DESPIDO DISCIPLINARIO IMPROCEDENTE ¿audiencia previa?

[isabarros]

Buenos días, es la primera vez que se me plantea un despido disciplinario, después del cambio de noviembre de 2024, en el cual el empresario quiere aceptar la improcedencia del despido y pagar la indemnización de 33 días por año trabajado. ¿Vosotros cómo procedéis en cuanto a esto?
¿Haríais la amonestación por escrito, daríais el plazo de 48 horas de audiencia previa para que pueda defenderse y tras ese plazo haríais el despido aceptando después la improcedencia del mismo?
O... al aceptar la improcedencia del mismo, ¿le haríais ya la carta de despido disciplinario sin dar opción a la audiencia previa?
no sé si a alguno de vosotros ya le ha tocado hacer algo similar...

 

[Tronchacadenas]

Opino que con la información que aportas...
1.- seguir todos los procedimientos legales exigibles; causa justificada , fundamentada y cristalina , comunicaciónes, audiencia y todos los que pida el convenio colectivo de aplicación
2.- la improcedencia sería aceptarla en el SMAC o declarada por JUZGADO, pero que yo tenga entendido no hay despido improcedente de partida, y según las circunstancias considerar que pueden pedir nulidad con vulneración de derechos + indem

 

[Nando_bcn]

Carta despido disciplinario

Buenos días, alguien tiene algún modelo de carta de despido disciplinario con la nueva audiencia que hay que dar al trabajador, porque no se sabe cuantos días hay que dar para la audiencia para cumplir el requisito. ¿Los jueces se han planteado que si le adelantas la carta al trabajador con...

foros.elasesorlaboral.com

 

[Charlie]

yo hablé con el abogado laboral y graduado social que hay en la asesoría y me dijeron que es mejor hacer la audiencia previa igualmente por justo lo que dice Tronchacadenas, que según las circunstancias se puede pedir la nulidad etc etc

 

[Naialaboral]

Opino que con la información que aportas...
1.- seguir todos los procedimientos legales exigibles; causa justificada , fundamentada y cristalina , comunicaciónes, audiencia y todos los que pida el convenio colectivo de aplicación
2.- la improcedencia sería aceptarla en el SMAC o declarada por JUZGADO, pero que yo tenga entendido no hay despido improcedente de partida, y según las circunstancias considerar que pueden pedir nulidad con vulneración de derechos + indem

Es lo mismo que opino yo y lo que hay que hacer

 

[Nando_bcn]

Los artículos que de momento he podido leer de grandes buffetes especializados en laboral coinciden en que las consecuencias de no respetar la audiencia previa, como incumplimiento de uno de los requisitos formales, supone la improcedencia del despido, que es la conclusión a la que yo llegué cuando tuve noticia de esta novedad, pero vaya, también todos concidimos en la incertidumbre actual (falta de regulación, que se supone irá vía convenio, situaciones que pueden suponer excepciones...), por lo que entiendo que uno prefiera pecar de prudente (pero luego salen los temores o reservas sobre, cómo hacerlo, redacción de la carta, plazos, qué hacer con el trabajador mientras tanto, que si se coge una baja...) , es cuestion de ponderar, dentro de esta incertidumbre.
Como vengo reiterando, y admitiendo que puedo entender las posturas prudentes, ante un despido que tengo claro que va a ser improcedente (con o sin audiencia previa), que voy a reconocer la improcedencia en conceliación administrativa... de momento no me planteo lo de la audiencia previa, pero estaré al tanto de cómo evolucionan los acontecimientos y tampoco me gustaría que nadie tuviera un disgusto por seguir mi criterio actual

 

[Cristi]

Aquí coincidimos con el criterio de Nando.

 

[Alexia]

Nuestro abogado también tiene el criterio de Nando.
Yo tengo un despido así para la próxima semana, y tengo dudas de cómo proceder, pero ya sabemos todos que a veces hay despidos que el empleador te dice, bajo rendimiento, punto. Le preguntas causas concretas y no te saben decir, entonces qué pongo en la audiencia previa? Y ya sé que tienen que hacerse constar causas claras y concisas en la carta de despido, pero a veces el empleador no pone de su parte, y nosotros no podemos estar detrás de ellos toda la semana, teniendo en cuenta que es semana de nóminas. Así que avisaré de los riesgos todos por escrito y procederé como indiquen, no queda otra, bueno sí, cambiar de profesión

 

[isabarros]

Muchas gracias por todas las aportaciones...
Entonces en forma resumida, lo correcto sería proceder igualmente con todos los pasos (yo también opino que mejor ser precavido) a falta de normativa exacta...

