toni
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La STS n.º 1283/2025, de 19 de diciembre de 2025, ECLI:ECLI:ES:TS:2025:6043, analiza el modo en que debe delimitarse el plazo de un mes al que el convenio refiere el cómputo de faltas de asistencia al trabajo tipificadas como infracciones susceptibles de sanción laboral.
El TS reafirma que el periodo de “un mes” para el cómputo de faltas de asistencia al trabajo con potencial sanción de despido disciplinario debe analizarse de fecha a fecha y no por meses naturales. Asimismo, precisa que el principio pro operario no puede desplazar los demás criterios interpretativos si la norma es clara tras su aplicación rigurosa. Este criterio facilita la labor de las empresas al aplicar el régimen disciplinario, reduce los márgenes de inseguridad jurídica y homologa la doctrina sobre cómo calcular el número de inasistencias sancionables, garantizando mayor transparencia en las relaciones laborales y un marco interpretativo estable para futuras controversias similares.
Pronunciamiento del Supremo: Aclaración sobre el “mes” de referencia
El litigio analizado tuvo origen en el despido de una trabajadora de Adecco Outsourcing, S.A.U., formalizado el 28 de julio de 2023, por acumulación de faltas no justificadas de asistencia a su puesto en distintas fechas. El juzgado de lo social en primera instancia declaró procedente el despido. Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó este pronunciamiento, considerando improcedente el despido al estimar que las ausencias no reunían el necesario carácter de falta muy grave bajo el estándar del mes natural según el Convenio Colectivo del sector de grandes almacenes aplicable al caso.
Recurso de casación y criterio jurisprudencial
Adecco Outsourcing interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, proponiendo una sentencia de contraste de 2006, en la que se interpretaba de modo diferente el plazo de “un mes” para la acumulación de faltas sancionables. El Supremo, atendiendo a su jurisprudencia, resuelve que la referencia a "mes" en los textos laborales y convencionales debe entenderse como un periodo continuado de fecha a fecha, y no como uno de los doce meses naturales del año.
Se destaca que este criterio ya había sido aplicado a casos de despido objetivo por absentismo laboral antes de la reforma de 2020 y se argumenta que su aplicación evita interpretaciones ilógicas, como la exclusión del cómputo de faltas ocurridas entre finales de un mes y comienzos del siguiente, tal y como ocurriría al operar con meses naturales.
Limitación al principio “pro operario”
Otro aspecto relevante de la sentencia es la delimitación del uso del principio “pro operario”. El Tribunal Supremo recuerda que este principio, que orienta la interpretación más favorable al trabajador, solo debe entrar en juego cuando el sentido de la norma sigue siendo dudoso tras aplicar todos los métodos interpretativos habituales (literal, sistemático, finalista, etcétera). No puede emplearse de manera automática para desvirtuar otros criterios interpretativos, como había alegado la trabajadora y plasmado el TSJ de Madrid.
El Supremo también indica que la doctrina es perfectamente coherente con lo dispuesto en el artículo 5 del Código Civil sobre el cómputo de plazos por meses, así como con la estructura de los sistemas disciplinarios modernos y la finalidad de garantizar la seguridad jurídica tanto para los trabajadores como para las empresas. Además, resalta que los negociadores del Convenio Colectivo –que data de 2017– debían conocer la jurisprudencia previa del Supremo, y que, no introduciendo una previsión diferente, han de someterse al criterio jurisprudencial consolidado.
Carácter unificador y efectos de la Sentencia
La sentencia del Supremo resuelve el debate interpretativo, estimando el recurso de la empresa y anulando la sentencia del TSJ de Madrid. Confirma así la procedencia del despido declarado en la primera instancia, al considerar que, computando las ausencias de fecha a fecha, se cumplen los requisitos de falta muy grave contemplados en el Convenio y en el Estatuto de los Trabajadores, y que la conducta incurre en causa legítima de despido disciplinario.
Este pronunciamiento obliga a entender que siempre que las normas laborales y los convenios hagan referencia al cómputo de meses para la acumulación de faltas de asistencia, el periodo evaluable será el que comienza el día de la primera ausencia imputada y finaliza un mes después, con independencia de los meses naturales.
Un ejemplo sencillo
Un convenio dice, por ejemplo, que es falta muy grave tener «X faltas injustificadas en el plazo de un mes».
El Supremo aclara que ese «mes» es un periodo de fecha a fecha, no un mes natural.
Imaginemos este caso:
La doctrina fijada por la STS 1283/2025 evita esto, al ordenar contar el mes desde la primera falta imputada y hasta el mismo día del mes siguiente, de fecha a fecha.
