MODELO CARTA AUDIENCIA PREVIA Y MODELO CARTA DESPIDO

[SILVIA G.F.]

Buenos días compañeros, retomo este hilo.. Si en el caso de que la empresa tuviera totalmente claro la improcedencia del despido, se podría alegar en la carta de despido desavenencias irreconciliables con el trabajador (por poner algo vamos..) y no se le da tramite de audiencia, se le comunica y se despide en el mismo día, no reconociendo la improcedencia en la carta pero sí abonando la indemnización de 33 días, ¿Habría algún problema? Es decir, si tengo claro que no es un despido procedente (lo despido por que quiero, sin razones ) y que le quiero pagar la indemnización más alta que le corresponde, ¿¿para que es necesario el tramite de audiencia, y llegar al acto de conciliación si ya le estoy pagando la indemnización que le corresponde?? ¿ Cómo lo veis vosotros?

 

[Petrus]

Buenos días compañeros, retomo este hilo.. Si en el caso de que la empresa tuviera totalmente claro la improcedencia del despido, se podría alegar en la carta de despido desavenencias irreconciliables con el trabajador (por poner algo vamos..) y no se le da tramite de audiencia, se le comunica y se despide en el mismo día, no reconociendo la improcedencia en la carta pero sí abonando la indemnización de 33 días, ¿Habría algún problema? Es decir, si tengo claro que no es un despido procedente (lo despido por que quiero, sin razones ) y que le quiero pagar la indemnización más alta que le corresponde, ¿¿para que es necesario el tramite de audiencia, y llegar al acto de conciliación si ya le estoy pagando la indemnización que le corresponde?? ¿ Cómo lo veis vosotros?

Eso sería un despido express, y no está permitido.

 

[DavidGA]

Buenos días compañeros, retomo este hilo.. Si en el caso de que la empresa tuviera totalmente claro la improcedencia del despido, se podría alegar en la carta de despido desavenencias irreconciliables con el trabajador (por poner algo vamos..) y no se le da tramite de audiencia, se le comunica y se despide en el mismo día, no reconociendo la improcedencia en la carta pero sí abonando la indemnización de 33 días, ¿Habría algún problema? Es decir, si tengo claro que no es un despido procedente (lo despido por que quiero, sin razones ) y que le quiero pagar la indemnización más alta que le corresponde, ¿¿para que es necesario el tramite de audiencia, y llegar al acto de conciliación si ya le estoy pagando la indemnización que le corresponde?? ¿ Cómo lo veis vosotros?

Consideraciones aparte sobre otras circunstancias, bajas médicas recientes u otros supuestos en los que pueda estar en juego una posible nulidad, esta es una buena pregunta, el típico despido en el que el empresario que no tiene causa suficientemente grave, quiere despedir al trabajador porque hay cosas que no le gustan pero no son de entidad suficiente para un disciplinario.

Si audiencia previa es un requisito de forma y no se cumple, la consecuencia legal es la improcedencia (Art 55 ET) pero es que la empresa ya de hecho lo ha considerado implícitamente como improcedente porque abona la indemnización máxima aunque no lo reconoce expresamente en la carta de despido. En este caso si el trabajador considera que no hay causa de nulidad, para que pleitear?

Si se hiciera así por agilizar (Por ejemplo para indemnizaciones de cuantía no excesivamente altas (Por ejemplo menos de 3000 Euros) por el tema que reconociendo la improcedencia en el SMAC la cuantía esta exenta de IRPF), ¿cuales serían las consecuencias para la empresa y en que normativa viene recogida?

Particularmente solo veo la cuestión de la exención de IRPF o que el SEPE puede interpretar que hay connivencia y solicite al trabajador el justificante de pago de la indemnización que si lo habrá, pero no se que más problemas añadidos pueden haber.

Gracias a todos
A ver las otras opiniones de los compañeros para ver que problemas han tenido si han optado por realizar despidos así

 

[cwarrand]

Disculpa, si le vas a reconocer la improcedencia para que le das el periodo de alegaciones?

 

[SILVIA G.F.]

Disculpa, si le vas a reconocer la improcedencia para que le das el periodo de alegaciones?

