registro horas tiempo parcial
- Iniciador del tema jaumepastor
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No te fíes de magistrados. Magistrados son los que firman sentencias-churro todos los días.... el 35.5 es claro: se pide registrar las horas diariamente, sean ordinarias o complementarias. No así el horario de trabajo, por lo que os recomiendo -lo he visto en algún modelo que habéis compartido- no lo pongáis. ¿Por qué razón?; pues porque es una pista para inspección. Me explico: imaginad que un trabajador trabaja de 9-13 horas pero, un día, pues cambia por la tarde y ese día, laborará de 16 a 20 horas. Entonces, le pilla el inspector a las 5 de la tarde y vé en los registros que, todos los días, tiene jornada de 9-13; pues nada, que si no existe pacto de horas complementarias (que no existe en el 90% de los casos) el inspector puede interpretar que el trabajador está la jornada completa, pero que cotiza a media jornada, con todas sus engorrosas -y onerosas- consecuencias. Y a ver cómo desmontas su presunción de veracidad.
Buenas tardes,
Una duda al respecto:
- Si el trabajador trabaja 5 horas al día y el mes tiene 20 días laborables, le indico en los seguros sociales 100 horas.
Hasta aquí, sencillo.
El tema es que mi programa de nómina me saca un documento a tenor del RD16/2013 indicando que las horas ordinarios son 100 horas.
Si esta persona está de vacaciones por ejemplo, 5 días, realmente ha trabajado 75 horas.
¿Se debería informar en el documento de seguimiento de horas a tiempo parcial, las 100 horas o las 75?
Yo entiendo que las 75, pero sé de varios programas de nóminas que indican las 100.
Saludos,
Una duda al respecto:
- Si el trabajador trabaja 5 horas al día y el mes tiene 20 días laborables, le indico en los seguros sociales 100 horas.
Hasta aquí, sencillo.
El tema es que mi programa de nómina me saca un documento a tenor del RD16/2013 indicando que las horas ordinarios son 100 horas.
Si esta persona está de vacaciones por ejemplo, 5 días, realmente ha trabajado 75 horas.
¿Se debería informar en el documento de seguimiento de horas a tiempo parcial, las 100 horas o las 75?
Yo entiendo que las 75, pero sé de varios programas de nóminas que indican las 100.
Saludos,
HOLA BUENAS TARDES:
EN MI PROGRAMA TAMBIÉN ESPECIFICAN LAS HORAS COTIZADAS Y NO LAS HORAS REALMENTE TRABAJADAS, DESPUES DE 2 MESES DESDE LA ENTRADA EN VIGOR, Y VA Y NO LO CALCULA BIEN, TOTAL QUE ME TOCA HACERLO YO CON UNA PLANTILLA. POR NO DECIR, DE LOS NUEVOS FORMULARIOS DE LOS CONTRATOS, QUE AÚN NADA DE NADA.
EN MI PROGRAMA TAMBIÉN ESPECIFICAN LAS HORAS COTIZADAS Y NO LAS HORAS REALMENTE TRABAJADAS, DESPUES DE 2 MESES DESDE LA ENTRADA EN VIGOR, Y VA Y NO LO CALCULA BIEN, TOTAL QUE ME TOCA HACERLO YO CON UNA PLANTILLA. POR NO DECIR, DE LOS NUEVOS FORMULARIOS DE LOS CONTRATOS, QUE AÚN NADA DE NADA.
Mi programa cuenta como horas efectivas también las vacaciones, es decir, en el ejemplo que ponen calcularía las 100 en vez de las 75 y considero que debería coincidir el resumen de horas que se le da al trabajador con las del TC y yo así lo hago. Eso sí , en el control de horas que llevo a parte indico que está de vacaciones.
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Me podeis indicar como localizarla? La semana que viene tengo inspeccion y me pide el registro si o si, y todos los trabajadores estan a jornada completa y no hacen extras...
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¿Es una petición genérica, es decir te han hecho una petición de documentos con un formulario estándar que incluye el registro de jornada?
Lo digo porque si contestas que no hay realización de horas extras, lo normal es que se olvide de esa petición, al ver que no se hacen horas extras.
Saludos
Me podeis indicar como localizarla? La semana que viene tengo inspeccion y me pide el registro si o si, y todos los trabajadores estan a jornada completa y no hacen extras...
