Despido ( algun consejo?)

D

doole

Miembro
Hola a todos.

tengo que despedir a un trabajador (comercial ) que lleva 7 meses en la empresa. Ha superado el periodo de prueba y ahora me dicen los jefes que no les gusta .....se limitan a decir que no es lo que se esperaban :unsure:, sin mas informacion ( no ha caido en gracia vamos)

que haceis en estos casos ??? la indemnizacion no les preocupa
 
pajarillo

pajarillo

Miembro conocido
Primero descartar que haya causas de nulidad, vulneración de derechos fundamentales o discriminación.
Después despedir disciplinariamente por causa X y esperar a recibir la papeleta de conciliación → reconocer improcedencia.

Esto es lo que yo controlo previamente antes de hacer un despido de este tipo (y además se lo pongo al cliente cuando le envío la documentación del despido):

(IMPORTANTE) ¿ESTE DESPIDO PUEDE SER DECLARADO NULO?
Es importante recordar los motivos por los que un despido podría ser declarado nulo en un eventual juicio, pues esto puede suponer un perjuicio económico muy importante para la empresa:
  • Cuando el despido se produce durante los periodos de descanso por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento.
  • El despido se produce durante los doce meses siguientes a la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
  • El despido de trabajadoras embarazadas, aunque la empresa desconozca este hecho.
  • El de trabajadores que hayan solicitado, o estén disfrutando de los permisos a los que se refiere el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, en sus apartados 3.b), 4, 5 y 6, o que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 ET, o la excedencia prevista en el artículo 46.3 ET.
  • El de trabajadores durante una baja médica, o que, aunque no estén de baja médica, estén enfermos, o que se hayan reincorporado recientemente de una baja médica.
  • El de trabajadores discapacitados.
  • El de trabajadores que tengan garantía de indemnidad. Es decir, cuando previamente al despido, el trabajador (o su cónyuge o cualquier familiar hasta el 2º grado por afinidad o consanguinidad que también preste servicios para la empresa) haya reclamado sus derechos laborales frente a la empresa, y sea despedido por ello como represalia. Por ejemplo, cuando antes del despido, se interpuso una denuncia ante la inspección de trabajo, o cuando presentó una papeleta de conciliación contra la empresa, o cuando un profesional (abogado, graduado social, representante sindical) contactó con la empresa reclamando algún derecho laboral con anterioridad al despido, o cuando el trabajador reclamó sus derechos ante los representantes legales de los trabajadores, o incluso, sin necesidad de lo anterior, realizó frente a la empresa cualquier actuación destinada a la reclamación de sus derechos laborales.
  • El de trabajadoras víctimas de violencia de género.
 
Última edición:
Joniebegood74

Joniebegood74

Miembro
Yo dependiendo el caso, hago despido disciplinario, y le hago acuerdo transaccional reconociendole la improcedencia y el pago de la indemnización X cuando vayamos a Cmac. Según como sea el trabajador (y si la empresa lo ve viable) incluso le hago papeleta y se la presento, para controlar el tema.
 
Neolab

Neolab

Miembro
Esta pregunta creo que se ha hecho ya pero, ¿Cómo os la apañáis para gestionar (ir) al cmac con el volumen de trabajo? Quiero decir, no se ustedes pero los despidos por aquí andan de media entre 2 y 3 a la semana por motivos abstractos. ¿tenéis a alguien que se encarga únicamente de eso? ¿Cómo los gestionáis sin perder la cabeza?
 
D

doole

Miembro
muchas gracias compis.
como lo de reconocer la improcedencia previa al Cmac no se debería hacer. Conoceis algun caso real de implicaciones por haberla pagado previa a la conciliacion como nulidad despido o tener que pagar de nuevo la indemnización por considerar que la indemnizacion no era valida ??? Es que me da mucha pereza todo lo del Cmac y mas aún cuando ha sido compañera de trabajo y siendo estas cantidades igual me la juego..
 
