Distribución irregular jornada anual (Vs. horas extras)

[Nando_bcn]

Hola,

me gustaría poder contrastar esta solución.

Empresa con una previsión de actividad en ciertos departamentos  bastante superior a la normal durante cierto periodo del próximo año (2 o 3 meses) y, además, para prestar unos servicios que son claves para el futuro de la propia empresa.

La solución de contratación de más recursos de forma temporal no es viable, al tratarse de tareas muy específicas. En la práctica deben ser cubiertas con ciertos trabajadores en plantilla con perfiles profesionales (conocimientos, experiencia) muy concretos.

Como alternativa a las inevitables horas extras y lo que suponen (cotización y compensasión específica, límites, etc.) se me ocurre fijar una distribucion irregular de la jornada, de forma que, en cómputo anual se cumpla, sin excesos, con la jornada de convenio.

Así, respetando la duración máxima de jornadas, descanso mínimo entre jornadas y semanal, etc, se fija una jornada de trabajo superior a la habitual durante ese periodo punta de trabajo (por ej. 50 horas semanales). Se marca una jornada para el resto del año que en su conjunto sea algo inferior a la habitual de forma que compense el exceso de jornada durante ese periodo punta de actividad de manera que al final, como apuntaba, se cumpla con la jornada de convenio en cómputo anual.

Algo así entiendo que ya era posible antes (dándose ciertas circunstancias y observando ciertos requisitos), pero ahora parece más claro con la redacción actual del art. 41.1 del ET tras la reciente reforma, y que introduce de forma específica la "distribución  del tiempo de trabajo" como una de las "modifciaciones sustanciales de condiciones de trabajo" que se pueden plantear en la medida en que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (en el caso planteado entiendo que serían estas últimas).

En la medida en que no se superen los umbrales previstos, podría hacerse de forma individual.
Entiendo que lo que debería hacer la empresa es comunicar la medida a los efectados con al menos 30 días de preaviso y, sin perjuicio de la ejecutividad de la medida adpotada por la empresa, cada trabajados efectado podrá:

- solicitar la extinción del contrato con una indemnización de 20 días/año hasta el límite de 9 mensualidades 
- impugnar la decisión, por considerarla no justificada, en el plazo de 20 días
- simplemente aceptarla, expresa o tácitamente (por ej. por el mero transcurso de 20 días de plazo para impugnarla)

En fin... ¿cómo lo véis?

Gracias!

 

[Activo]

Imagino que te acoges al 41.2 párrafo 3º para dar a la modificación carácter individual. Si es así, la única pega que le veo es que la modificación afecta no a 90 días (en los que se supone que vas a tener ese aumento de actividad) sino a todo el año, en la medida que también modificas la jornada (aunque sea a la baja) del resto del año.

En cambio, si se hiciese con las horas extraordinarias que ya comentaste anteriormente (supongo que este tema es por la misma causa) no habría ese problema. Habría otro: el hecho de la voluntariedad de dichas horas. ¿Me equivoco al pensar que es precisamente esto lo que os ha echado hacia atrás en el tema de configurarlo como horas extras?

 

[Nando_bcn]

Gracias Activo.
No, no es que me "haya echado atrás", simplemente trato de considerar distintas opciones (la que expuse el otro día podría valer si hay acuerdo entre empresa y trabajador y ésta otra tal vez `podría intentarse en los casos en los que no esté tan claro pueda conseguirse por las buenas.

Y tal vez se me esacpe algo (justo por eso planteo el tema), pero lo de los 90 días... no lo acabo de entender.
La verdad es que no está muy contrastado el verdadero alcance de lo que esta posibilidad de distribución de jornada puede permitir, pero ¿entiendes que, en todo caso, queda limitada a periodos inferiores a 90 días? ¿no cabe contemplar una redistribución a nivel anual?

 

[Activo]

Ahora que lo dices, tal vez estoy entendiendo mal esa referencia del artículo 41 a los 90 días y solamente se refiera al periodo en que tiene lugar la toma de decisión de las modificaciones. No sé si me explico. Lo cierto es que sería muy poco flexible una modificacion sustancial sujeta a tal restricción, tal y como la había entendido inicialmente. Luego echaré un vistazo al memento a ver si me aclaro algo.

 

[Nando_bcn]

De acuerdo, Activo, gracias por tu interés y ayuda.

Tal vez puede tratarse de una confusión con los 90 días como periodo de referencia para determinar si las modificaciones son individuales o colectivas

En definitiva, lo que yo planteo es lo siguiente:

- Por ej. jornada de 40 horas semanales
- Proyecto especial de abril a junio que afecta a un determinado numero de personas (no más de 30 en una empresa de más de 300 empleados), de gran importancia (ejecutarlo bien y en plazo) y que, sin duda, esas 40 horas semanales se quedarán cortas.
- la carga de trabajo durante el resto del año, al menos del personal afectado, parece permitir una jornada semanal ligeramente inferior.