1º - Redactar correctamente la amonestación dejando constancia del incumplimiento grave que ha realizado el trabajador. La causa siempre debe estar justificada y fundamentada. En la amonestación debemos darle una audiencia previa de entre 2 y 5 días para que pueda responder y/o justificarse.

2º - Pasado el periodo de audiencia previa (entre 2 y 5 días). Si la falta está correctamente justificada y el trabajador no tiene forma de justificar la falta, proceder en el caso de que sea lo que quiera el empresario, con el despido disciplinario, entregándole una carta de despido junto con la nómina... etc

3º - Si el trabajador no está conforme con el despido y va al SMAC, a través del servicio de conciliación, aceptar ahí la improcedencia del despido y por lo tanto pagarle la indemnización de 33 días por año de trabajo.

 

[isabarros]

Por cierto, ¿vosotros cuántos días soléis dar de AUDIENCIA PREVIA?

 

[PEDRO]

Yo al menos tres días laborables.

 

[Alexia]

Nuestro abogado nos recomienda 5 días naturales

 

[Naialaboral]

Por cierto, ¿vosotros cuántos días soléis dar de AUDIENCIA PREVIA?

3 días laborables como @PEDRO

 

[Charlie]

Por cierto, ¿vosotros cuántos días soléis dar de AUDIENCIA PREVIA?

a mí el abogado me recomendó 7 días hábiles... Lo cual me parece una barbaridad, y ahora más viendo el resto de gente. Se lo comentaré a ver

 

[reb]

Nosotros ponemos un día, es más, el jueves estuve viendo un curso del colegio de abogados de mi provincia y se comentó este tema, y dijo que con un día era suficiente.

 

[isabarros]

a mí el abogado me recomendó 7 días hábiles... Lo cual me parece una barbaridad, y ahora más viendo el resto de gente. Se lo comentaré a ver

pues si... 7 y encima hábiles es mucho...
yo solo he tenido que hacer 2 amonestaciones por escrito y puse 2 días... quizás comience a dar 3 días naturales
a ver si pronto sacan una normativa más exacta

 

[VaneAlon]

buenas tardes,

Respecto este tema, tengo una empresa que quiere despedir a una trabajadora que mañana vuelve de una IT, pero mientras ha estado en esta situación la empresa ha comprobado que ha estado trabajando para otra empresa no dada de alta ya que le ha visto correos en su ordenador dela empresa ya que la trabajadora había vinculado su correo personal al de la empresa....
La empresa no quiere líos de justificar este tema y le va a reconocer la improcedencia y pagarle la indemnización.... pero como procederiais vosotros?? Puede que nos soliciten la nulidad del despido por no cumplir con la audiencia previa.....??

 

[Xabi13]

buenas tardes,

Respecto este tema, tengo una empresa que quiere despedir a una trabajadora que mañana vuelve de una IT, pero mientras ha estado en esta situación la empresa ha comprobado que ha estado trabajando para otra empresa no dada de alta ya que le ha visto correos en su ordenador dela empresa ya que la trabajadora había vinculado su correo personal al de la empresa....
La empresa no quiere líos de justificar este tema y le va a reconocer la improcedencia y pagarle la indemnización.... pero como procederiais vosotros?? Puede que nos soliciten la nulidad del despido por no cumplir con la audiencia previa.....??

No solo está el problema de la audiencia previa, sino que desde 2012 no es "posible" hacer un despido disciplinario reconociendo la improcedencia.

Teniendo pruebas suficientes, que según lo que indicas tiene toda la pinta, yo intentaría hacer un despido disciplinario por las causas que mencionas. Si la empresa no quiere líos, creo que es la mejor manera de proceder. Con la audiencia previa claro.

 

[Nando_bcn]

No solo está el problema de la audiencia previa, sino que desde 2012 no es "posible" hacer un despido disciplinario reconociendo la improcedencia.

