin... está claro que hace ya tiempo que quedó disociado de la lactancia propiamente dicha, o si no, ¿qué sentido tiene el disfrute acumulado en jornadas completas? ¿le das de golpe en 15 días la leche de varios meses?
Está claro que ha quedado como una medida de conciliación más, y que, como ha sucedido con la ampliación progresiva del "antiguo" permiso de "paternidad" hasta igualarlo con el también "antiguo" permiso de "maternidad" lo que pretende es involucrar más al progenitor distinto a la madre biológica (que normalmente, aunque no siempre, es un hombre), de forma que, entre otras cosas, contribuya a no ver a la mujer como la única sobre la que recaen ciertos roles y con sus habituales consecuencias (o hipotéticas consecuencias) en su actividad laboral y carrera profesional.
Ese es al menos el propósito, facilitar esa ideal "igualdad de oportunidades". Obviamente en la práctica el objetivo es más complicado y depende de más factores.
Recuerdo hace años, cuando tras la entrada en vigor de la Ley para la Igualdad, y empezar con los planes de igualdad, etc. en una de las muchas jornadas a las que asistí para ponerme al día, conocer experiencias, etc, el Director de RRHH de una muy importante empresa presumía de las mejoras que habían implementado para facilitar la conciliación de las trabajadoras (ampliación del permiso de lactancia, maternidad...). Justo una de las asistentes, representante de un sindicato, le reprochó que lo estaban haciendo muy mal, estaban haciendo justo lo contrario de lo que había que hacer. Ampliando las medidas de conciliación para la mujer, lejos de hacerle favor, lo que conseguían era reforzar aún más el tradicional rol "trabajadora-mamá" y que lo que había que hacer para favorecer la igualdad de oportunidades entre sexos era justo concebir medidas (o mejorar las ya existentes en ese momento) exclusivas para el hombre, de forma que se involucrara más en la conciliación, etc.
Que al final sean efectivas o no... como decía, eso depende de más factores, entre otros, de la mentalidad de muchos, de empresarios pero también de madre/padres trabajadores.
Seguramente no es un caso muy representativo, pero conozco el caso de un empleado (que además lo comentó en público, sin ningún tipo de pudor) que aprovechó buena parte del permiso de paternidad (cuando aún se llamaba así pero ya duraba varias semanas) para ir a hacer surf a Australia, porque además ahí era verano y aquí invierno y una oportunidad así... (os aseguro que es un caso real). Visto el percal, igual a la madre no le importó demasiado (debió pensar que, conociéndolo, igual era más in estorbo que una ayuda y mejor así bien lejos).
También me sorprende que, siendo el permiso igual para ambos, aún sean muchos padres los que renuncian a buena parte del mismo. Es algo inconcebible en las madres. Y lo mismo con el permiso de lactancia. Por desconocimiento, mentalidad o temor, es curioso como muchos padres no lo disfrutan, cuando pueden hacerlo en las mismas condiciones, duración y de forma simultánea a la madre. Es más, con ello impide que los dos (y uno de ellos con prestación) puedan prolongarlo por 3 meses más (para esa ampliación es condición sin equanum haberlo disfrutado los dos y de la misma forma).
En fin, trato de evitar juicios de valor (y los que me conocéis sabéis que tiendo a hacerlos), trato simplemente de explicar la finalidad teórica de estas medidas a la vez que algunas realidades que conozco.
Saludos.
Cachilipox dijo:Y si ya toma papillas ¿Cuidado del bebe "papillante"?
Lactante viene de lactar, tomar leche. Eso se origina y produce en las glandulas mamarias de las mamiferas, y es el modo usual, y muy aconsejado, de alimentar a los bebés.
Es el origen, de causa biológica, del actual permiso por cuidar del bebé.
Los que hacen las normas políticas, si quisiesen, se podrían haber dejado de retruecanos, y hablar abiertamente de "permiso ampliado por cuidado del bebé", y listos, santas pascuas, y todos felices.
El permiso de forma expresa dice que es para el cuidado de lactante, no hay trampa ni cartón:
"En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples".
Nando_bcn dijo:Bueno, es que la denominación actual del permiso es la de "cuidado del lactante" (ya no "de lactancia").
Exacto Nando.
Cachilipox dijo:Y si ya toma papillas ¿Cuidado del bebe "papillante"?
Lactante viene de lactar, tomar leche. Eso se origina y produce en las glandulas mamarias de las mamiferas, y es el modo usual, y muy aconsejado, de alimentar a los bebés.
Es el origen, de causa biológica, del actual permiso por cuidar del bebé.
Los que hacen las normas políticas, si quisiesen, se podrían haber dejado de retruecanos, y hablar abiertamente de "permiso ampliado por cuidado del bebé", y listos, santas pascuas, y todos felices.
Estoy de acuerdo. Mucho más fácil y sencillo que se hiciese algo parecido al cobro de las IT por E Común pero al revés y se contemplara que permiso de maternidad/paternidad es de 16 semanas a cargo del erario público y dos semanas o las que sean a cargo de la empresa.
Ya está contemplado:
La prestación de 16 semanas de paternidad y maternidad la abona el estado, el contrato se suspende.
El permiso de cuidado de lactante lo asume la empresa, como cualquier otro permiso, el contrato no se suspende. El trabajador/a puede o no disfrutarlo, y efectivamente pueden ser 15 días, o más o menos.
A mayores hay una prestación también para cuidado de lactante, por corresponsabilidad en su cuidado, y la paga el estado.
La prestación de 16 semanas de paternidad y maternidad la abona el estado, el contrato se suspende.
El permiso de cuidado de lactante lo asume la empresa, como cualquier otro permiso, el contrato no se suspende. El trabajador/a puede o no disfrutarlo, y efectivamente pueden ser 15 días, o más o menos.
A mayores hay una prestación también para cuidado de lactante, por corresponsabilidad en su cuidado, y la paga el estado.