DESPIDO DISCIPLINARIO

[gmgeslab]

Buenos días;
Cada vez que voy a tramitar un despido de un empleado por parte de la empresa me viene siempre el comedero de cabeza que os voy a plantear y que seguramente muchos lo veais muy fácil. Despido disciplinario y el aun pensamiento de las empresas o la intencion de considerarlo improcedente y pagar indemnizacion. Repetidamente las empresas me viene diciendo que quieren despedir a un empleado por bajo rendimiento, (alegando una de las causas indicadas en el ET, sobrevenida disminucion en su rendimiento de trabajo), y yo claramente les respondo que si está bien justificado, preavisado repetidas veces y por supuesto considerado como una causa realmente disciplinaria para despedir, no incluir indemnizacion de 33 días puesto que asi lo indica la ley. Bien, ellos siguen erre que erre con que lo despidamos por bajo rendimiento y cubrirse las espaldas con una indemnizacion "para que el empleado no reclame". Pero, hasta que punto esto es válido, y hasta que punto es recomendable meter una indemnizacion que realmente no procede si no se considera por un juez o acuerdo en CMAC como improcedente? Como tramitan vosotros estos casos de despidos?. Es mejor considerar el despido objetivo con su preaviso e indemnizacion de 20 días? Les leo.

Seria util para mi también algunas pautas para redactar esas carta de despido segun el caso

 

[Tronchacadenas]

Como bien dices lo correcto es despedir legítimamente con causa y respetando plazos y formalidades.... meter indemnización donde no corresponde desde mi punto de vista es invitar al vampiro a casa por no decir el tufillo que despide desde el punto de vista legal, de cotizacion y tributario

 

[Nando_bcn]

Bueno, tu conocerás las circunstancias de cada despido de los que te encuentras, hasta qué punto se puede considerar la causa como suficiente, acreditada, etc, pero la realidad es que conseguir que, llegado el caso (si el trabajador reclama, el tema llega a juicio...), un despido sea considerado como procedente, ES MUY, MUY DIFÍCIL, incluso en casos que pueden parecer muy evidentes.
Esto sumado a que a menudo, aunque la empresa pueda tener una causa por la que se plantea un despido (nadie despide por que sí, porque no le gusta la cara del trabajador o por ser del Betis), no encaja exactamente con las causas de despido expresamente tasadas por el ET, o no revisten la suficiente gravedad, o quedan suficientemente acreditadas, o simplemente pueden surgir dudas, razonables, si, ante un juez, ese despido puede ser considerado como procedente, y que, por otro lado, en ocasiones, por salario y/o antigüedad, la indemnización tampoco supone una cantidad muy alta (aunque ojo, con la posibilidad de que su pueda considerar aplicable alguna indemnización adicional), pues no es tan raro plantearse el despido reconociendo la improcedencia (al menos en conciliación, si se quiere conseguir que la indemnización esté exenta hasta los límites legales, además de otras garantías.
Te pongo un ejemplo, hablas de bajo rendimiento, pero,. recuerda, estamos ante un despido "disciplinario", por tanto, ese bajo redndimiento deberá ser deliberado, reiterado... (es decir, que pudiendo hacer las cosas bien, el trabajador no hace sui trabajo bien, y a pesar de los sucesivos y claros toques de atención por parte de la empresa).

Ahora, si consideras que un despido es claro, existe causa de despido clara, suficiente, acreditada, defendible ante un juez... y no ves justificado tener que soportar el coste de la indemnización, pues adelante. Pero yo llevo muchos años en esto, y despidos que finalmente he visto considerados como procedentes (y por quien tiene facultad para fijar la procedencia, esto es, un juez o tribunal)... alguno he visto, alguno, pero muy poquitos y de oídas.

Pero vaya, tal vez no te estoy diciendo nada nuevo y tu tienes en mente casos muy, muy claros, de esos que pueden coincidir con esos poquitos de los que yo, de oídas, he tendido conocimiento a lo largo de varias décadas.