Entiendo que en estos casos no es necesario dárselo... Tengo en mente un caso que tuvimos no hace mucho, empresa de hostelería contrata a un trabajador como repartidor de pizzas con contrato indefinido a 30h a la semana. A pesar de ser un trabajador problemático desde el inicio, al encargado se le pasa el periodo de prueba y diez días después de haber finalizado, el empresario se da cuenta y quiere despedirlo si o si, de forma inmediata, pagando la indemnización más alta (285€ por que llevaba muy poco tiempo) y sin darle opción a que destroce la moto al día siguiente de avisarle de sus intenciones... Lo hicimos así y os aseguro que aunque legalmente no sea la opción más adecuada, sí fue la más correcta, por que en cuanto la empresa le comunicó el despido montó en cólera, con gritos, amenazas e increpando a los clientes que estaban cenando en el local... La empresa tuvo que llamar a la policía e inmediatamente el trabajador acudió al centro de salud a solicitar la baja por ansiedad, con tan buena suerte que se la concedieron con fecha del día siguiente al despido...
Si a ese trabajador, se le hubiera despedido con un periodo de alegaciones os aseguro que a la empresa le hubiera costado un accidente del trabajador intencionado y una moto inservible con el coste que eso supone para la empresa...
Por eso no entiendo ni entenderé nunca, porque no se puede realizar este tipo de despidos (o está mal visto hacerlos) en estos casos...

 

[VILA100]

Entiendo que en estos casos no es necesario dárselo... Tengo en mente un caso que tuvimos no hace mucho, empresa de hostelería contrata a un trabajador como repartidor de pizzas con contrato indefinido a 30h a la semana. A pesar de ser un trabajador problemático desde el inicio, al encargado se le pasa el periodo de prueba y diez días después de haber finalizado, el empresario se da cuenta y quiere despedirlo si o si, de forma inmediata, pagando la indemnización más alta (285€ por que llevaba muy poco tiempo) y sin darle opción a que destroce la moto al día siguiente de avisarle de sus intenciones... Lo hicimos así y os aseguro que aunque legalmente no sea la opción más adecuada, sí fue la más correcta, por que en cuanto la empresa le comunicó el despido montó en cólera, con gritos, amenazas e increpando a los clientes que estaban cenando en el local... La empresa tuvo que llamar a la policía e inmediatamente el trabajador acudió al centro de salud a solicitar la baja por ansiedad, con tan buena suerte que se la concedieron con fecha del día siguiente al despido...
Si a ese trabajador, se le hubiera despedido con un periodo de alegaciones os aseguro que a la empresa le hubiera costado un accidente del trabajador intencionado y una moto inservible con el coste que eso supone para la empresa...
Por eso no entiendo ni entenderé nunca, porque no se puede realizar este tipo de despidos (o está mal visto hacerlos) en estos casos...

Totalmente de acuerdo. En mi opinión hay resolver el caso, unas veces con la norma y otras sin ella
Salu2

 

[SHGOROEL]

Pues lo mismo digo yo. Y añado, en la indemnización se aplica la retención. Y si el SEPE quiere más justificaciones que se lo pelee el trabajador. Si quieren guerra, guerra tienen. Hay casos y casos, pero algunas veces se lo ganan con creces.

 

[PEDRO]

Pero el abono y reconocimiento de la improcedencia quedó derogado con la reforma del 2012, y creo que alguien en el foro, en otro tema de debate de despido, comentó que un trabajador reclamó en una situación así, y el juez declaró nulo el despido al entender que despedirlo y reconocer el despido como improcedente , con la nueva regulación suponía conculcar el derecho del trabajador a accionar contra el despido.
No me hagáis mucho caso, pero algo así era.

 

[SHGOROEL]

OK. Pero para que un juez llegue a determinar un despido nulo, antes el trabajador también querrá pelear que sea así... Nada, hasta llegar a este punto hay que jugar también con probabilidades, y encima cuando trabajas con empresas pequeñas, que son los propios jefes los que trabajan con los empleados, quieren quitarse el problema de encima cuanto antes mejor y con menos complicaciones, y lo cierto es que no he tenido despidos nulos en toda mi vida (largaaaa de 30 años) y tampoco reclamaciones por despidos improcedentes reconocidos (ni siquiera en conciliación) ... Por lo que el porcentaje está a nuestro favor, de momento...

 

[PEDRO]

OK. Pero para que un juez llegue a determinar un despido nulo, antes el trabajador también querrá pelear que sea así... Nada, hasta llegar a este punto hay que jugar también con probabilidades, y encima cuando trabajas con empresas pequeñas, que son los propios jefes los que trabajan con los empleados, quieren quitarse el problema de encima cuanto antes mejor y con menos complicaciones, y lo cierto es que no he tenido despidos nulos en toda mi vida (largaaaa de 30 años) y tampoco reclamaciones por despidos improcedentes reconocidos (ni siquiera en conciliación) ... Por lo que el porcentaje está a nuestro favor, de momento...

Lo se, y yo también lo he hecho, no obstante solo apuntaba lo que otro compañero comentó en otro tema.

