DESPIDO CAUSAS ORGANIZATIVAS

P

PEDRO

Miembro conocido
A ver si me arrojáis un poco de luz con un despido, pues tengo una empresa dedicada al cuidado de ancianos que quiere despedir a una empleada, y ahora os explico el porqué.
Resulta que la residencia tiene un contrato con la administración donde le requieren que tenga un ratio de trabajadores con la categoría de puericultores, así que le ha ofrecido a una trabajadora con la categoría de limpiadora que haga el curso, pero esta en repetidas ocasiones ha declinado, se tiene por escrito hasta en "guasap". La cuestión es que como no la necesita había pensado en despedirla por causas organizativas. ¿Lo veis factible?.
Yo al cliente ya le he explicado que lo mas normal es que la chica reclame y acabe en improcedente, pero mas que nada someto la cuestión a vuestra consideración por si veis algo que yo no prevea, no se por ejemplo una nulidad, o que el despido no sea por vía organizativa si no mas bien disciplinaria porque se entiende que se conculca la buena fe contractual.
Me podéis decir algo al respecto.
Gracias
 
CHARO

CHARO

Miembro conocido
FERNANDO dijo:
Con el riesgo de que sea nulo por vulnerar el derecho a la indemnidad.
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Yo no lo veo. Más bien sería en el caso de que el trabajador demandara a la empresa y esta, como represalia, lo despidiera. Pero, en este caso no le veo recorrido. En realidad se le ofrece la posibilidad de la formación porque por causas organizativas de la empresa, se necesita cambiarla de puesto de trabajo. Está claro que sería complicado que pudiera acabar siendo realmente un objetivo, pero para mi, como mucho sería reconocido improcedente, pero no nulo. Repito, yo la nulidad y los daños morales, no los veo. Veamos que opinan por aquí al respecto.
 
P

PEDRO

Miembro conocido
CHARO dijo:
Yo no lo veo. Más bien sería en el caso de que el trabajador demandara a la empresa y esta, como represalia, lo despidiera. Pero, en este caso no le veo recorrido. En realidad se le ofrece la posibilidad de la formación porque por causas organizativas de la empresa, se necesita cambiarla de puesto de trabajo. Está claro que sería complicado que pudiera acabar siendo realmente un objetivo, pero para mi, como mucho sería reconocido improcedente, pero no nulo. Repito, yo la nulidad y los daños morales, no los veo. Veamos que opinan por aquí al respecto.
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Gracias Charo por tu aportación Charo. Voy hacer unos calculo, y como la diferencia está en 1500 euros entre el objetivo y el improcedente, había pensado en este evitando los 15 días de preaviso del objetivo, que vamos quedarian casi igual. La despediría por una bajo rendimiento y a conciliacion.
 
F

FERNANDO

Miembro conocido
A ver, en todo caso hazlo objetivo. Porque si lo haces sin que sea objetivo, crece el riesgo de despido nulo. aRT. 17 et: serán nulas las decisiones unilaterales del empresario como respuesta a una reclamación del trabajador. Entonces, si lo vistes como despido improcedente, se puede entender que el trabajador ha reclamado a la empresa (se ha negado a cambiar su categoría). En cambio, si es objetivo y se alega que la empresa no necesita ese puesto, sino el que se quería cambiar de categoría, pues se puede dar v eracidad a la objetividad del despido. Pero que el juez no crea que despides porque el trabajador se ha negado al cambio. Cuidado que las nulidades las carga el diablo.
 
CHARO

CHARO

Miembro conocido
FERNANDO dijo:
A ver, en todo caso hazlo objetivo. Porque si lo haces sin que sea objetivo, crece el riesgo de despido nulo. aRT. 17 et: serán nulas las decisiones unilaterales del empresario como respuesta a una reclamación del trabajador. Entonces, si lo vistes como despido improcedente, se puede entender que el trabajador ha reclamado a la empresa (se ha negado a cambiar su categoría). En cambio, si es objetivo y se alega que la empresa no necesita ese puesto, sino el que se quería cambiar de categoría, pues se puede dar v eracidad a la objetividad del despido. Pero que el juez no crea que despides porque el trabajador se ha negado al cambio. Cuidado que las nulidades las carga el diablo.
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PEDRO

Miembro conocido
FERNANDO dijo:
A ver, en todo caso hazlo objetivo. Porque si lo haces sin que sea objetivo, crece el riesgo de despido nulo. aRT. 17 et: serán nulas las decisiones unilaterales del empresario como respuesta a una reclamación del trabajador. Entonces, si lo vistes como despido improcedente, se puede entender que el trabajador ha reclamado a la empresa (se ha negado a cambiar su categoría). En cambio, si es objetivo y se alega que la empresa no necesita ese puesto, sino el que se quería cambiar de categoría, pues se puede dar v eracidad a la objetividad del despido. Pero que el juez no crea que despides porque el trabajador se ha negado al cambio. Cuidado que las nulidades las carga el diabl
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Mi idea inicial es esa, hacer un objetivo en base a que no ncesito su puesto de trabajo, y que como tengo la necesidad de contar con personal con con esa categoría le ofrezco la posibilidad de formarse y como no desea, amortizo su puesto.
 
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