Saludos

 

[gmgeslab]

Bueno, tu conocerás las circunstancias de cada despido de los que te encuentras, hasta qué punto se puede considerar la causa como suficiente, acreditada, etc, pero la realidad es que conseguir que, llegado el caso (si el trabajador reclama, el tema llega a juicio...), un despido sea considerado como procedente, ES MUY, MUY DIFÍCIL, incluso en casos que pueden parecer muy evidentes.
Esto sumado a que a menudo, aunque la empresa pueda tener una causa por la que se plantea un despido (nadie despide por que sí, porque no le gusta la cara del trabajador o por ser del Betis), no encaja exactamente con las causas de despido expresamente tasadas por el ET, o no revisten la suficiente gravedad, o quedan suficientemente acreditadas, o simplemente pueden surgir dudas, razonables, si, ante un juez, ese despido puede ser considerado como procedente, y que, por otro lado, en ocasiones, por salario y/o antigüedad, la indemnización tampoco supone una cantidad muy alta (aunque ojo, con la posibilidad de que su pueda considerar aplicable alguna indemnización adicional), pues no es tan raro plantearse el despido reconociendo la improcedencia (al menos en conciliación, si se quiere conseguir que la indemnización esté exenta hasta los límites legales, además de otras garantías.
Te pongo un ejemplo, hablas de bajo rendimiento, pero,. recuerda, estamos ante un despido "disciplinario", por tanto, ese bajo redndimiento deberá ser deliberado, reiterado... (es decir, que pudiendo hacer las cosas bien, el trabajador no hace sui trabajo bien, y a pesar de los sucesivos y claros toques de atención por parte de la empresa).

Ahora, si consideras que un despido es claro, existe causa de despido clara, suficiente, acreditada, defendible ante un juez... y no ves justificado tener que soportar el coste de la indemnización, pues adelante. Pero yo llevo muchos años en esto, y despidos que finalmente he visto considerados como procedentes (y por quien tiene facultad para fijar la procedencia, esto es, un juez o tribunal)... alguno he visto, alguno, pero muy poquitos y de oídas.

Pero vaya, tal vez no te estoy diciendo nada nuevo y tu tienes en mente casos muy, muy claros, de esos que pueden coincidir con esos poquitos de los que yo, de oídas, he tendido conocimiento a lo largo de varias décadas.

Saludos

Es interesante esto que me dices y me sirve de mucha ayuda. Simplemente es la historia de siempre, hay muchos clientes que contratan a un trabajador y a los X meses (habiendo cumplido su periodo de prueba por supuesto, sino no estariamos hablando de nada de esto) deciden despedirlo "por bajo rendimiento" o "por no cumplir objetivos". Y siempre tengo el mismo comedero de cabeza de si es correcto incluir la indemnizacion automaticamente como si fuese un despido improcedente, mas que nada para que el empleado no diga "y mi finiquito?" como muchas veces dicen, o si hay que tramitar el despido por causas objetivas del trabajador, con su preaviso e indemnizacion de 20 días, etc., o cual es la mejor forma de tramitar esto lo mas adecuadamente posible. Especialmente si el despido no esta del todo claro como disciplinario o no se ha preavisado y depsues de avisos verbales se le impone el despido al trabajador, que es lo mejor ahi? Despido objetivo y si quieres que sea inmediato pagar los 15 dias de preaviso? Despedirlo disciplinariamente? Hay veces que los clientes quieren hacerlo todo lo mas inmediato posible y al final estos comederos de cabeza dejan un poco en fuera de juego a las asesorias, en mi opinion. Me gustaria saber como se cubren las espaldas ustedes en estos casos concretos donde no esta del todo claro el despido y el cliente quiere despedirlo inmediatamente, y que decirle en su caso al mismo cliente.

