PERMISO LACTANCIA - PADRE

[Raquel GR]

1-El permiso de lactancia puede ser ejercido indistintamente por el funcionario o la funcionaria. No obstante, sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en el caso de que ambos trabajen.

2.- El permiso de lactancia es único para cada hijo y solo uno de los progenitores puede disfrutar de la totalidad del permiso, sin que quepa su disfrute simultáneo o compartido.

3.- El permiso de lactancia es un tiempo de cuidado destinado a la alimentación y cuidado del menor que se podrá disfrutar únicamente a partir de la finalización del permiso por parto, o una vez que, desde el nacimiento del menor, haya transcurrido un tiempo equivalente al que comprende el permiso por parto.

4.- El permiso de lactancia podrá disfrutarse, en los términos y con la duración máxima prevista en el citado precepto, bien como una reducción diaria de la jornada, bien como un permiso que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente.

En el caso en que se acumule en jornadas completas, el permiso resultante tendrá siempre la misma duración máxima con independencia de que sea disfrutado por el funcionario o la funcionaria.

El permiso acumulado en jornadas completas deberá de disfrutarse inmediatamente después de que finalice el permiso por parto o una vez que, desde el nacimiento del menor, haya transcurrido un tiempo equivalente al que comprende el permiso por parto.

Excepcionalmente, atendiendo a circunstancias debidamente acreditadas de necesidades del cuidado del menor, se podrá conceder dicho permiso en un momento posterior a la finalización del permiso por parto, únicamente por el tiempo que reste hasta el cumplimiento de los doce meses de vida del menor.


Madrid, 19 de julio de 2013

 

[Mr. White]

Interesante, Raquel.

En todo caso, esa interpretación va en contra del interés del menor y son más que discutibles muchas de sus afirmaciones.

Al final, es la interpretación del "empleador", no de alguien independiente, y mucho menos de un órgano judicial.

 

[Nando_bcn]

Lo del despropósito, Ro, es muy relativo. A mi me puede parecer un despropósito la propia posibilidad de acumular la lactancia (otra cosa es que se defina un permiso nuevo ligado a conciliación, pero entonces que le llamen de otra manera), pero, como digo, en este tipo de debates, podemos hacer juicios de valor sobre lo lógicas o no que nos parecen ciertas cosas (y yo suelo hacerlos amenudo), pero al final, para resolver estas cuestoones hay que ir a parámetros técnicos o jurídicos (a menudo, a su vez, interpretables, claro).