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¿Es una petición genérica, es decir te han hecho una petición de documentos con un formulario estándar que incluye el registro de jornada?
Lo digo porque si contestas que no hay realización de horas extras, lo normal es que se olvide de esa petición, al ver que no se hacen horas extras.
Saludos
SIgNIFER dijo:
Ojo, quizás se trate de la denuncia de algún trabajador. Tener en cuenta que si realizan horas extras que no son abonadas ni cotizadas, la única manera de que el propio trabajador pueda reclamarlas sería mediante el registro diario de jornada. Me refiero a reclamar su abono y cotización legalmente. Ya sabemos como funciona el "B" en España. Si se trata de un contrato a jornada completa y la inspección lo pide, es muy probable que haya serios indicios de que se hagan horas extras sin cotización. Lo del abono lo dejo aparte dado que lo desconocemos y lo desconoceremos.
sandrita dijo:
Ya, Sandrita, no pretendo poner en duda que pueda ser así, pero, estando, aparentemente, tan claro... ¿quién hace algo así?. Me refiero no ya sólo a llevar ese registo disrio de jornnada, existan o no horas extras, sino, además, la entrega del informe mensual al trabajador?
???
Es que es al revés...
El que tiene que probar que son horas extras es el inspector, no el empresario...
La carga de la prueba, aun con su presunción de certeza y demás mierdas, es suya y solo suya.
Así es, pero ello no quiere decir que en esa sentencia no se diga lo que se dice, y en base a una sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo dictada en materia sancionatoria por infracción del artículo 35.5 ET, que dice que "caen consiguientemente por su base las infracciones imputadas por no llevar el registro o control de aquéllos y por no dar a los trabajadores copia del resumen semanal, innecesarias tanto aquella llevanza como esta entrega, por cuanto no se realizaban, ni eran por tanto retribuidas".
Y sí, efectivamente tiene cierta trampa (y así se lo había adelantado a Toni en este mismo hilo, como habrás leído aunque no lo ponga en negrita ni lo subraye), aunque la AN bien pudo hacer referencia en su sentencia a la que comentas del Supremo del 99 o la del 2003, pero en ese punto dice lo que dice: si no hay horas extras ni hay que llevar registro de la jornada ni hay que dar a los trabajadores resumen alguno ni enviar a los RLT nada de nada.
sandrita dijo:
Uff, a ver Sandrita, que estoy tratando de "comprar" tu criterio, pero sé consciente de que debo de hacer un esfuerzo. Piensa que hace pocos días, y tal como comenté en este mismo post, estaba dando por bueno el criterio de los de Sagardoy, para quienes, sobretodo tras lo que indica el RD 16/2013, resulta "de una lógica aplastante" el que el registro diario de jornada y entrega del resumen al trabajador previsto en el art. 35.5. del ET se refiere únicamente al caso de que existan horas extraordinarias.
En todo caso, no identifiques necesariamente el no llevar tal registro diario y/o entrega del resumen mensual al trabajador con empresas que "pagan en B". Tal vez algunas de ellas entienden que no hay que llevarlo, en fin, que simplemente pueden tener como asesores a los de Sagardoy o a otros que entienden lo mismo.
En cualquier caso, piensa que en muchas empresas no se ficha. Eso no quiere decir que no se lleve algún tipo de control horario. Por ej. en nuestro caso, aun sin fichar, existe una aplicación informática en la que el propio empleado informa, no sólo las horas trabajadas, sino, a través de códigos, las actividades realizadas. Incluso se informa (también por códigos) las circunstancias de las jornadas no trabajadas (si ha sido por vacaciones, enfermedad, maternidad, formación, permisos, huelga ...).
Uno pensará que con algo así se cumple con creces. Ya, pero un detalle, el trabajador se limita a informar el nº de horas trabajadas y en su caso, no trabajadas, y el detalle de las mismas (a qué actividad ha dedicado esas horas o bien por que causa no ha trabajado ese día o ciertas horas de cada día, siempre considerando las jornadas teóricamente hábiles, claro). Pero no se indica la hora de entrada o de salida.
En definitva, por un lado puede considerarse como un registro de jornada muy eleborado, pero está obviando un detalle que, por lo que parece, a estos efectos es fundamental, durante qué franja horaria se ha trabajado.