 

[Nando_bcn]

A ver... lo primero de todo es tener claras las causas parta cada tipo de despido (disciplinario/objetivo) y trámites o formalidades para cada uno de ellos (que eso parece quedar claro).
"Bajo rendimiento" o "no cumplir objetivos", en sí mismo, no corresponde con ninguna causa ni tipo de despido. Deberá ir acompañada de alguna circunstancias más, ser suficiente, y poder acreditarse.
Vemos, por ejemplo, el caso de "bajo rendimiento". ¿"Bajo rendimiento por qué?. ¿Es por falta de cualificación del trabajador?, ¿por falta de medios?, tiene esa cualificación, medios indicaciones y aún así, no hace el trabajo bien simplemente porque no quiere hacerlo? ¿qué es bajo rendimiento? ¿bajo rendimiento respecto a qué? ¿existen indicadores, y que sean válidos?, ¿respecto a otros trabajadores con cualificación y funciones similares y/o comparables?¿se trata de una circunstancia sobrevenida y que le incapacita para tener un mejor rendimiento?
Por que si se trata simplemente que "esperabas que lo hiciera mejor", para eso está el periodo de prueba (si se ha fijado y está aún vigente, claro).

En fin, hay que hacerse todas esas preguntas, incidir en esas circunstancias, y a partir de ahí valorar si hay causa suficiente de despido, de qué tipo de despido, si tal vez hay que "irlo trabajando un poco" antes de tomar esa decisión (adoptar medidas, recopilar evidencias...). Pero ya digo, conseguir un despido procedente, sobretodo si es disciplinario, es muy, muy difícil, pero no imposible, claro, pero deberá está muy trabajado, existencia de causa adecuada, muy clara, acreditada... Y eso va más allá de un simple "bajo rendimiento" o "no cumplir objetivos".

 

[gmgeslab]

A ver... lo primero de todo es tener claras las causas parta cada tipo de despido (disciplinario/objetivo) y trámites o formalidades para cada uno de ellos (que eso parece quedar claro).
"Bajo rendimiento" o "no cumplir objetivos", en sí mismo, no corresponde con ninguna causa ni tipo de despido. Deberá ir acompañada de alguna circunstancias más, ser suficiente, y poder acreditarse.
Vemos, por ejemplo, el caso de "bajo rendimiento". ¿"Bajo rendimiento por qué?. ¿Es por falta de cualificación del trabajador?, ¿por falta de medios?, tiene esa cualificación, medios indicaciones y aún así, no hace el trabajo bien simplemente porque no quiere hacerlo? ¿qué es bajo rendimiento? ¿bajo rendimiento respecto a qué? ¿existen indicadores, y que sean válidos?, ¿respecto a otros trabajadores con cualificación y funciones similares y/o comparables?¿se trata de una circunstancia sobrevenida y que le incapacita para tener un mejor rendimiento?
Por que si se trata simplemente que "esperabas que lo hiciera mejor", para eso está el periodo de prueba (si se ha fijado y está aún vigente, claro).

En fin, hay que hacerse todas esas preguntas, incidir en esas circunstancias, y a partir de ahí valorar si hay causa suficiente de despido, de qué tipo de despido, si tal vez hay que "irlo trabajando un poco" antes de tomar esa decisión (adoptar medidas, recopilar evidencias...). Pero ya digo, conseguir un despido procedente, sobretodo si es disciplinario, es muy, muy difícil, pero no imposible, claro, pero deberá está muy trabajado, existencia de causa adecuada, muy clara, acreditada... Y eso va más allá de un simple "bajo rendimiento" o "no cumplir objetivos".

Pues si, igualmente cual es la alternativa al despido disciplinario, el despido objetivo por causas del trabajador con su preaviso de 15 días e indemnizacion de 20 dias?

 

[DANI ML]

Aunque cada caso es distinto del anterior, el gran problema que me suelo encontrar viene con las empresas que una y otra vez (las mismas) reaccionan en caliente a una situación, y quieren despedir YA, hoy, y no les apetece pararse a construir un mínimo relato de los hechos. Empresas que están "dispuestas" a pagar la indemnización "que les toque", y que todavía se piensan que la empresa tiene la potestad de cerrar el tema pagando dicha indemnización. Les explico que el trabajador no tiene por qué aceptar ningún acuerdo ni aunque la empresa esté dispuesta a pagar 1.000.000 €..... Creo que consigo que medio lo entiendan.... y en pocos meses volvemos a estar igual.
En cuanto a llegar acuerdos fuera de CMAC, aunque no está recogido en ninguna ley, que sea Alegal no quiere decir que sea Ilegal. Especialmente en casos de poca antigüedad y escasa indemnización, intento cerrarlo así, eso sí, no menos de 24 horas después del despido.....