Y si estamos de acuerdo (si es que lo estamos) en que el permiso de lactancia, siendo actualmente una posibiidad ejercitable indistintamente por cualquiera de los progenitores, hombre o mujer, en el caso de discturarlo el hombre, puede iniciarlo tras el permiso de nacimiento de hijo y (o solapándose, si lo disfruta de forma no consecutiva al de nacimiento de hijo) del de paternidad, al final, si contemplamos la posibilidad de acumulación, y recordando una vez más que no existe una regulación general al respecto (es más, se ha tendido a solucionarlo via convenioo y en base a un nº de días a tantoi alzado sin reparar en más cálculos ni matices), entiendo que lo suyo sería considerar la previsión de días efectivamente trabajados dentro del periodo de referencia,es decir, hasta los 9 meses del nacimiento del hijo.
Y ahí habrá que partir del calendario laboral aplicable, y condiserando los días teóricamente hábiles dentro de ese periodo, descontar los días de inactividad ya evidenciados o previstos también dentro de ese periodo (permisos, vacaciones...). Al final computaremos una hora por dia de trabajo efectivo previsto dentro de ese periodo y ese saldo de horas lo traduciremos al nº de jornadas completas a las que equivalga (por ej, si existen 80 días de trabajo efectivo dentro de ese periodo, seran 80 horas y si la jornada diaria es de 8 horas, eso supondrá 10 días hábiles de permiso de lactancia acumulado en jornadas competas).
Pero, repito, consideraremos las ausencias o dias de inactividad (para poder determinar los de actividad) DEL PADRE, no los de la madre (por que pueda estar de maternidad). Repito,a  dia de hoy son sujetos indistintos en cuanto a la titularidad del derecho. Ya no es como antes que el titular era la madre y para poder disfrutarlo el padre ella debia renunciar expresamente y, por tanto, el padre solo podria disfrutar de ese permiso en base a la expectativa que pudiera tener la madre,
¿o es que tambien debermos tener en cuenta si la madre está enferma en esos 9 meses? ¿o si pide una excedencia?
No. Pueden disfrutarlo tanto uno como otro, lo único que no puede ocurrir es que los disfruten los dos, pero si queda claro que solo lo va a disfrutar uno, y quien de ellos va a ser, entiendo que solo procederá entrar a considerar las circunstancias (dias de actividad y/o inactividad dentro del periodo de referencia) del que va disfrutarlo. Y si lo disfruta el padre, pues lo dicho, consideremos las curcunstancias del padre ((cuanbdo deberia riencirproiarse tras el permiso de paternidsad, vacaciones y/o otras ausencias previstas) y haremos abstracción de las que pueda afectar a la madre (mientras tengamos cosntancia de que ella no lo va a disfrutar, por el motivo que sea), de la misma forma que si quien lo disfruta es la madre, haremos abstracción de las circunstancias que puedan atañer al padre (del que, por cierto, lo unico que tambien deberemos verificar, es que él no va a distrutar de ese permiso).

En cualquier caso, reitero que en la medida en que esgtemos hablando de la acumulacion del permiso, ahi no existe una regulacion generica. La que explico es la que yo entiendo ´lógica y rigurosa, simplemente pretendo alertar de que, una vez tengamos constancia de quién va a disfrutar del permiso y de que el otro progenitor no va a disfrturarlo (sea el padre o la madre) nos centraremos en las circunstancias del progenitor que lo disfrute y haremos abstraccion de las del otro.

Saludos

 

[Nando_bcn]

No habia visto las intervenciones últimas de Raquel. Trato que pegarle un vistazo cuando pueda.

Saludos

 

[Raquel GR]

Interesante, Raquel.

En todo caso, esa interpretación va en contra del interés del menor y son más que discutibles muchas de sus afirmaciones.

Al final, es la interpretación del "empleador", no de alguien independiente, y mucho menos de un órgano judicial.

Bueno, vale, pero.... ¿puede ser no?

Pero tampoco veo que vaya en contra, si que pueden ser dos derechos que se solapan y en el fondo para la misma o muy similar finalidad.

Saludos

PD. Gracias Black!!!

 

[Nando_bcn]

Por lo que he leído. así., rápìdo, coincido con Mr White, además de tratarse del Estatuto del Funcionario Público (aunque es cierto que cabe la analogía) es la interpretación del empleador. La norma, nos parezca lógico o no, no hace esas precisiones, para nada lo vincula a la finalización del permiso de magternidad (en la práctica, por solaparse, no cabe que la madre lo disfrute durante el permiso de maternidad, igual que le ocurre al padre durante el permiso por nacimiento de hijo y paternidad y como le ocurríria a ambos en caso de disfutar de cualqwuier otro permiso o ausencia durante el periodo de referencia de 9 meses, además de la incompatiobilidad expresamente prevista para el caso de que se esté disfrutando del permiso de maternidad a tiempo parcial).

Por otro lado, y aunque veo que se acaba recogiendo ese criterio de la Directiva comunitaria, la actual redacción del art. 37.4 de la que estamos partiendo es desde febrero del 2012 (reforma laboral del actual gobierno y en este documento se esta haciendo referencia a normativa (además aplicable a funciorios) y jurisprudencia anterior.

Saludos

 

[Raquel GR]

Leelo bien, porque es de julio de 2013, aunque va haciendo un análisis de jurisprudencia anterior también, pero está referido al redactado actual.