En todo caso, si lo relevante es conocer si se realizan o no horas extras, lo que sí existe es el referente de jornada diaria para cada trabajador. Así, si el referente son 8 horas y se han informado como trabajadas (y con el detalle de actividades realizadas que corresponda) justo 8 horas, no sé si para un inspector, sobretodo si se persona in situ en el centro de trabajo, podría valer.
En todo caso, cuando justo se informan un nº de horas que excede a la jornada ordinaria, eso sí que las convierte automáticamente en horas extras y con el tratamiento de tales.
Es decir, estamos hablando de un sistema que no implica registrar el horario de trabajo propiamentre dicho (hora de entrada, salida) pero si cuantifica la jornada diaria realizada y, en su caso, evidencia la existencia de horas extras (si se informa un nº de horas superior al que corresponde en cada jornada), daándole el tratamiento que corresponde.
Tampoco existe un resumen mensual que se entrega al trabajador, pero siendo justo una aplicación informatica cuya información es introducida normalmente por el propio trabajador y que puede consultar en cualquier momento, ya sea a nivel diraio, quincenal, mensual, verificar, en su caso, su saldo de horas extras y su equivalente en descanso compensatorio, etc...., en fin, que por un lado yo creo que cumple muy eficazmente con esta finalidad, pero tal vez no exactamente con la letra de la norma.
En todo caso sería un ejemplo de cómo empresas que no llevan justo este tipo de registro diario de jornada (indicando hora de entrada/salida...) ni entregan al trabajador ese tipo de resumenes mensuales, no pueden ser calificadas necesariamente de chapuceras o que necesariamente sean de las que paguen en B, etc. ¿no crées?.
En todo caso, y a los efectos de cumplir estrictamente con lo que se supone que señala el art. 35.5 del ET, ¿cómo véis un sistema como el que comento (sin fichajes, ni resumenes mensuales que se entreguen materialmente al trabajador, etc, pero que tienen las caracteristicas comentadas).
Es que si para asegurar ese cumplimiento tenemos que empezar a poner relojes de fichar (o algun tipo de registro adicional en el quie se especifique la hora de entrada y salida, etc.) y entregar resumenes mensuales, etc., y tal como ya llevamos las cosas, eso sí que lo veria como un paso atrás.
Gracias.
Por partes:
Yo no he llamado "mierda" a nadie, Sandrita, que quede muy clarito, pues lo que dices sobre que "no comentas lo de las demás mierdas pues me merece todo el mundo un respeto, incluidas las personas que velan por los derechos de los trabajadores, que los hay buenos y malos" lleva a confusión...y lo único cierto es que yo no he faltado el respeto a nadie.
Llamo mierda a presunciones de veracidad establecidas en las leyes, sea en el ámbito laboral o en el policial o en el que sea, pues supone crear y mantener una desigualdad como punto de partida...su palabra vale más que la mía, o la tuya, y eso es desequilibrar la balanza desde el pistoletazo de salida...
Entre el resto de mierdas, está, por poner otro ejemplo que me enerva bastante, el tema de los recargos por accidente laboral, que es un maldito chiste,...pase lo que pase, al 99,99% se come el recargo el empresario...
Estaría bueno que no fuera así...
Ahora bien, como bien sabes, aunque no se cumplan determinados requisitos, la administración siempre da el ok a la presunción de veracidad del inspector, por lo que a la empresa, tras la desestimación del recurso de alzada, le toca pagar la sanción (salvo que pida suspensión y se la concedan, lo cual se da muy poco) y además gastarse los cuartos para ir a un juez...
Sobre la sentencia de la AN, el párrafo dice lo que dice. Y si te lees la sentencia del TS, C-A, no Social, dice lo que dice ( y no habla ni de RLT ni de entregarles nada):
"(...) el Inspector actuante, no constató realmente la efectiva prestación de horas extraordinarias, cual lo acredita el hecho de que expresa una mera impresión y manifiesta «no poderse comprobar estos datos», lo que lleva a prosperar la sanción por no llevar registro o control de horas extraordinarias, y no dar, a los trabajadores copias del resumen semanal de las realizadas y siendo ello así, no acreditado debidamente, ni constatado directamente por el Inspector que se hacían efectivamente horas extraordinarias, aunque se trabajara por las tardes, es visto cómo resulta carente de base la infracción tenida en cuenta por la Administración y, en lógica consecuencia, la sanción impuesta, pues falta el presupuesto fáctico indispensable, el cual en modo puede ampararse en simples presunciones o en la especialmente establecida en el artículo 38 del Decreto 1860/75, la cual ampara con exclusividad a lo comprobado directa y personalmente por el Inspector, sin posibilidad de entenderse a las impresiones o deducciones que aquél establezca.
