Despido ( algun consejo?)

[DavidGA]

Bajo mi punto de vista:

1- No hacer otra carta de despido. Así la responsabilidad en cualquier caso es de la empresa, no tuya. En sí el hecho que el trabajador presente denuncia en ITSS con la carta de despido no debe implicar nada adicional en cuanto a la calificación (El despido ya se ha comunicado y se ha reconocido improcedente). A efectos prácticos es como un despido verbal. Entiendo que la ITSS no tendría motivos para actuar , es un despido incumpliendo los requisitos de forma y por tanto improcedente. Que lo reconozca la empresa no cambia nada

2- Baja fuera de plazo, si. Intenta que te la pongan en plazo.

3- Aplicar IRPF a la indemnización, si


Ya nos dirás cómo evoluciona y lo que opina la ITSS si actua. Suerte

 

[MarLo]

Hola chicos,

aprovecho el hilo. Tengo un pequeño marroncito. Cliente que decide unilateralmente entregar carta de despido improcedente (basicamente una carta donde se lo comunica un despido sin causa alguna y donde se reconoce la improcedencia). Para colmo la baja esta fuera de plazo, por lo que no puedo tramitarlo en la fecha que le pusieron (semana santa haha). Y para mas colmo me pasan hoy que el trabajador ha presentado denuncia a inpeccion de trabajo.

La verdad es que no se que hacer, le hago otra carta de despido disciplinario? o simplemente hago los papeles, presento baja fuera de plazo y palante? (puedo intentar que me la igualen, nse, desconexion digital, conciliacion, quiza saben lo que es) El trabajador ya tiene copia de lo que le entregaron y ha presentado denuncia en ITSS, por lo que creo que mucho no puedo hacer y prefiero no inventar mucho...

PD: si tiro para adelante con lo que ha hecho la empresa y le pago la indemnizacion directamente, le pongo que tribute?

Lo de reconocer el improcedente a la mínima que rasque el trabajador con algún tipo de represaria/discriminación... no pinta bien. "No invent" si ya el mal está hecho. Como mucho intentar igualar la fecha en casia de baja presentando los papeles firmados y a cruzar los dedos. Yo lo haría así.

 

[Caslaboral]

Gracias chicos, era mi idea. No voy a hacer nada raro...

 

[Naialaboral]

Bajo mi punto de vista:

1- No hacer otra carta de despido. Así la responsabilidad en cualquier caso es de la empresa, no tuya. En sí el hecho que el trabajador presente denuncia en ITSS con la carta de despido no debe implicar nada adicional en cuanto a la calificación (El despido ya se ha comunicado y se ha reconocido improcedente). A efectos prácticos es como un despido verbal. Entiendo que la ITSS no tendría motivos para actuar , es un despido incumpliendo los requisitos de forma y por tanto improcedente. Que lo reconozca la empresa no cambia nada

2- Baja fuera de plazo, si. Intenta que te la pongan en plazo.

3- Aplicar IRPF a la indemnización, si


Ya nos dirás cómo evoluciona y lo que opina la ITSS si actua. Suerte

ídem, suerte

 

[Lolilla]

Primero descartar que haya causas de nulidad, vulneración de derechos fundamentales o discriminación.
Después despedir disciplinariamente por causa X y esperar a recibir la papeleta de conciliación → reconocer improcedencia.

Esto es lo que yo controlo previamente antes de hacer un despido de este tipo (y además se lo pongo al cliente cuando le envío la documentación del despido):

(IMPORTANTE) ¿ESTE DESPIDO PUEDE SER DECLARADO NULO?
Es importante recordar los motivos por los que un despido podría ser declarado nulo en un eventual juicio, pues esto puede suponer un perjuicio económico muy importante para la empresa:

• Cuando el despido se produce durante los periodos de descanso por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento.
• El despido se produce durante los doce meses siguientes a la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
• El despido de trabajadoras embarazadas, aunque la empresa desconozca este hecho.
• El de trabajadores que hayan solicitado, o estén disfrutando de los permisos a los que se refiere el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, en sus apartados 3.b), 4, 5 y 6, o que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 ET, o la excedencia prevista en el artículo 46.3 ET.
• El de trabajadores durante una baja médica, o que, aunque no estén de baja médica, estén enfermos, o que se hayan reincorporado recientemente de una baja médica.
• El de trabajadores discapacitados.
• El de trabajadores que tengan garantía de indemnidad. Es decir, cuando previamente al despido, el trabajador (o su cónyuge o cualquier familiar hasta el 2º grado por afinidad o consanguinidad que también preste servicios para la empresa) haya reclamado sus derechos laborales frente a la empresa, y sea despedido por ello como represalia. Por ejemplo, cuando antes del despido, se interpuso una denuncia ante la inspección de trabajo, o cuando presentó una papeleta de conciliación contra la empresa, o cuando un profesional (abogado, graduado social, representante sindical) contactó con la empresa reclamando algún derecho laboral con anterioridad al despido, o cuando el trabajador reclamó sus derechos ante los representantes legales de los trabajadores, o incluso, sin necesidad de lo anterior, realizó frente a la empresa cualquier actuación destinada a la reclamación de sus derechos laborales.
• El de trabajadoras víctimas de violencia de género.

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