No es que quepa cierta analogía es que lo trasladan ellos.

A mi no me parece descabellado y tampoco he encontrado nada más, pero es un criterio.

 

[JP]

Coincido con Mr.White y Nando, es una interpretación personal de la funcionaria de la Comisión ....de Personal (no sé si están también ahí los sindicatos y si alegaron o no). Muchos argumentos se los saca de la chistera:
-Por un lado reconoce que el permiso por lactancia está desvinculado de "la alimentación" y en otro dice que necesariamente ha de disfrutarse a continuación de la maternidad por los distintos cuidados que precisa (esto es así si lo disfruta la madre).
- Dice: <<En cuanto a su ejercicio simultáneo, la norma, a diferencia de lo previsto para el permiso por parto, no prevé tal posibilidad>> Tampoco dice el ET lo contrario.
Hay más cosas pero no vamos a analizarlas todas. Como conclusión diré que es una interpretación particular y que, a diferencia de las sentencias que cita y del informe de la Abogacía del Estado, no tiene rigurosidad jurídica alguna (y no soy abogado). Saca conclusiones poco razonadas.
Desde luego, también digo que descabellado no es que los sea (para Raquel). Es lógico que se pretenda que el ejercicio de un derecho por la misma causa no tenga mayor beneficio según quien lo ejerza (yo también creo que no se debería "lucrar" el hombre). Pero los argumentos los tendrá que dar otra clase de entidad: TJUE, tribunales superiores, TS.

 

[Raquel GR]

Que va el sindicato está encantado...

http://www.lexdiario.es/noticias/209365/el-padre-podra-disfrutar-del-permiso-de-lactancia-aunque-la-madre-no-trabaje

 

[Mr. White]

Solo CSIF...y lo celebran porque la Admón. entendía que si uno de los progenitores no trabajaba, el otro no podía disfrutar de la lactancia (cosa que muchas empresas también entendían así, por ejemplo Telefónica:  http://www.cgt-cyl.org/spip.php?article2874), no porque la Admón. haya decidido marcar como inicio del derecho en el fin de la maternidad.

Sobre el uso compartido que reclama CSIF ya hay sentencias de lo C-A  que así lo reconocen ( y que señalan que ” lo esencial no es tanto la lactancia como el cuidado y la atención del menor de corta edad”).

http://contencioso.es/2013/11/25/sentencia-favorable-al-disfrute-compartido-del-permiso-de-lactancia/

 

[FERNANDO]

Opino lo siguiente:

1.- La interpretación elocubra, pero no aporta sentencia alguna del constitucional que apoye su punto de vista.

2.- La ley no establece que el permiso se haya de disfrutar después del permiso por maternidad. Entonces, si pones trabas a que el padre disfrute el permiso antes de pasar la maternidad, estás diciendo que se encargue de la lactancia y del cuidado del bebé la madre mientras disfruta del permiso de maternidad. Y ten en cuenta que, dicho permiso, más que un interés de cuidado del bebé, se concede para que la madre se recupere plenamente del parto. Entonces, si el padre no tiene derecho a la lactancia hasta después de la maternidad, estamos diciendo que se encargue la madre plenamente del bebé mientras tiene dicho permiso, lo que me parece discriminatorio claramente.

3.- En cuanto a discriminación a favor de la mujer que puede suponer que el padre disfrute de más permiso que la madre, lo considero erróneo. Primero, siempre ha existido la discriminación positiva, que es la aquella que se da para corregir discriminaciones históricas, segunda: el permiso, como dije, no es para ir a tomarse un vermut, sino para atender al bebé, por lo que poca discriminación veo, en este caso concreto, a favor de la madre por el hecho de que el padre tenga más tiempo de lactancia, repito, para ocuparse del bebé. Sería, como mucho, una especie de discriminación positiva.