Teniendo pruebas suficientes, que según lo que indicas tiene toda la pinta, yo intentaría hacer un despido disciplinario por las causas que mencionas. Si la empresa no quiere líos, creo que es la mejor manera de proceder. Con la audiencia previa claro.

Imagino que se refiere a que reconocerán la improcedencia en conciliación (que, entre otras ventajas o garantías, es lo que permite que la indemniación esté exenta, al menos hasta el imnporte legal).
Es decir, puedes hacer un despido disciplinario y reconocer la improcedencia, la cuestión es cuándo y/o dónde.

Por lo demás... pues eso, dependerá de "las ganas que tengan de complicarse" y considerando el importe de la indemnización y capacidad económica de la empresa, pero, dentro de la incertudumbre actual, en principio la falta de audiencia previa debe suponer la improcedencia (algo que la empresa parece estar dispuesta a asumir), no la nulidad. Algunios apuntan también el riesgo de una indemniació adicional.

En todo caso, y aunque tenga "pocas ganas de complicarse" la empresa, en ese taso tal vez deba hacerlo, ya no por la simple indemnizacion económica (si se ahorrase la indemnización) sino por pretender despedir justo tras una IT, y ahí si que hay riesgo de nulidad, por lo que le interesa tener todo el tema de ese supuesto trabajo en otra empresa, uso de medios de la la empresa para esa otra actividad...) bien atado (claro, acreditado...), para tratar de desvirtuar cualquier presunción de que la verdadera causa del despido es el estado de salud de la trabajadora. La despide por trasngresión de la buena fe, entre otras cosas, no por haber estado enferma.
Y puestos a complicarse... aunque conseguir un despido procedente siempre digo que es casi una quimera, pero vaya, al menos por "complicarse" ya tiene otro buen motivo para hacerlo.

En resumen, el riesgo de nulidad probablemente no vendrá por no respetar la audiencia previa (dentro de la incertidumbre que a día de hoy supone esta cuestión), pero sí por despedir justo tras una IT, y entiendo que a la empresa la conviene tratar de acreditar ciertas conductas de la trabajadora.

 

[VaneAlon]

Hola,

Si la empresa tiene la intención de reconocer la improcedencia en el acto de conciliación y hay pagarla la indemnización que le corresponde, por lo que entiendo que lo mejor sería en la carta de despido indicar que se le despide por el hecho del otro trabajo y así evitar la nulidad?

Un saludo

Imagino que se refiere a que reconocerán la improcedencia en conciliación (que, entre otras ventajas o garantías, es lo que permite que la indemniación esté exenta, al menos hasta el imnporte legal).
Es decir, puedes hacer un despido disciplinario y reconocer la improcedencia, la cuestión es cuándo y/o dónde?

Por lo demás... pues eso, dependerá de "las ganas que tengan de complicarse" y considerando el importe de la indemnización y capacidad económica de la empresa, pero, dentro de la incertudumbre actual, en principio la falta de audiencia previa debe suponer la improcedencia (algo que la empresa parece estar dispuesta a asumir), no la nulidad. Algunios apuntan también el riesgo de una indemniació adicional.

En todo caso, y aunque tenga "pocas ganas de complicarse" la empresa, en ese taso tal vez deba hacerlo, ya no por la simple indemnizacion económica (si se ahorrase la indemnización) sino por pretender despedir justo tras una IT, y ahí si que hay riesgo de nulidad, por lo que le interesa tener todo el tema de ese supuesto trabajo en otra empresa, uso de medios de la la empresa para esa otra actividad...), para tratar de desvirtuar cualquier presunción de que la verdadera causa del despido es el estado de salud de la trabajadora. La despide por trasngresión de la buena fe, entre otras cosas, no por haber estado enferma.
Y puestos a complicarse... aunque conseguir un despido procedente siempre digo que es casi una quimera, pero vaya, al menos por "complicarse" ya tiene otro buen motivo para hacerlo.

En resumen, el riesgo de nulidad probablemente no vendrá por no respetar la audiencia previa (dentro de la incertidumbre que a día de hoy supone esta cuestión), pero sí por despedir justo tras una IT, y entiendo que a la empresa la conviene tratar de acreditar ciertas conductas de la trabajadora.