 

[Marisa]

Gracias por este apunte, mañana tengo que hacer un despido de este tipo y la emprt quiere indemnizarlo 33 días, lleva poco tiempo.
Por lo que os he entendido sí lo puedo hacer despido disciplinario e indemnización con IRPF (tenéis algún documento ?), gracias

 

[DavidGA]

Gracias por este apunte, mañana tengo que hacer un despido de este tipo y la emprt quiere indemnizarlo 33 días, lleva poco tiempo.
Por lo que os he entendido sí lo puedo hacer despido disciplinario e indemnización con IRPF (tenéis algún documento ?), gracias

Básicamente en la carta poner que no cumple con los requerimientos marcados por la empresa para la realización del trabajo, todo ello conforme al articulo 54 del estatuto de los trabajadores. (Sería como una desobediencia pero sin decirlo expresamente)

No obstante lo anterior, la empresa reconoce la improcedencia del despido con abono de indemnización prevista en el artículo 56 del estatuto y cuya cuantía es X euros

Salvo mejor opinión

 

[npgar]

Buenos días a todos/as, retomo el hilo con un dilema que me ha surgido... tengo que hacer mi primer tramite de audiencia, puesto que el empresario quiere despedir disciplinariamente a un trabajador y se me plantean algunas dudas...
1- Entiendo que la primera comunicación es la de apertura del expediente sancionador y que en ella NO debo de indicar cual será la fecha de despido y le doy X plazo de alegaciones.
2- El empresario al final lo que quiere hacerla es despedirla sí o sí (disciplinariamente) si la trabajadora presenta alegaciones ¿como tendría que proceder? ¿Debo ejecutar el despido igualmente?

Ay, si es que esto ya sé yo donde va a acabar...

Muchas gracias a todos/as

 

[Naialaboral]

Buenos días a todos/as, retomo el hilo con un dilema que me ha surgido... tengo que hacer mi primer tramite de audiencia, puesto que el empresario quiere despedir disciplinariamente a un trabajador y se me plantean algunas dudas...
1- Entiendo que la primera comunicación es la de apertura del expediente sancionador y que en ella NO debo de indicar cual será la fecha de despido y le doy X plazo de alegaciones.
2- El empresario al final lo que quiere hacerla es despedirla sí o sí (disciplinariamente) si la trabajadora presenta alegaciones ¿como tendría que proceder? ¿Debo ejecutar el despido igualmente?

Ay, si es que esto ya sé yo donde va a acabar...

Muchas gracias a todos/as

1- Sí, no indiques directamente el despido, indica que después de recibir las alegaciones se decidirá la sanción adecuada que puede ser despìdo disciplinario
2- Puede despedirla igual haga o no alegaciones, tiene que respetar el trámite de audiencia para que no sea improcedente

 

[Argi]

1- Sí, no indiques directamente el despido, indica que después de recibir las alegaciones se decidirá la sanción adecuada que puede ser despìdo disciplinario
2- Puede despedirla igual haga o no alegaciones, tiene que respetar el trámite de audiencia para que no sea improcedente

Es que al respecto del punto 2, con esto del trámite de audiencia nos olvidamos del gran número de despidos que acaban siendo improcedentes. Es decir, si no tengo claro que se puede pelear la procedencia con garantías, no hay por qué liarse con el trámite de audiencia.

 

[Naialaboral]

Es que al respecto del punto 2, con esto del trámite de audiencia nos olvidamos del gran número de despidos que acaban siendo improcedentes. Es decir, si no tengo claro que se puede pelear la procedencia con garantías, no hay por qué liarse con el trámite de audiencia.

sí, toda la razón, si se va a pagar la improcedencia no hace falta esperar

 

[MICA]

Así es, el hecho de no seguir con este "formalismo" no daría pie a una reclamación de nulidad, sino a una improcedencia. Por lo que sí no se va a luchar, despido disciplinario en el mismo día.

 

[npgar]

Sí, ahí esta el asunto. En que no se le quiere pagar la improcedencia, pero ya le he comentado al cliente que no lo veo con suficiente fuerza como para un despido disciplinario. Por eso sé que acabaré en el SMAC de todas formas... pero quería tener bien claro todos los formalismos. Muchísimas gracias!

 

[Nando_bcn]

Pues si tú ya no lo ves con suficiente fuerza... si incluso respecto los despidos que parecen tener "toda la fuerza del mundo" (causas válidas, acreditadas...) conseguir la procedencia ya es una quimera... Trata de hacer aterrizar al cliente con la cruda realidad.

Pero si al menos le ves alguna oportunidad, aunque sea remota... que no lo acabe estropeando el no haber respetado el trámite de audiencia, claro.