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despido por enfermedad tras la reforma
- Iniciador del tema madris
- Fecha de inicio
Greacias Gemma
Por tanto... trimestres anteriores al despido, de forma que si el despido es ahora, estaremos considerando treimestres anteriores a la entrada en vigor de la reciente reforma, ¿no?
Si pudieramos aplicar el miso criterio al despido por absentismos, mientras sea en plazo... ¿podríamos estar considerando ausencias anteriores a la entrada en vigor del la reforma?
Por tanto... trimestres anteriores al despido, de forma que si el despido es ahora, estaremos considerando treimestres anteriores a la entrada en vigor de la reciente reforma, ¿no?
Si pudieramos aplicar el miso criterio al despido por absentismos, mientras sea en plazo... ¿podríamos estar considerando ausencias anteriores a la entrada en vigor del la reforma?
Gracias también por tu opinión, Fernando.
Por desgracia sigue habiendo quien lo ve de otra manera.
Será cuestión de estar al tanto, a ver si tenemos referencia de alguna empresa que haya procedido ya a realizar un despido de este tipo y considerando algún absentismo anterior a la reforma y a ver que tal le ha ido.
Por supuesto si asisto a alguna jornada sobre la reforma, y si no lo menciona algún ponente por iniciativa propia, trataré de contrastar el tema.
Por desgracia sigue habiendo quien lo ve de otra manera.
Será cuestión de estar al tanto, a ver si tenemos referencia de alguna empresa que haya procedido ya a realizar un despido de este tipo y considerando algún absentismo anterior a la reforma y a ver que tal le ha ido.
Por supuesto si asisto a alguna jornada sobre la reforma, y si no lo menciona algún ponente por iniciativa propia, trataré de contrastar el tema.
Hoy he asistido a una jornada sobre la reforma, he planteado el tema y..., bueno, que sigo con las mismas dudas.
Es cierto que la ponente (que éra única y no se han podido contratastar otras opiniones), al plantear la consulta (¿pueden considerarse ausencias anteriores a le reforma?, por ej. una en enero que junto con otra en febrero, en fechas ya posteriores a la entrada en vigor de la reforma, superan el 20% de jornadas hábiles) me ha contestado (pero titubeando) que en principio solo pueden considerarse (si queremos hacer abstraccion del requisito adicional ya desaparecido del índice de abstentismo global de la empresa)aquellas ausencias posteriores a la entrada en vigor de la reforma. Pero por otras afirmaciones que ha hecho sobre este tipo de despido..., tal vez tenga razón en esto, pero no me merece demasiada confianza su criterio (por ej, ha afirmado que, aunque no aconsejaba despedir por esta via a una embarazada, en principio podían considerarse las ausencias debidas a bajas por IT de embarazadas, creo que confundiendo la exclusion que hace el ET al supuesto de baja por riesgo de embarazo, cuando el ET habla también de bajas por causas de embarazo (que no es lo mismo). Así, una baja de una embarazada por ej, por lumbalgía, entiendo que no podemos considerarla a estos efectos. Vaya, que creo que toca seguir contrastando esta cuestión.
Saludos
Es cierto que la ponente (que éra única y no se han podido contratastar otras opiniones), al plantear la consulta (¿pueden considerarse ausencias anteriores a le reforma?, por ej. una en enero que junto con otra en febrero, en fechas ya posteriores a la entrada en vigor de la reforma, superan el 20% de jornadas hábiles) me ha contestado (pero titubeando) que en principio solo pueden considerarse (si queremos hacer abstraccion del requisito adicional ya desaparecido del índice de abstentismo global de la empresa)aquellas ausencias posteriores a la entrada en vigor de la reforma. Pero por otras afirmaciones que ha hecho sobre este tipo de despido..., tal vez tenga razón en esto, pero no me merece demasiada confianza su criterio (por ej, ha afirmado que, aunque no aconsejaba despedir por esta via a una embarazada, en principio podían considerarse las ausencias debidas a bajas por IT de embarazadas, creo que confundiendo la exclusion que hace el ET al supuesto de baja por riesgo de embarazo, cuando el ET habla también de bajas por causas de embarazo (que no es lo mismo). Así, una baja de una embarazada por ej, por lumbalgía, entiendo que no podemos considerarla a estos efectos. Vaya, que creo que toca seguir contrastando esta cuestión.
Saludos
Disculpad que siga dándole vueltas al tema (pero como me interesa y veo disparidad de cirterios...)
Mas allá de este supuesto concreto, y como hemos visto en otros post, ya disponemos de sentencias posteriores a la reforma (de momento de juzgados de lo social) y ya empiezan a evidenciarse diferencias de criterios.