Última edición:
N

Nando_bcn

Miembro conocido
doole dijo:
muchas gracias compis.
como lo de reconocer la improcedencia previa al Cmac no se debería hacer. Conoceis algun caso real de implicaciones por haberla pagado previa a la conciliacion como nulidad despido o tener que pagar de nuevo la indemnización por considerar que la indemnizacion no era valida ??? Es que me da mucha pereza todo lo del Cmac y mas aún cuando ha sido compañera de trabajo y siendo estas cantidades igual me la juego..
Haz clic para expandir...
Bueno, a bote pronto, la indemnización (aunque, por la antigüedad, probablemente estemos hablando de un importe relativamente pequeño), no estará exenta.
¿Pereza lo del CMAC?... no te acabo de entender. Si la empresa está dispuesta a reconocer la improcedencia y pagar la indemnización legal, el trabajador es cosnciente de ello y no hay riesgos de nulidad... es un simple y rápido trámite.
¿Ha sido compañera de trabajo quién, la despedida? A ver... aunque solo sea por garantizar , por pequeña que sea, la exención de la indemnización (además de evitar otros posibles riesgos, pero el de la excencion no es un riesgo, es una realidad), además de que ello puede proabablemente, y en su caso, facilitarte la tramitación de la solicitud de desempleo, creo que vale la pena.
Hablas de "CMAC", no de "SMAC"; si es en Cataluña, al menos en Barcelona, cuando todo está claro, hay acuerdo (aunque solo sea porque el trabajador despedido es consciente de que no puede reclamar nada más de lo que la empresa ya le ha garantizado que le va a ofrecer), existe el trámite por via rápida., el trabajador (al que se le puede dar todo hecho, datos y términos del acuerdo), vía on line, solicita conciliación por esta via, informa todos los datos (suyos, de la empresa...) y términos del acuerdo, te fijan el acto para al cabo de unos pocos días (además te dan distintas opciones, días y horas, para que puedas elegir), justo en conciliacion se le confirma al funcionario conciliador que se va a cerrar la conciliación con avenencia y en los términos que ya se adelantaron en la solicitud, simplemente imprime el acta con todo lo que ya se habia informado en la solicitud y en un plis plas conciliacion realizada, en ocasiones no han sido ni apenas 5 minutos, y todos, si no contentos, al menos tranquilos.
 
D

doole

Miembro
gracias Nando.
tienes razón no caí en lo de la tributación.
Cuando decía lo de "pereza" me refería a que no quería pasar la situacion violenta de volvernos a ver en conciliacion. Pero no queda otra ....
 
N

Nando_bcn

Miembro conocido
doole dijo:
gracias Nando.
tienes razón no caí en lo de la tributación.
Cuando decía lo de "pereza" me refería a que no quería pasar la situacion violenta de volvernos a ver en conciliacion. Pero no queda otra ....
Haz clic para expandir...
Cada caso es un mundo, y en este parece que hay circunstancias concretas que puede hacer que el despido resulte más... "incómodo", pero, por experiencia, en casos como los que comento, que está todo hablado, que se le informa y facilita al trabajador todo lo necesario... una vez pasado ya el trago de comunicar el despido... ya con todo más asimilado, más en frío... normalmente el acto de conciliación suele ser de lo más cordial, "neutro" en el peor de los casos (yo suelo recibir, además de un trato cordial, agradecimientos una vez finalizada la concilaición, cosa que es más difícil que suceda en el momento de comunicar el despido).
Pero vaya, justo pensando en el propio trabajador, si, tomada y comunicada ya la decisión (que eso es lo más peliagudo) se le informa bien, se le facilitan las cosas, , sobretodo, se le transmite la idea de que, consumado ya el despido, a partir de ahí se quieren hacer las cosas lo mejor posible, por la empresa, pero también por él... yo creo que al final, y especialmente según el caso y la persona, es importante tratar de cuidar bien estas cosas. Si realmente ha sido un caso que te ha incomodado, y ya sé que es un tema muy personal, pero, tratándose de una decisión de la empresa, no tuya, al menos que vea que se han intentado cuidar estas cosas, hacerlo todo lo mejor posible, también pensando en el propio interés del trabajador despedido. Es una ocasión para que, al menos la última impresión que se lleve de la empresa y/o de las personas que han intervenido en todo esto, no sea tan negativa.
 
Última edición:
C

CC2019

Miembro conocido
Descartada la posible nulidad, propuesta de MSCT (rebajar jornada, cambio centro trabajo, lo que sea), informando de que se tiene derecho a indemnización en caso de no aceptación. Si reclama la improcedencia, acuerdo verbal y firma en CMAC (me ocupo yo de ese trámite).

Así lo hago yo en los casos en que mis clientes quieren "quitar a X de enmedio", y de momento casi siempre me da buenos resultados.

Hacerlo disciplinario no me gusta porque implica que no se ha hecho expediente alguno (o hay que hacerlo falso, cosa a la que me niego en rotundo).
 