3.- En un tema de transcendencia constitucional, pues, no se puede interpretar nada que no diga la ley y que pueda poner barreras al ejercicio de un derecho de alcance de derecho fundamental.

 

[Raquel GR]

Vamos a ver... no digo, ni si, ni no, ni blanco ni negro...

1º la maternidad salvo las 6 semanas obligatorias, las puede disponer también el padre, si no lo hacen así, es que consideran que se encargará durante ese periodo la madre, el descanso obligatorio es para la madre para su recuperación y cuidado.
No veo discriminación en este punto, Fernando, transcurridas esas 6 semanas ambos pueden disfrutar también de manera indistinta del resto de periodo y cumple con la finalidad del cuidado del menor, por uno o por el otro

Durante ese perido de maternidad el niño, ya sea por padre o madre, está asistido, si solapamos ambos (maternidad y lactancia) derechos estará asistido por dos a la vez y luego por nadie (de sus progenitores, evidentemente). Igual esto es peor para el menor.

No digo que no esté bien que el padre disfrute de mas días que la madre en su caso, pero se solapan... y después de la maternidad el niño no tiene esa lactancia, en una hora, media o acumulada.

Lo va a tener todo durante el descanso de maternidad y no después hasta sus nueve meses.

 

[Ro]

En resumen, lo que está claro que es un tema además de delicado, complejo y que todavía existen lagunas y opiniones diferentes incluso para los que nos dedicamos a gestionar estos permisos, puesto que no existe una norma clara del inicio de la lactancia [/b]para el padre, como tampoco si es obligatorio o no que una empresa conceda la Lactancia Acumulada, si el convenio no lo estipula. Gracias por vuestras aportaciones.

 

[Nando_bcn]

Que va el sindicato está encantado...

http://www.lexdiario.es/noticias/209365/el-padre-podra-disfrutar-del-permiso-de-lactancia-aunque-la-madre-no-trabaje

Raquel, el sindicato encantado porque lo que permitía disfrutar el padre del permiso de lactancia, trabaje o no la madre (y mientras ella no lo disfrute en caso de tener derecho, claro) fue la reforma del art, 37.4 del ET operada por la reforma laboral del 2012, pero el ET no es de aplicación a los funcionarios. Su normativa, de la que no soy experto, aunque en su momento era más favorable, dejó de serlo (al menos de forma explícita) a partir de la referida reforma del ET.

Pero luego me miro el ártículo completo. Ahora sólo queria advertir de ello.

Saludos

 

[Ro]

Copio y pego a ver que os parece:

Está la empresa obligada a conceder la lactancia acumulada?

Depende de lo que establezca el convenio colectivo. Si su convenio contempla expresamente la opción de acumular la lactancia, entonces la empresa está obligada a acceder a la petición de la trabajadora. Algunos convenios establecen determinados requisitos para poder acogerse a ella.
Y si su convenio no dice nada, la ley remite a que haya un acuerdo entre la empresa y el trabajador por lo que la empresa puede decidir si le da o no la opción de acumular. Si no llegase a un acuerdo con la trabajadora, ésta tendría que disfrutar de la lactancia escogiendo cualquiera de las otras dos opciones que le permite la legislación (una hora durante su jornada o reducir su horario de entrada o de salida en media hora).

