Buenos dias. En una empresa me dicen que quieren despedir a un trabajador, porque no tienen mucho trabajo, pero le van a pagar un indemnización de 45 dias. Entonces no se si hacer un despido c.objetivas por causas economicas, o un disciplinario, ya que al trabajador no se le ha preavisado con un mes de antelación, y ya que la consecuencia o final va a ser el mismo, creo que habria menos problema. Pero mi dilema está ahí porque no se si podré hacer un disciplinario sin aludir a ninguna de las causas del art. 54 del ET. Simplemente la empresa le comunica el despido, reconoce la improcedencia y le paga la indemnización, (sin entrar en la polémica de si con consignación o directamente al trabajador) Gracias
OBJETIVO O DISCIPLINARIO? URGENTE!!
- Iniciador del tema karmela
- Fecha de inicio
Gracias Cleo, efectivamente yo lo veo tambien asi mejor, pero el problema es que me comenta la empresa que como ninguna de esas causas es real no quiere hacerlo asi, ya que al trabajador le puede "sentar mal", y prefiere no poner nada del art. 54, entonces por eso pregunto si se puede poner simplemente que se despide y se reconoce improcedencia.
GRACIAS CHARO, pero solo si no reconoce la improcedencia, y en realidad el despido es improcedente, por eso mi duda es que no se si es mejor un c. objetivas o disciplinario, ya que para disciplinario no tengo argumentos (por lo menos lo que si es real es que el trabajo ha disminuido un poco)
Pero entonces... ¿dónde estuvo la ventaja, Gruc?
Te quedas con lo peor de las dos cosas, indemización máxima (45 días/año) y necesidad de preaviso de 30 días (o compesacion economica equivalente)
Karmela, no te compliques, ves por la via del despido disciplinario, sin que peque de excesivamente genérico (o sin causa). Señalas que, al menos por aproximación, veas más adecuada dentro de las previstas en el el art. 54 del ET. Y no te preocupes si no puedes defenderla, ya que tú mismo vas a reconocer la improcedencia.
Pagarás 45 días/año igualmente, pero al menos te ahoras los 30 de preaviso y consignado en 48 horas tambien los de tramitación.
Lo de que le "siente mal" al trabajador es cuestión de explicarle bien como funcionan estas cosas (si no lo sabe ya). Lo que le puede sentar mal es el propio hecho del despido. Que luego, a la hora de formalizarlo, la empresa diga una cosa, para luego reconocer la improcedencia (es decir, que no está dispuesto a defender esa causa de despido ante un juez ni ante nadie y que es un documento que no va a parar a ninguna base de datos accesibles por nadie y repito, que aunque surrealista, es el mecanismo que nuestros gobernantes han inventado aunque sólo sea por motivos prácticos para desjudicializar este tipo de trámites), no debería generarle más inquietud (y si se la genera, mala suerte, son las reglas del juego, insisto es cuestion de explicarselas bien y que entienda que la empresa no pretende acusarle, en definitiva, de nada concreto, simplemente que es la practica normal).
Eso sí, aunque normalmente no pasa nada, haz las cosas bien, repito, indicas una causa (bajo rendimiento...) con relativa concreción ("en las ultimas fechas..." "habiéndole sido advertido en repetidas ocasiones...") y luego un reconocimioento de improcedencia ("a pesar de ..." "dada la dificultad de acreditar..." "por razones de economía procesal..." " la empresa reconece la improcedencia del despido y pone a su disposición...").
Y ya está
Te quedas con lo peor de las dos cosas, indemización máxima (45 días/año) y necesidad de preaviso de 30 días (o compesacion economica equivalente)
Karmela, no te compliques, ves por la via del despido disciplinario, sin que peque de excesivamente genérico (o sin causa). Señalas que, al menos por aproximación, veas más adecuada dentro de las previstas en el el art. 54 del ET. Y no te preocupes si no puedes defenderla, ya que tú mismo vas a reconocer la improcedencia.
Pagarás 45 días/año igualmente, pero al menos te ahoras los 30 de preaviso y consignado en 48 horas tambien los de tramitación.
Lo de que le "siente mal" al trabajador es cuestión de explicarle bien como funcionan estas cosas (si no lo sabe ya). Lo que le puede sentar mal es el propio hecho del despido. Que luego, a la hora de formalizarlo, la empresa diga una cosa, para luego reconocer la improcedencia (es decir, que no está dispuesto a defender esa causa de despido ante un juez ni ante nadie y que es un documento que no va a parar a ninguna base de datos accesibles por nadie y repito, que aunque surrealista, es el mecanismo que nuestros gobernantes han inventado aunque sólo sea por motivos prácticos para desjudicializar este tipo de trámites), no debería generarle más inquietud (y si se la genera, mala suerte, son las reglas del juego, insisto es cuestion de explicarselas bien y que entienda que la empresa no pretende acusarle, en definitiva, de nada concreto, simplemente que es la practica normal).
