En todo caso, tratandose los días de asuntos propios, de libre disposción, etc, algo no regulado de forma general y que solo existen cuando el convenio de aplicación, acuerdo o política de empresa los contempla expresamente, es de esperar que el propio convenio, acuerdo o política regule también las condiciones de disfrute, incluído el posible devengo proporcional en casos de no estar de alta todo el año.
En caso de que, contemplando la existencia de los dias de libre disposición, no exista ninguna previsión expresa sobre el posible devengo proporcional... tal vez no esté tan claro que deba prevalecer el criterio de literalidad. En este sentido creo que resulta interesante esta relativamente reciente sentencia del TS y que entiende que, tratandose de un permiso "acausal" (a diferencia de los permisos retribuídos, que deben ampararse en una de las causas tasadas, y se generan tantas veces como dicha causa se produza, sin límites y sin estar condicionados a cierto tiempo de permanencia en la empresa, basta que esté de alta cuando se produce el hecho causante), en este caso,
"en defecto de regulación convencional, el carácter sinalagmático del contrato de trabajo obliga a aplicar el principio de proporcionalidad".
Aunque en el caso de la sentencia la cuestión está en si se pueden reducir proporcionalmente para el caso concreto de un ERTE, más allá de que yo lo vea que, todavía con más motivo, pueda aplicar tal criterio en casos de incorporaciones y/o desvinculaciones durante el año, el propio TS justo al final acaba poniendo como ejemplo, justo por más evidente, el de una incorporación a finales de año. En el caso de la sentencia son 6 días de libre disposición. El TS considera que queda claro que alguien que se incorpore a final de año no puede pretender disfrutar de los 6 días, aunque el convenio no contemple nada al respecto. Por considerarlo obvio, entiende que el mismo criterio debe darse en el caso de ERTE. Imaginemos un ERTE que se haya prolongado durante buena parte del año. No sería de recibo, pretender disfrutar de la totalidad del dias de libre disposición que el convenio contempla a nivel anual.
Dicho esto, incluso regulándolo expresamente, se nos puede plantear en la práctica que alguien disfrute de la totalidad de días anuales de libre disposición y cause baja posteriormente, pero antes de acabar el año. A ver cómo se gestiona eso. A ver... los convenios a menudo están redactados con el c..., sin matices (que luego pueden ser importantes en la práctica) pero si se trata de un acuerdo o política de empresa, mi recomendación es, salvo quer nos la rempanchinflen estas cosas, definirlo bien, contemplar ese devengo proporcional así como unas condiciones para el disfrute, por ej, espaciados en el tiempo, según de cuantos días estemos hablando, por ej si son 4, pues uno por trimestre, si son 3 pues por cuatrimestre, si son 2 pues por semestre... (contemplando al menos un redondeo al alza de la posible fracción de periodo).