STS 11 de Noviembre del 2009 Recurso: 133/2008

RC. Permiso de lactancia. Efectos de la reforma del art. 37.4 del ET por la Ley Orgánica 3/2007.
Incremento del periodo de lactancia en cada caso de parto múltiple y disfrute acumulado del mismo.
La cuestión suscitada consiste en determinar si la acumulación de los periodos de disfrute del permiso de lactancia en los casos de partos múltiples debe continuar haciéndose "en los términos
previstos en la negociación colectiva" y, por tanto, con el tope de 14 días naturales acumulables, que
es el límite que fija el artículo 41.V del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes. En todo caso se señala que no se cuestiona la aplicación del artículo 37.4 ET en la redacción dada por la Ley Orgánica
3/2007. La Sala IV sostiene que el efecto temporal de la nueva norma es el denominado efecto
directo que opera sobre dos términos: la duración del permiso de lactancia y la acumulación por días
de las horas disponibles. La duración del permiso, por el nuevo precepto, se incrementa proporcionalmente en caso de parto múltiple. Pero ese incremento no se aplica a la acumulación,
pues el precepto se limita a indicar que "la mujer, por su voluntad" puede acumular el permiso "en
jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo al que
llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo establecido en aquélla". Por tanto, si no hay
previsión convencional o acuerdo con el empresario, no habrá acumulación y, conforme a la ley, un
convenio colectivo podría establecer, tras la vigencia del nuevo artículo 37.4 ET, un tope de
acumulación de 14 días, un tope con un número de días superior o inferior, o excluir incluso la acumulación.
¿Existe siempre derecho a disfrutar el permiso de lactancia de forma acumulada?


CUESTIÓN PLANTEADA:

¿Existe siempre derecho a disfrutar el permiso de lactancia de forma acumulada?

CONTESTACIÓN:

El permiso de lactancia se regula en el Art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, que señala:
"En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen."
Por lo que se refiere al disfrute acumulado, y dando respuesta a la pregunta planteada, debemos señalar que NO se trata de un derecho directo del trabajador, sino que depende de que el Convenio Colectivo aplicable lo permita el convenio colectivo o así se acuerde con el empresario.
El Tribunal Supremo ha señalado sobre esta cuestión que, si bien el incremento del permiso por parto múltiple es de aplicación automática y directa en virtud del artículo 37.4 del ET, en cambio, no ocurre lo mismo con la acumulación de esas horas de permiso retribuido en días completos de descanso, ya que para la viabilidad de esa acumulación se precisa, o bien la autorización del convenio colectivo, o bien el acuerdo con la dirección de la empresa (sentencia del TS, Sala de lo Social, de 11.11.2009).
Por tanto, lo primero que debe verse es si el convenio colectivo lo contempla y en qué términos y, si el convenio no dice nada, siempre cabe la posibilidad de alcanzar un acuerdo entre empresa y trabajador para el disfrute acumulado del permiso de lactancia.
Y si el convenio no regula en qué forma se disfruta el permiso de lactancia de forma acumulada, a la hora de acordar con la empresa la forma de hacerlo suelen surgir, fundamentalmente, dos cuestiones, que son si se sigue contando una hora de permiso por día de trabajo y si los días de permiso de lactancia que resulten al realizar el cómputo acumulado son hábiles o naturales.
El Estatuto de los Trabajadores es claro al señalar que el trabajador tiene derecho a una hora de lactancia por jornada laboral hasta que el hijo cumpla nueve meses; y ello con independencia del tipo de jornada del trabajador. Es decir, no cabe reducir proporcionalmente el permiso de lactancia en función de la jornada del trabajador; un trabajador a jornada completa tiene una hora de lactancia y un trabajador a media jornada también tiene derecho a una hora de lactancia.
Por otro lado, el Estatuto define este permiso como un derecho "de ausencia del trabajo" por lo que los tribunales han venido concluyendo que, si de forma ordinaria se disfruta solo en días de trabajo, de forma acumulada debe disfrutarse también en días hábiles de trabajo, descontando los días festivos y los días de descanso existentes, desde que se solicita la lactancia hasta el hijo cumpla nueve meses.
Teniendo claros estos aspectos, la forma habitual de calcular cuántos días de descanso corresponden si se disfruta el permiso acumulado es la de computar una hora por cada día efectivo de trabajo desde que se solicita hasta el hijo cumpla nueve meses.
Una vez que se tiene el número de horas resultantes, supongamos por ejemplo que son 150 horas; para saber cuántos días completos suponen, se dividen entre el número de horas de trabajo al día que realiza ese trabajador, pongamos 5 horas diarias, y el resultado, 30 días, son los días laborables que le corresponderían de descanso a ese trabajador por su permiso acumulado de lactancia.