Simplifico la distribución:

- de enero a marzo mantenemos la jornada habitual de 40 horas semanales
- de abril a junio es de 50 horas semanales
- de julio a septiembre es de 30 h. semanales
- de octubre a diciembre se vuelve a las 40 horas semanales habituales

Así, según este ejemplo, y de ser válido, durante el periodo de abril a junio sólo se generarian horas extras si se superase esas 50 horas semanales (que, a su vez, tambien podrían admitir compensación anual). Obviamente, durante el trimeste siguiente todo lo que sobrepasara las 30 horas semanales tambien se consideraria como exceso de jornada.


Pueden haber distintas combinaciones, claro (por ej. distribuir la compensación del exceso de jornada durante los otros 9 meses del año...) y también distintas situaciones de partida (por ej. que, de hecho la jornada habitual ya sea irregular, pero con otra distribución a la que requiere tal proyecto). De momento pongo un ejemplo sencillo.

En fin, ya entiendo que este tipo de cosas no pueden hacerse de forma arbitraria, pero si existe una circunstancia clara y acreditable que justifica esa mayor carga de trabajo durante cierto periodo de tiempo...

Gracias

 

[FERNANDO]

Ello sería posible si llegases a un acuerdo con los rep. de los trabajadores. Si no hay representación, actuarás tal como dice el Estatuto en la reforma; eligiendo los trabajadores sus representantes. Si no hay acuerdo, me temo que no podrías hacer nada, pues no puedes superar las 9 horas diarias de trabajo imponiéndolo. La ley es taxativa en ese extremo.

 

[Activo]

Lo dicho, creo que interpreté absurdamente lo de los 90 días.

Si lo habéis configurado como una modificación individual, ahora solo veo una pega interpretativa respecto al 41.2 párrafo 3º y es el hecho de que ahí se refieren únicamente a las modificaciones funcionales (que no es el caso) y de horario de trabajo (sí sería el caso), pero no de redistribución del tiempo de trabajo (sí sería el caso). Habría que ver si cuando dice "horario" se refiere al apartado "b" del 41.1 en su totalidad incluyendo la distribución del tiempo de trabajo).

En fin, que no sé si te ayudo mucho o proyecto más dudas de las que pudieras tener.

Respecto a lo que comenta Fernando, sobre las nueve horas habría que ver si el convenio permite una duración superior o si en las semanas de 50 horas puede optarse por una distribución que respete ese máximo (trabajando sábados, p.ejemplo) y los descansos semanales. Y a tenor por lo expuesto por Nando, parece que así es.

 

[fundación]

Pues sí, coincido con Fernando que lo adecuado es un acuerdo para poder exceder los límites del ET y poder distribuir irregularmente.

 

[FERNANDO]

Eso sí, fundación, si el convenio lo permite se puede pasar de las 9 horas. Evidentemente.

 

[fundación]

En efecto Fernando, esto es bastante claro, y sería lo más adecuado

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

 

[Nando_bcn]

Efectivamente, para superar el limite de las 9 horas diarias sería necesario el acuerdo con el comité de empresa (que no descarto, pero se trata de conocer todas las cartas de la baraja con las que puedes contar), también seria necesario si de una jornada regular se pretende pasar a una irregulal.

Pero pensemos en el caso de que la jornada actual ya es irregular, pero se plantea la posibilidad de un cambio en su distribucion actual y durante cierto tiempo.

Y manteniendo las 9 horas diarias, tal vez pueda jugar con el descanso semanal. El ET y el convenio lo establece en un dia y medio, en principio el domingo y, preferentemente la tarde del sábado, aunque la jornada habitual actual es de lunes a viernes.
Así, por ej. con con jornadas de 9 horas de lunes a viernes ya tengo 45 horas semanales. Si además le añado 5, 6 o 7 el sábado, tengo jornadas semanales de entre 50 a 52 horas, que luego compensaré con semanas de 30 o 35 h, hasta conseguir cuadrar con la jornada anual de conveio,.

Obviamente no discuto que se trate de una modificacion sustancial, pero en la medida en que no supere el umbral para que convierta en colectiva, me planteo la posibildad de tramitarla como individual (preaviso, ejecutividad de la decisión...)

¿cómo le véis?

 

[fundación]

Si el convenio no regula en el capítulo de jornada (límites semanal, diaria...) en contra de lo que planteas pues podría encajar.

 

[Nando_bcn]

Gracias Fundación,

le convenio marca la jornada máxima en cómputo anual,

que la distribucíón semanal podrá pactarse con  los representantes de los trabajadores (pero ya era irregular antes de la existencia de éstos y en el anexo de cada contrato donde se indica la distribución de la jornada se deja abierta la posibilidad de adaptarse a necesidades del cliente o proyecto),

que en ningún caso podrán realizarse jornadas de más de 9 horas ordinarias diarias de trabajo efectivo

que a partir de las 14 horas los sábados tendrán la condición de laborablemente inhábiles

que se disfrutará al menos durante el mes de agosto de jornada intensiva

que la Dirección de la Empresa, "combinando en lo posible los deseos del personal y las necesidades de la producción, fijará los horarios de trabajo conforme a lo establecido en la ley vigente"

Yo creo qui mi planteamiento no contradice ninguno de estos puntos, ¿no?