Eso sí, aunque normalmente no pasa nada, haz las cosas bien, repito, indicas una causa (bajo rendimiento...) con relativa concreción ("en las ultimas fechas..." "habiéndole sido advertido en repetidas ocasiones...") y luego un reconocimioento de improcedencia ("a pesar de ..." "dada la dificultad de acreditar..." "por razones de economía procesal..." " la empresa reconece la improcedencia del despido y pone a su disposición...").
Y ya está
juan ramon fdez
Nuevo miembro
otra sugerencia, recientemente he visto una sentencia, en la que venía a reconocer que la improcedencia del despido de ante mano al amparo del artículo 56, no está recogida para los despidos objetivos, así que ojo con reconocer la improcedencia por anticipado en los despidos objetivos. Lo más seguro, a mi juicio, es ir por el despido disciplinario. Seguridad 100%.
Saludos
Saludos
100% de seguridad? No lo tengo yo tan claro. Si, en una empresa que claramente se ve que está mal, despides disciplinariamente con 45 días y no sigues el procedimiento de despido objetivo te pueden pedir la nulidad. Ojo con el tema.
En cuanto a lo de no reconocer la improcedencia en objetivos, no veo problema alguno. Eso sí; da el preaviso de un mes o págalo.
En cuanto a lo de no reconocer la improcedencia en objetivos, no veo problema alguno. Eso sí; da el preaviso de un mes o págalo.
juan ramon fdez
Nuevo miembro
Creo que me habeis entendido mal o me he explicado mal.
No tiene ningún sentido seguir el procedimiento de despido objetivo (un mes de preaviso, abonar la cantidad con la carta de despido, etc.) y al mismo tiempo reconocer la improcedencia. No podeis obviar que la falta de puesta a disposición, lo convierte en nulo e incluso los defectos de forma. ¿Qué sentido tiene preavisar a un trabajador que dentro de 30 días lo vas a despedir por objetivo y pagar luego 45 días, o pagar un preaviso, si puedes ir directamente al disciplinario y ahorrarte el preaviso? Lo que digo, es que se vaya por la vía del despido disciplario, al que sólo con coger alguna de las causas recogidas como tal y se reconozca la improcedencia.
Sigo manteniendo que la ley no reconoce la vía del 56 para anticiparse y declarar la improcedencia de antemano por parte del empresario y evitar salarios de tramitación.
Conclusión: La única vía que si, se siguen todos los pasos (notificación del despido al trabajador reconociendo la improcedencia, consignando en el Juzgado y notificando nuevamente al trabajador de la consignación), es 100% segura a los efectos de cualquier posible nulidad o salarios de tramitación.....
No se si ahora habrá quedado claro.
Saludos
No tiene ningún sentido seguir el procedimiento de despido objetivo (un mes de preaviso, abonar la cantidad con la carta de despido, etc.) y al mismo tiempo reconocer la improcedencia. No podeis obviar que la falta de puesta a disposición, lo convierte en nulo e incluso los defectos de forma. ¿Qué sentido tiene preavisar a un trabajador que dentro de 30 días lo vas a despedir por objetivo y pagar luego 45 días, o pagar un preaviso, si puedes ir directamente al disciplinario y ahorrarte el preaviso? Lo que digo, es que se vaya por la vía del despido disciplario, al que sólo con coger alguna de las causas recogidas como tal y se reconozca la improcedencia.
Sigo manteniendo que la ley no reconoce la vía del 56 para anticiparse y declarar la improcedencia de antemano por parte del empresario y evitar salarios de tramitación.
Conclusión: La única vía que si, se siguen todos los pasos (notificación del despido al trabajador reconociendo la improcedencia, consignando en el Juzgado y notificando nuevamente al trabajador de la consignación), es 100% segura a los efectos de cualquier posible nulidad o salarios de tramitación.....
No se si ahora habrá quedado claro.
Saludos
juan ramon fdez dijo:
S-i, desde la Reforma Laboral de junio del 2006
Otra cosa es que siga siendo más práctico, como tú apuntas, acudir al disciplinario.
Lo del "100% de seguridad" efectivamente puede ser matizable, pero vaya, puede haber cierto riesgo en casos muy, muy evidentes (y estando el trabajador muy bien asesorado).
La verdad es que es muy habitual acudir al disciplinario improcedente en casos en los que la causa subyacente es más de caracter objetivo (pero no de suficiente entidad, o facilidad para probarla o simplemente por que incluso en el caso de obtener la procedencia del despido objetivo la diferencia en la indemnizacion no compense el mes de preaviso y otros trámites y formalidades que suponen este tipo de despido)
juan ramon fdez
Nuevo miembro
Disculpa Nando, en qué precepto se recoge lo que dices, que no lo encuentro....