El TS reafirma que el periodo de “un mes” para el cómputo de faltas de asistencia al trabajo con potencial sanción de despido disciplinario debe analizarse de fecha a fecha y no por meses naturales. Asimismo, precisa que el principio pro operario no puede desplazar los demás criterios interpretativos si la norma es clara tras su aplicación rigurosa. Este criterio facilita la labor de las empresas al aplicar el régimen disciplinario, reduce los márgenes de inseguridad jurídica y homologa la doctrina sobre cómo calcular el número de inasistencias sancionables, garantizando mayor transparencia en las relaciones laborales y un marco interpretativo estable para futuras controversias similares.
Pronunciamiento del Supremo: Aclaración sobre el “mes” de referencia
El litigio analizado tuvo origen en el despido de una trabajadora de Adecco Outsourcing, S.A.U., formalizado el 28 de julio de 2023, por acumulación de faltas no justificadas de asistencia a su puesto en distintas fechas. El juzgado de lo social en primera instancia declaró procedente el despido. Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó este pronunciamiento, considerando improcedente el despido al estimar que las ausencias no reunían el necesario carácter de falta muy grave bajo el estándar del mes natural según el Convenio Colectivo del sector de grandes almacenes aplicable al caso.
Recurso de casación y criterio jurisprudencial
Adecco Outsourcing interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, proponiendo una sentencia de contraste de 2006, en la que se interpretaba de modo diferente el plazo de “un mes” para la acumulación de faltas sancionables. El Supremo, atendiendo a su jurisprudencia, resuelve que la referencia a "mes" en los textos laborales y convencionales debe entenderse como un periodo continuado de fecha a fecha, y no como uno de los doce meses naturales del año.
Se destaca que este criterio ya había sido aplicado a casos de despido objetivo por absentismo laboral antes de la reforma de 2020 y se argumenta que su aplicación evita interpretaciones ilógicas, como la exclusión del cómputo de faltas ocurridas entre finales de un mes y comienzos del siguiente, tal y como ocurriría al operar con meses naturales.
Limitación al principio “pro operario”
Otro aspecto relevante de la sentencia es la delimitación del uso del principio “pro operario”. El Tribunal Supremo recuerda que este principio, que orienta la interpretación más favorable al trabajador, solo debe entrar en juego cuando el sentido de la norma sigue siendo dudoso tras aplicar todos los métodos interpretativos habituales (literal, sistemático, finalista, etcétera). No puede emplearse de manera automática para desvirtuar otros criterios interpretativos, como había alegado la trabajadora y plasmado el TSJ de Madrid.
El Supremo también indica que la doctrina es perfectamente coherente con lo dispuesto en el artículo 5 del Código Civil sobre el cómputo de plazos por meses, así como con la estructura de los sistemas disciplinarios modernos y la finalidad de garantizar la seguridad jurídica tanto para los trabajadores como para las empresas. Además, resalta que los negociadores del Convenio Colectivo –que data de 2017– debían conocer la jurisprudencia previa del Supremo, y que, no introduciendo una previsión diferente, han de someterse al criterio jurisprudencial consolidado.
Carácter unificador y efectos de la Sentencia
La sentencia del Supremo resuelve el debate interpretativo, estimando el recurso de la empresa y anulando la sentencia del TSJ de Madrid. Confirma así la procedencia del despido declarado en la primera instancia, al considerar que, computando las ausencias de fecha a fecha, se cumplen los requisitos de falta muy grave contemplados en el Convenio y en el Estatuto de los Trabajadores, y que la conducta incurre en causa legítima de despido disciplinario.
Este pronunciamiento obliga a entender que siempre que las normas laborales y los convenios hagan referencia al cómputo de meses para la acumulación de faltas de asistencia, el periodo evaluable será el que comienza el día de la primera ausencia imputada y finaliza un mes después, con independencia de los meses naturales.
Un ejemplo sencillo
Un convenio dice, por ejemplo, que es falta muy grave tener «X faltas injustificadas en el plazo de un mes».
El Supremo aclara que ese «mes» es un periodo de fecha a fecha, no un mes natural.
Imaginemos este caso:
- Primera falta injustificada: 10 de marzo.
- Otras faltas injustificadas: 20 de marzo, 25 de marzo, 5 de abril y 8 de abril.
- El periodo de un mes va del 10 de marzo al 10 de abril (fecha a fecha). Dentro de ese tramo (10/03–10/04) computan todas las faltas injustificadas que hayan caído en él:
- 10 de marzo.
- 20 de marzo.
- 25 de marzo.
- 5 de abril.
- Si el convenio dice, por ejemplo, que 4 faltas injustificadas en el plazo de un mes son falta muy grave, aquí se alcanzaría el umbral, porque en el periodo del 10 de marzo al 10 de abril hay 4 inasistencias.
La doctrina fijada por la STS 1283/2025 evita esto, al ordenar contar el mes desde la primera falta imputada y hasta el mismo día del mes siguiente, de fecha a fecha.