 

[gmgeslab]

Aunque cada caso es distinto del anterior, el gran problema que me suelo encontrar viene con las empresas que una y otra vez (las mismas) reaccionan en caliente a una situación, y quieren despedir YA, hoy, y no les apetece pararse a construir un mínimo relato de los hechos. Empresas que están "dispuestas" a pagar la indemnización "que les toque", y que todavía se piensan que la empresa tiene la potestad de cerrar el tema pagando dicha indemnización. Les explico que el trabajador no tiene por qué aceptar ningún acuerdo ni aunque la empresa esté dispuesta a pagar 1.000.000 €..... Creo que consigo que medio lo entiendan.... y en pocos meses volvemos a estar igual.
En cuanto a llegar acuerdos fuera de CMAC, aunque no está recogido en ninguna ley, que sea Alegal no quiere decir que sea Ilegal. Especialmente en casos de poca antigüedad y escasa indemnización, intento cerrarlo así, eso sí, no menos de 24 horas después del despido.....

Yo igual, a veces estamos hablando de un trabajador que lleva 7 meses y tiene una indemnización bajita, que se le mete en el finiquito con su IRPF si procede, ya que no esta exenta si no pasa por el filtro de "improcedente" y ya. Pero es que hay veces que me siento como desprotegido haciendo esto. Y no se si es mejor coger y decirle al cliente, en esos ataques prematuros de despedir inmediatamente, "lo correcto es que le pagues 15 dias de salario por el preaviso y la idnemniacion de 20 dias por año" despido por causas objetivas del trabajador y fuera. Que tampoco es algo a lo que las empresas accedan facilmente por el coste, al final sale mas barato la indemnizacion de 33 días en algunos casos, pero es que siempre me encuentro con una situacion nueva en la cual me hacen ponerlo todo en duda. Es que no hay un metodus operandi concreto para los despidos inmediatos?

 

[DANI ML]

No veo buena idea meter la indemnización automáticamente en el finiquito. Al trabajador no se le debe "imponer" la indemnización, además con su IRPF. No libera a la empresa de nada. Salvo que las partes lo acuerden expresamente en un "acuerdo transaccional"

 

[elchuske]

Quieren que se vaya ya y encima sin un euro. Bueno bonito y barato y como nosotros somos dioses pues lo logramos. O como me dice alguno. Tu con tu experiencia seguro que sabras algun truco para no pagar.
Aqui desde hace tiempo ya se lo explicamos a todos. Despido..... SI indemnizacion NO. En conciliacion llegaremos a un acuerdo. Me da igual que sea objetiva o disciplinaria o lo que sea.
Pero cada maestrillo tiene su librillo.

 

[gmgeslab]

Quieren que se vaya ya y encima sin un euro. Bueno bonito y barato y como nosotros somos dioses pues lo logramos. O como me dice alguno. Tu con tu experiencia seguro que sabras algun truco para no pagar.
Aqui desde hace tiempo ya se lo explicamos a todos. Despido..... SI indemnizacion NO. En conciliacion llegaremos a un acuerdo. Me da igual que sea objetiva o disciplinaria o lo que sea.
Pero cada maestrillo tiene su librillo.

Gracias chuske, entonces sigo en mi linea de decirles que esos despidos por "bajo rendimiento" inmediatos los hagan sin indemnización no? y que si quieren incluirle un despido concilien en CMAC. Tanto si la empresa quiere pagarsela como si el trabajador quiere reclamarlo. Cada uno que pida la conciliacion si asi lo desea

 

[Nando_bcn]