Departamento Jurídico y laboral de Supercontable

 

[Nando_bcn]

...
El Estatuto de los Trabajadores es claro al señalar que el trabajador tiene derecho a una hora de lactancia por jornada laboral hasta que el hijo cumpla nueve meses; y ello con independencia del tipo de jornada del trabajador. Es decir, no cabe reducir proporcionalmente el permiso de lactancia en función de la jornada del trabajador; un trabajador a jornada completa tiene una hora de lactancia y un trabajador a media jornada también tiene derecho a una hora de lactancia.
Por otro lado, el Estatuto define este permiso como un derecho "de ausencia del trabajo" por lo que los tribunales han venido concluyendo que, si de forma ordinaria se disfruta solo en días de trabajo, de forma acumulada debe disfrutarse también en días hábiles de trabajo, descontando los días festivos y los días de descanso existentes, desde que se solicita la lactancia hasta el hijo cumpla nueve meses.
Teniendo claros estos aspectos, la forma habitual de calcular cuántos días de descanso corresponden si se disfruta el permiso acumulado es la de computar una hora por cada día efectivo de trabajo desde que se solicita hasta el hijo cumpla nueve meses.
Una vez que se tiene el número de horas resultantes, supongamos por ejemplo que son 150 horas; para saber cuántos días completos suponen, se dividen entre el número de horas de trabajo al día que realiza ese trabajador, pongamos 5 horas diarias, y el resultado, 30 días, son los días laborables que le corresponderían de descanso a ese trabajador por su permiso acumulado de lactancia.


Departamento Jurídico y laboral de Supercontable

Vaya, aunque este es otro matiz, al margen de las cuestiones ahora discutidas, veo que confirman el criterio que siempre he defendido (y que a muchos les costaba aceptar), es decir, dado que lo que se acumula es la hora diaria de ausencia, y que sigue siendo una hora, independientemente de la jornada (completa o parcial) del trabajador que disfruta del permiso, en caso de disfrutarlo de forma acumulada, si se trata de un trabajador a tiempo parcial,  nos dará un numero de horas igual al que nos daría en el caso de un trabajador a tiempo completo pero con los mismos días hábiles o de trabajo efectivo dentro del periodo de referencia, Pero que, claro, al dividir por un nº de horas menor, nos dará un  mayor nº de días o jornadas completas (lo que ocurre que serán jornadas más cortas y a las que les corresponderá una retribución menor que si estuviera a tiempo completo).
Vaya que si son 120 horas, porque hay previstos 120 dias de trabajo efectivo dentro del periodo de referencia, corresponden esas 120 horas ya sea dia a día o de forma acumulada, se trabaje a tiempo completo o, por ej. a media jornada, por lo que, si a tiempo completo  la jornada es, por ej. de 8 horas, esas 120 horas equivaldrán a 15 días hábiles y si se trata de alguien a media jornada, esas mismas 120 horas, que nadie le discute, de forma acumulada equivaldran a 30 días hábiles.
Y eso, e n realidad, no le supone, contra lo que algunos concluyen, que salga beneficiado el trabajador a tiempo parcial (el beneficio se lo reconocer ya de entrada, en todo caso, la propia norma, cuando le garantiza que el tiempo de permiso es el mismo, independientemente del porcentaje de jornada), pará él siguen siendo 120 horas, y si de forma acumulada equivalen al doble de días hábiles que al que está a jornada completa, son días hábiles por la mitad de horas y por los que cobra la mitad de lo que cobra alguien con su mismo salario a jornada completa.