Última edición:
N

Nekein

Miembro
Sobre todo teniendo en cuenta que desde la reforma de 2012, desapareció el "despido exprés" propiamente dicho, por poder se puede reconocer la improcedencia en la carta... pero te sales de la regulación, lo que supone un perjuicio grave para el trabajador, ya que el reconocimiento previo al smac o a la sentencia judicial implica que la indemnización deja de estar exenta de tributación totalmente, por una decisión unilateral de la empresa, generando cargas fiscales innecesarias. Y cabría incluso reclamación por daños y perjuicios en el ese caso...
 
S

Simpan

Miembro activo
CC2019 dijo:
Hay compañeros que lo hacen, yo personalmente la improcedencia o es en el CMAC o nada.
Haz clic para expandir...

Me refería a si es posible un despido objetivo, reflejando en la carta de despido por ejemplo que es por causas organizativas, o bien en el caso que comentas de MSCT, pero en vez de pagar 20 días, mejorarlo a 33 días, sin reconocer en ningún momento la improcedencia.
 
N

Nando_bcn

Miembro conocido
Simpan dijo:
¿Cómo veríais un despido objetivo por las causas que fueran, pero mejorando la indemnización a 33 días?
Haz clic para expandir...
Que, salvo que concurran circunstancias concretas, para eso tiro por el disciplinario y me ahorro los 15 días de preaviso y otras formalidades e implicaciones que tiene el despido objetivo. Pero cada uno...
 
N

Nando_bcn

Miembro conocido
CC2019 dijo:
Descartada la posible nulidad, propuesta de MSCT (rebajar jornada, cambio centro trabajo, lo que sea), informando de que se tiene derecho a indemnización en caso de no aceptación. Si reclama la improcedencia, acuerdo verbal y firma en CMAC (me ocupo yo de ese trámite).

Así lo hago yo en los casos en que mis clientes quieren "quitar a X de enmedio", y de momento casi siempre me da buenos resultados.

Hacerlo disciplinario no me gusta porque implica que no se ha hecho expediente alguno (o hay que hacerlo falso, cosa a la que me niego en rotundo).
Haz clic para expandir...
Pero es que si lo que te preocupa es el no haber respetado el trámite de audiencia, las consecuencias son la improcencia, algo que ya asumes en tu planteamiento. Y también tiene su preaviso y otras formalidades (la MSCT)...
 
N

Nando_bcn

Miembro conocido
Simpan dijo:
Me refería a si es posible un despido objetivo, reflejando en la carta de despido por ejemplo que es por causas organizativas, o bien en el caso que comentas de MSCT, pero en vez de pagar 20 días, mejorarlo a 33 días, sin reconocer en ningún momento la improcedencia.
Haz clic para expandir...
Puedes hacerlo.
 
C

CC2019

Miembro conocido
Nando_bcn dijo:
Pero es que si lo que te preocupa es el no haber respetado el trámite de audiencia, las consecuencias son la improcencia, algo que ya asumes en tu planteamiento. Y también tiene su preaviso y otras formalidades (la MSCT)...
Haz clic para expandir...
Es un pie de entrada como otro cualquiera, personalmente me parece mejor y menos violento plantearle a una persona una MSCT que un despido disciplinario (vaya ud a saber por qué). La improcedencia la asumo (siempre de que se trate como he indicado de clientes que quieren despedir a quien sea sin razones reales para ello).
 
N

Nando_bcn

Miembro conocido
CC2019 dijo:
Es un pie de entrada como otro cualquiera, personalmente me parece mejor y menos violento plantearle a una persona una MSCT que un despido disciplinario (vaya ud a saber por qué). La improcedencia la asumo (siempre de que se trate como he indicado de clientes que quieren despedir a quien sea sin razones reales para ello).
Haz clic para expandir...
"Despedir sin razones reales" no me cabe en la cabeza.
Decidir despedir a alguien porque hoy me he levantado de cierta manera...

Otra cosa es que las razones que se puedan tener no se ajusten a las causas tasadas de despido, no sean suficientes, puedan haber problemas para acreditarlas o, simplemente "por economía procesal" (típico caso que por antigüedad la indemnización es muy pequeña y no me complico).

Pero, siendo o no causa de despido, siempre habrá algún problema de rendimiento, actitud, causas económicas... si no... es para hacerselo mirar (me refiero a la empresa o cliente)
 
Debes iniciar sesión o registrarte para responder aquí.
Arriba