Aunque cada caso es distinto del anterior, el gran problema que me suelo encontrar viene con las empresas que una y otra vez (las mismas) reaccionan en caliente a una situación, y quieren despedir YA, hoy, y no les apetece pararse a construir un mínimo relato de los hechos. Empresas que están "dispuestas" a pagar la indemnización "que les toque", y que todavía se piensan que la empresa tiene la potestad de cerrar el tema pagando dicha indemnización. Les explico que el trabajador no tiene por qué aceptar ningún acuerdo ni aunque la empresa esté dispuesta a pagar 1.000.000 €..... Creo que consigo que medio lo entiendan.... y en pocos meses volvemos a estar igual.
En cuanto a llegar acuerdos fuera de CMAC, aunque no está recogido en ninguna ley, que sea Alegal no quiere decir que sea Ilegal. Especialmente en casos de poca antigüedad y escasa indemnización, intento cerrarlo así, eso sí, no menos de 24 horas después del despido.....

Cierto que a menudo el problema es ese, que, por el motivo que sea, tienen claro que quieren prescindir del trabajador y punto,.
Pero si al menos tienen claro que, según la causa, existencia real, suficiencia, acreditación, lo trabajado que pueda estar el tema (medida, evidencias...) ya asumen que el despido será improcedente (tienen claro que van a reconocer esa improcedencia) y que tocará pagar la indemnización legal... a ver, salvo que puedan concurrir circunstancias concretas que puedan suponer nulidad (cada vez más, cierto), o colectivos particulares (representantes legales de los trabajadores...), y con el riesgo indicado de que se pueda considerar alguna indemnización adicional, pagando el importe de la indemnización legal se puede "cerrar" el tema, sea del todo satisfactorio para el trabajador o no (no estamos hablando de una baja por mutuo acuerdo). En España el despido es "libre" (vale que cada vez con más condicionantes), pero no gratis. Si se está dispuesto a pagar ese precio...

 

[Nando_bcn]

Pues si, igualmente cual es la alternativa al despido disciplinario, el despido objetivo por causas del trabajador con su preaviso de 15 días e indemnización de 20 dias?

A ver.. si no concurren otras circunstancias (que impliquen nulidad objetiva o potencialmente puedan suponerla, que se trate de un representante legal de los trabajadores...), la solución pude ser la el despido reconociendo la improcedencia (en principio en conciliación), , disciplinario u objetivo, según veamos que la causa real, aunque no suficiente o suficientemente acreditada, se acerque más y sobre la base de que el objetivo siempre supone mayores trámites y costes (preavisos), repito, si partimos de la base de que vamos a asumir la improcedencia (y que, aun así, yo siempre trato de "trabajarlo" un poco, redactando un comunicado de despido que no se limite a indicar "por bajo rendimiento" y punto pelota, aunque es cierto que en muchos casos se hace así y no pasa nada)
O tratar de negociar una baja incentivada (pero sobre la base de que probablemente tendrá un coste mayor, al no estar exenta la indemnización o compensación ni dar derecho a la prestación de desempleo).

 

[Nando_bcn]

Yo igual, a veces estamos hablando de un trabajador que lleva 7 meses y tiene una indemnización bajita, que se le mete en el finiquito con su IRPF si procede, ya que no esta exenta si no pasa por el filtro de "improcedente" y ya. Pero es que hay veces que me siento como desprotegido haciendo esto. Y no se si es mejor coger y decirle al cliente, en esos ataques prematuros de despedir inmediatamente, "lo correcto es que le pagues 15 dias de salario por el preaviso y la idnemniacion de 20 dias por año" despido por causas objetivas del trabajador y fuera. Que tampoco es algo a lo que las empresas accedan facilmente por el coste, al final sale mas barato la indemnizacion de 33 días en algunos casos, pero es que siempre me encuentro con una situacion nueva en la cual me hacen ponerlo todo en duda. Es que no hay un metodus operandi concreto para los despidos inmediatos?

A ver... ese "despido objetivo con indemnización de 20 días/año y fuera" tampoco es así. No es un despido tipo "comodín dl público". La indemnización que dices (y en todo caso los 15 dias de preaviso o su compensación) es para el caso de despido objetivo procedente, por lo que volvemos a lo mismo, debe indicarse, y de forma muy detallada, causa adecuada, real, suficiente y acreditada, Y si no es improcedente, por tanto, 33 días/año (o más, si aplica el tramo previo a la reforma de 2012) y te tragas además los 15 días de preaviso y otras formalidades que requiere este tipo de despido.
Vamos, que tampoco es la panacea.