 

[FERNANDO]

Vamos a ver; si hay cláusula de distribución irregular en el convenio colectivo, o bien en el acuerdo con los rep. de los trabajadores, ya no lo tratarás ni soquiera como modificación sustancial, puedes aplicar directamente la nueva distribución de jornada. Es más, si hay acuerdo con los rep. de trabajadores de distribución irregular, tampoco se aplica el 41 ET, pues la ley prevee el mismo.

 

[fundación]

Entiendo Nando que con esas premisas puedes encajarlo adecuadamente.

 

[Nando_bcn]

Fernando, la posibilidad de jornada irregular prevista en convenio queda sujeta, igual como hace el ET, al acuerdo con los representantes de los trabajadores.

A lo que me refería es que la distribución de jornada ya era irregular de inicio, antes de que existira comíté de empresa, y así queda reflejado en los contratos individuales de cada empleado.
Como digo, no se trata de implantar una jornada irregular como algo nuevo (necesidad de negociarlo con el comité) sino redefinir la distribución actual, pensando que se trata de una medida temporal y que afecta sólo a un grupo de empleados, y considerando que el propio convenio el el contrato individual contemplan la posibildad de adatar la jornada y horario a necesidades de producción (siempre respetando los límites legales, claro).

Si encima puede defenderse que no es una modificación sustancial, perfecto, claro. Pero se trata de, aún  admitendo que se pudieara considerarse como sustancial, sopesar el margen de maniobra de la empresa (si lo acuerdo con el comité, perfecto, si el trabajador lo acepta voluntariamente, perfecto, pero si no me encuentro con tantas facilidades, saber hasta donde llega el poder de dirección de la empresa).

Gracias de nuevo a ambos.

 

[FERNANDO]

Bueno, Nando, a la vista de lo que dijo el supremo sobre las extras (obvia que el texto legal habla de acuerdo con rep. de los trabajadores o bien convenio), no sé que decir. ;D.

Ahora bien, a la vista de lo expuesto, entiendo que, si está en el contrato de trabajo, no sería sustancial, sino que la modificación temporal, sería consecuencia de pacto. Eso sí, respetando el no hacer más de 9 horas diarias.

 

[Nando_bcn]

Efectivamente, no más de 9 horas "ordinarias" (las nuevas jornadas queden definidas de forma que no superen las 9 horas. Otra cosa es que, puntualmente haya prolongaciones más allá de esa "jornada ordinaria", siempre respetando el descanso mínimo de 12 horas entre jornadas y que podrían compensarse con  jornadas más cortas o, de no ser el caso, confirmarse como horas extras.

Creo que lo que no puedes es definir una jornada ordinaria que supere las 9 horas. Pero luego sí es factible que existan exigencias de trabajo que en algunos momentos lleven a prolongar esa jornada.

Je,je, trato de ir elaborando todo el planteamiento sobre la marcha. Pero espero que si se me escapa algo y se os ocurre alguna otra alternativa, me la hagáis saber.

Por cierto, Fernando, ¿a qué sentencia te refieres?

Gracias!

 

[FERNANDO]

Pues aquella que dice que las pagas extras se podrán prorratear por pacto entre las partes, cuando la ley dice que, para ello,hace falta acuerdo con los rep. legales de los trabajadores o por convenio.

 

[Nando_bcn]

Ajá. Disculpa, al ver "extras" pensaba que te referías a "horas extras" no "pagas extras"

¿Le ves posibles implicaciones a esa sentencia respecto a este tema?

Bueno, así de memoria, lo que recuerdo es que esa sentencia venía a decir que no cabe pactar el prorrateo de las pagas extras cuando el convenio aplicable expresamente lo prohiba (que era el caso, al tratarse del sector de la construcción). En este sentido lo que el ET establece es la posibilidad de ser acordado vía convenio colectivo (no contempla la posibilidad de pactarlo con los representantes de los trabajadores, salvo que sea dentro de un convenio, claro).
Pero vaya, la sentencia no cuestionaba la posibilidad de acordar el porrateo, individual o colectivamente, si el convenio no lo impide de forma extresa (recuerdo que se le dió a esa sentencia un alcance que no tenía).

En fin, en este caso, y volviendo al tema, como ya he dicho, la jornada ya esta acordadada de inicio como irregular, aparece así en el propio contrato de cada trabajador, es así desde antes de que existiera comité de empresa, y el calendario laboral de cada año ya tiene en cuenta esa distribución irregular (jornada intensiva en verano y los viernes, trabajar una hora más el resto de días, festivos adicionales, etc.).

Por tanto hablamos de una modificación sobre la acual distribución de jornada, que ya es iregular de por si.
¿Entendéis que no se trata, entonces, ni siquiera de una modificacion sustancial?
Estamos hablando de trabajar mañana y tarde en dias actualmente de jornada intensiva, trabajar algún sábado (cuando ahora es de lunes a viernes, aunque el convenio contempla como descanso semanal el domingo y, preferentemente la tarde del sábado)

Yo, con que sea una modificación, aunque sustancial, defendible, me conformo. Si encima no es no sustancial..., pero imagino que eso habrá quien lo pueda ver de otra manera, ¿no?