Pero, y para tratar de seguir argumentando la postura que pretendo defender (avalada por Fernando, pero discutida por Archilla y la ponente de la jornada a la que he asistido esta semana), podría también ser coherente con la de ese juez de lo social de León que ha considerado que ya no habían salarios de tramitación, aunque el despido fuera anterior a la reforma (pero la sentencia posterior).
Y es que, entre otros argumentos, la norma vigente dice lo que dice, esto es:
"d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo
de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo
anterior, las ausencias debidas a huelga legal ... baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y
tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por
la situación física o psicológica derivada de violencia de género,
acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud,
según proceda."
No dice más, esto entre en vigor el 12 de febrero y, al igual que razona esa sentencia del JS de León respecto a los salarios de tramitaciónen, tampoco hay ninguna disposición transitoria para su aplicación.
Y también sucede lo mismo en el caso del despido objetivo por causas económicas, en el que se podrán tener en cuenta trimestres antereriores a la reforma.
Vamos, que luego, al igual que puede suceder con despidos en los que todas las ausencias hayan sido posteriores a la reforma, un juez podrá valorar otros factores adicionales al mero cumplimiento de la literalidad de la norma, pero vaya, por concepto, entiendo que hay argumentos para no limitar necesariamente el despido por absentismo a las ausencias posteriores a la entrada en vigor de a reforma. Y es que iría bien que fuera así, puesto que si tenemos en mente algún "absentista profesional" seguro que a partir de ahora va a resultar más difícil de pillarlo por aquí (ya se cuidará de no llegar al 20% o 25%), pero no por eso será mejor empleado.
En todo caso, lo que queda claro que, aún dándose los requsitos actuales para cierto tipo de despidos u otras medidas contempladas por la reforma, al final, y mientras no exista jurisrpudencia consolidada, pesará mucho qué juez te toque en suerte, porque, por ej., como te toque uno de los auto-llamados "progresistas"... estos se pasarn la reforma por el forro, y si no mirad este artículo de Expansión, je,je
http://www.expansion.com/2012/03/10/economia/1331340663.html?a=385a9cdddfda0b345033eaf5a569dc47&t=1331914448
Saludos
Mas allá de este supuesto concreto, y como hemos visto en otros post, ya disponemos de sentencias posteriores a la reforma (de momento de juzgados de lo social) y ya empiezan a evidenciarse diferencias de criterios.
Pero, y para tratar de seguir argumentando la postura que pretendo defender (avalada por Fernando, pero discutida por Archilla y la ponente de la jornada a la que he asistido esta semana), podría también ser coherente con la de ese juez de lo social de León que ha considerado que ya no habían salarios de tramitación, aunque el despido fuera anterior a la reforma (pero la sentencia posterior).
Y es que, entre otros argumentos, la norma vigente dice lo que dice, esto es:
"d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo
de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo
anterior, las ausencias debidas a huelga legal ... baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y
tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por
la situación física o psicológica derivada de violencia de género,
acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud,
según proceda."
No dice más, esto entre en vigor el 12 de febrero y, al igual que razona esa sentencia del JS de León respecto a los salarios de tramitaciónen, tampoco hay ninguna disposición transitoria para su aplicación.
Y también sucede lo mismo en el caso del despido objetivo por causas económicas, en el que se podrán tener en cuenta trimestres antereriores a la reforma.
Vamos, que luego, al igual que puede suceder con despidos en los que todas las ausencias hayan sido posteriores a la reforma, un juez podrá valorar otros factores adicionales al mero cumplimiento de la literalidad de la norma, pero vaya, por concepto, entiendo que hay argumentos para no limitar necesariamente el despido por absentismo a las ausencias posteriores a la entrada en vigor de a reforma. Y es que iría bien que fuera así, puesto que si tenemos en mente algún "absentista profesional" seguro que a partir de ahora va a resultar más difícil de pillarlo por aquí (ya se cuidará de no llegar al 20% o 25%), pero no por eso será mejor empleado.
En todo caso, lo que queda claro que, aún dándose los requsitos actuales para cierto tipo de despidos u otras medidas contempladas por la reforma, al final, y mientras no exista jurisrpudencia consolidada, pesará mucho qué juez te toque en suerte, porque, por ej., como te toque uno de los auto-llamados "progresistas"... estos se pasarn la reforma por el forro, y si no mirad este artículo de Expansión, je,je
http://www.expansion.com/2012/03/10/economia/1331340663.html?a=385a9cdddfda0b345033eaf5a569dc47&t=1331914448
Saludos