 

[Nando_bcn]

No veo buena idea meter la indemnización automáticamente en el finiquito. Al trabajador no se le debe "imponer" la indemnización, además con su IRPF. No libera a la empresa de nada. Salvo que las partes lo acuerden expresamente en un "acuerdo transaccional"

Claro. El trabajador siempre podrá impugnar el despido, aunque le des adicionalmente un jamón. Y el tema llegará al menos a Conciliación.
No acabo de entender esa aversión a pasar por el CMAC, aunque se trate de indemnizaciones bajas (cuando suele consistir en un mero trámite, especialmente si la empresa ya tiene claro que va a asumir la improcedencia y pagar la indemnización legal).
¿Por qué tiene el trabajador, además de asumir la decisión de la empresa de despedirle, que esa indemnización deje de estar exenta? (si es objetivo es cierto que no es necesario a estos efectos).
Además de que probablemente en el SEPE le pidan que acredite que ha impugnado el despido (aunque eso suelen hacerlo cuando ven que es sin indemnización o esta es un mera propina)

 

[Nando_bcn]

Quieren que se vaya ya y encima sin un euro. Bueno bonito y barato y como nosotros somos dioses pues lo logramos. O como me dice alguno. Tu con tu experiencia seguro que sabras algun truco para no pagar.
Aqui desde hace tiempo ya se lo explicamos a todos. Despido..... SI indemnizacion NO. En conciliacion llegaremos a un acuerdo. Me da igual que sea objetiva o disciplinaria o lo que sea.
Pero cada maestrillo tiene su librillo.

Si es objetivo, al menos para la exención del IRPF (incluso pagando lo que corresponde al improcedente) no es necesario pasar por conciliación, aunque es cierto que algunos sienten más tranquilos haciéndolo.

 

[Nando_bcn]

Gracias chuske, entonces sigo en mi linea de decirles que esos despidos por "bajo rendimiento" inmediatos los hagan sin indemnización no? y que si quieren incluirle un despido concilien en CMAC. Tanto si la empresa quiere pagarsela como si el trabajador quiere reclamarlo. Cada uno que pida la conciliacion si asi lo desea

Yo así lo haría, al menos en los disciplinarios y, eso eso sí, aún sabiendo que voy a reconocer la improcedencia, un comunicado de despido mínimamente bien currado.

 

[gmgeslab]

Otra duda que me viene a la cabeza, si una empresa decide reconocer la improcedencia del despido en un CMAC y pagarle la indemnización, como afecta a eso si tiene un contrato de formación o concedido alguna bonificación o algo del estilo? Solo se ve afectado si lo reconoce un juez? o también si se considera improcedente por acuerdo en CMAC? Tengo poco claro esto

 

[MARTALCAB]

Yo de esos casos tambien tengo y advierto el peligro de no ir al SMAC/CMAC, he tenido un caso que con acuerdo transacional y todo fuimos al juzgado, al final arreglamos pero bueno...y pagando indemnizaciones en finiquitos que el SEPE no se ponga a investigar, que todo puede ser, se puede entender una convivencia.
En problema de los disciplinarios que me estoy encontrando yo es al final siempre hay algo mas detrás, futuros padres, algún tipo de discriminación que te complique la vida y venga acompañado de una indemnización por daños morales. En fin esto cada vez se complica mas.
La aversion al SMAC, es por desconocimiento por mucho que les expliques, y por los honorarios del profesional que vaya (entiendo yo)

 

[elchuske]

Gracias chuske, entonces sigo en mi linea de decirles que esos despidos por "bajo rendimiento" inmediatos los hagan sin indemnización no? y que si quieren incluirle un despido concilien en CMAC. Tanto si la empresa quiere pagarsela como si el trabajador quiere reclamarlo. Cada uno que pida la conciliacion si asi lo desea

Es lo que hago, Me quito problemas, Y si en conciliacion no estan de acuerdo pues a jucio que no pasa nada