Saludos

 

[Nando_bcn]

En resumen, lo que está claro que es un tema además de delicado, complejo y que todavía existen lagunas y opiniones diferentes incluso para los que nos dedicamos a gestionar estos permisos, puesto que no existe una norma clara del inicio de la lactancia [/b]para el padre, como tampoco si es obligatorio o no que una empresa conceda la Lactancia Acumulada, si el convenio no lo estipula. Gracias por vuestras aportaciones.

Ro, respecto a si es obligatrorio o no para la empresa el conceder el permiso de lactancia acumulado si el convenio no lo estipula, hemos tenido algún debate sobre esta cuestión en este mismo foro.
Por ej. aqui tienes uno de hace ya algo más de dos años.

http://elasesorlaboral.es/foro/index.php?topic=8173.msg30323#msg30323

En principio, el literal de la norma parece condicionarlo a que exista pacto, por tanto, que sea aceptado tanto por la empresa como por el trabajador, y nadie obliga a pactar, si no quiere, la norma, repito, parece condicionar esa posibilidad a que ambas partes, empresa y trabajador lo acepten.

A partir de ahí, efectivamente, como apuntábamos en ese debate, habra que exigir que se negocie bajo las premisas de buena fe (entiendo que no sería de recibo que la empresa concidionara esa posibilidad a condiciones que pudieran entenderse abusivas, discriminatorias, etc., al mergen de que, posteriormete a ese debate, me suena haber tenido referencia de algua sentencia que matizaba de alguna manera esa necesidad de pacto expreso o las posibilidades de  oponerse a esta opción por parte de la empresa.

En la medida en que pueda, trato de seguir buscando.

Saludos

 

[Nando_bcn]

He aquí otro debate, éste aún más "antiguo", del 2010

http://elasesorlaboral.es/foro/index.php?topic=4124.msg15365#msg15365

Como verás, Raquel ya abogaba porque era una opción que siempre puede ser exigida por el trabajador, exita previsió o no en convenio y que, de negársela la empresa, siempre podría reclamar judicialmente.
Y, efectivamente, como ya le contestaba entonces a Raquel, reclamar, siempre podrá reclamar, pero ya advertía en ese momento, por lo relativamente reciente de esta posibilidad por aquel entonces, que habria que ver cual sería el criterio de los jueces y tribunales, ya que en ese momento, al menos yo, no tenía referencias.
Han pasado ya varios años y son duda ahora existen sentencias sobre esta cuestión (que habrá que poner a cada una de ellas en su contexto y darle el valor que tienen, no más), y es en esa línea que ya comentaba que me sonaba alguna sentencia, tal vez de algún juzgado de lo social, que pareceia reconocer ese derecho aún sin estar previsto en el convenio,

Seguro que si "reascamos" un poco más vamos encontrando cosas.

Saludos

 

[Ro]

Muchas gracias Nando. Incluso haces mención a la STS 11/11/2009 que copié y pegué.
Ahora se me plantea la última cuestión, espero  sobre permiso de lactancia
El trabajador solicita reducción de jornada por guarda legal, y a su vez permiso por lactancia, en este caso no acumulada.
Art. 37.4 (...)los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. (....)Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad (...)

Teniendo en cuenta que el trabajador con su reducción de jornada trabajará de 8 a 13, si quiere reducir la jornada solo podría salir media hora antes, o entrar media hora después. Porque para tener derecho a una hora debería ser cuando hay jornada partida y por lo tanto no reduce su jornada si no que sale al mediodía media hora antes y entra por la tarde media hora después pero sin reducir el inicio y final de su jornada.
¿Cómo lo véis? Yo creo que debe tener derecho a reducir una hora sea cual sea su jornada, partida, intensiva, etc.. y sea cuando sea, aunque eso suponga una hora de reducción de jornada.

 

[FERNANDO]

Yo me baso, sobre todo, en el hecho de que no se puede limitar el derecho establecido en ley. Y si se habla de acumular derecho, no se le puede limitar por el hecho de que la madre disfrute del derecho. En caso de duda siempre se tiene que tener en cuenta la protección del derecho fundamental.