Gracias....
Gracias....
juan ramon fdez
Nuevo miembro
ojo, Nando, eso que dices, se aplica sólo a los contratos indefinidos bonificados o que se encuadren dentro de la Ley 12/2001, por lo que no cabe para todos los trabajadores.... ¿Es así?
Bueno, mas que a los bonificados, a los indefinidos de fomento para la contratación indefinida (que no todos los bon ificados son CFCI ni todos los CFCI tiene bonificación).
Y sí, cierto, esa novedad afecta a los despidos objetivos improcedentes (a partir de entonces no solo ya a los declarados así judicialmente sino tambien a los reconocidos como tales por la propia empresa, aunque en ese caso la norma no hizo más que reconocer un criterio ya aceptado antes por los tribunales) en el caso de tratarse de contratos de fomento para la contratacion indefinida, pero es que, la verdad, creo que respecto a los despidos objetivos improcedentes en el resto de contratos no se habia cuestionado la aplicación de la posibilidad de reconocer la improcedencia y poner a disposición la indemnizacion legal (en este caso la diferencia respecto a los 20 dias que se supone ya se deberían haber ofrecido de inicio) para conseguir la paraizacion o supresión de los salarios de tramitación ya que a indemnmizacion erala misma, la prevista en el art. 56.1.a).
La duda sobre la aplicacion de la posibilidad prevista en el art. 56.2 en el caso de CFCI venia precisamente por tener estos una indemnizacion mas baja en el caso de despido improcedente y que, además, el literal de la Disp. Ad. 1ª, que introducía esa menos indemnización, era ""...sea declarado improcedente" (lo que podía entenderse que sólo aplicaba al caso en el que la improcedencia fuera declarada judicialmente).
Ten presente que a efectos de indemnización del despido objetivo, el art. 53 del ET se remite a lo establecido para el disciplinario. Por tanto, la posibilidad del art. 56.2 aplica a los casos del 56.1, al que se remite el 53 respecto al despido objetivo.
De todas formas, y por lo ya dicho, el debate, más allá del caso de CFCI, entiendo que no se daba ya que en pocos casos se le podia ocurrir a alguien reconocer la improcedencia de un despido objetivo (por el coste del preaviso y resto de formaliodades, si al final la indemnizacion debía ser la misma de 45 dias/año hasta 42 mensualidades).
En fin, no sé si he con seguido explicarme, pero vaya en resumen, sí, en un contrato normal puedes reconcer la improcedencia de un despido objetivo, aunque, salvo casos muy concretos, yo no le veo el sentido.
Un saludo
Y sí, cierto, esa novedad afecta a los despidos objetivos improcedentes (a partir de entonces no solo ya a los declarados así judicialmente sino tambien a los reconocidos como tales por la propia empresa, aunque en ese caso la norma no hizo más que reconocer un criterio ya aceptado antes por los tribunales) en el caso de tratarse de contratos de fomento para la contratacion indefinida, pero es que, la verdad, creo que respecto a los despidos objetivos improcedentes en el resto de contratos no se habia cuestionado la aplicación de la posibilidad de reconocer la improcedencia y poner a disposición la indemnizacion legal (en este caso la diferencia respecto a los 20 dias que se supone ya se deberían haber ofrecido de inicio) para conseguir la paraizacion o supresión de los salarios de tramitación ya que a indemnmizacion erala misma, la prevista en el art. 56.1.a).
La duda sobre la aplicacion de la posibilidad prevista en el art. 56.2 en el caso de CFCI venia precisamente por tener estos una indemnizacion mas baja en el caso de despido improcedente y que, además, el literal de la Disp. Ad. 1ª, que introducía esa menos indemnización, era ""...sea declarado improcedente" (lo que podía entenderse que sólo aplicaba al caso en el que la improcedencia fuera declarada judicialmente).
Ten presente que a efectos de indemnización del despido objetivo, el art. 53 del ET se remite a lo establecido para el disciplinario. Por tanto, la posibilidad del art. 56.2 aplica a los casos del 56.1, al que se remite el 53 respecto al despido objetivo.
De todas formas, y por lo ya dicho, el debate, más allá del caso de CFCI, entiendo que no se daba ya que en pocos casos se le podia ocurrir a alguien reconocer la improcedencia de un despido objetivo (por el coste del preaviso y resto de formaliodades, si al final la indemnizacion debía ser la misma de 45 dias/año hasta 42 mensualidades).
En fin, no sé si he con seguido explicarme, pero vaya en resumen, sí, en un contrato normal puedes reconcer la improcedencia de un despido objetivo, aunque, salvo casos muy concretos, yo no le veo el sentido.
Un saludo