CUARTO.-
En otro orden de ideas conviene también señalar que el calendario laboral al que se refiere el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, para el que se exigía su visado por la Delegación de Trabajo, no parece incluya el horario de trabajo, vistos los términos literales del texto legal, cosa que sin embargo ha sido expresamente incluido en los calendarios de aquella naturaleza merced a lo dispuesto en el artículo 4.º.3 del Real Decreto de 28 de julio de 1983, aunque el visado del calendario laboral ha sido suprimido por Real Decreto-Ley 1/86, de 14/3 ( RCL 1986\940), pues a su tenor debe incorporar el horario de trabajo, la distribución anual en los días de trabajo, días festivos, descansos semanales, etc. y si a ello añadimos además que dentro del Convenio de la Banca y en el artículo 39 se permite a las empresas establecer horarios, continuados o no distintos para el personal directivo y auxiliar del mismo, con tal de respetar la jornada máxima, es por lo que deviene procedente la apelación promovida por la sociedad recurrente, pues no acreditada la efectiva prestación de horas extraordinarias según resulta de todo punto necesario, caen consiguientemente por su base las infracciones imputadas por no llevar el registro o control de aquéllas, y no dar a los trabajadores copia del resumen semanal, innecesarias tanto aquella llevanza como esta entrega, por cuanto no se realizaban, ni eran, por tanto, retribuidas.".
A lo que voy, Sandrita, es que efectivamente la sentencia de la AN habla de lo que habla, pero que la AN en esa sentencia reproduce un extracto de una sentencia del TS que decía lo que decía - y que he reproducido - es también muy cierto.
¿Por qué AN mete ese fragmento en la sentencia?
Pues eso ya no lo sé... Pero yo si fuera Toni intentaba hacer valer esa sentencia...que insisto, por error de la AN o no, dice que si no hay horas extras, no hay registro de horas...
No supondrá más trabajo, pero sí más gasto para las empresas...
Por otro lado, ¿quién guarda esos datos de fichajes?, ¿la empresa o el trabajador?
La empresa, ¿verdad?
¿A que se pueden toquetear esos datos?
Te lo digo porque mi empresa lo tiene y salvo que tengas a un notario a tu lado, la veracidad de esos datos está bastante en entredicho por jueces cuando te toca defender un disciplinario por retrasos continuados...
Yo no he llamado "mierda" a nadie, Sandrita, que quede muy clarito, pues lo que dices sobre que "no comentas lo de las demás mierdas pues me merece todo el mundo un respeto, incluidas las personas que velan por los derechos de los trabajadores, que los hay buenos y malos" lleva a confusión...y lo único cierto es que yo no he faltado el respeto a nadie.
Llamo mierda a presunciones de veracidad establecidas en las leyes, sea en el ámbito laboral o en el policial o en el que sea, pues supone crear y mantener una desigualdad como punto de partida...su palabra vale más que la mía, o la tuya, y eso es desequilibrar la balanza desde el pistoletazo de salida...
Entre el resto de mierdas, está, por poner otro ejemplo que me enerva bastante, el tema de los recargos por accidente laboral, que es un maldito chiste,...pase lo que pase, al 99,99% se come el recargo el empresario...
Estaría bueno que no fuera así...
Ahora bien, como bien sabes, aunque no se cumplan determinados requisitos, la administración siempre da el ok a la presunción de veracidad del inspector, por lo que a la empresa, tras la desestimación del recurso de alzada, le toca pagar la sanción (salvo que pida suspensión y se la concedan, lo cual se da muy poco) y además gastarse los cuartos para ir a un juez...
Sobre la sentencia de la AN, el párrafo dice lo que dice. Y si te lees la sentencia del TS, C-A, no Social, dice lo que dice ( y no habla ni de RLT ni de entregarles nada):
"(...) el Inspector actuante, no constató realmente la efectiva prestación de horas extraordinarias, cual lo acredita el hecho de que expresa una mera impresión y manifiesta «no poderse comprobar estos datos», lo que lleva a prosperar la sanción por no llevar registro o control de horas extraordinarias, y no dar, a los trabajadores copias del resumen semanal de las realizadas y siendo ello así, no acreditado debidamente, ni constatado directamente por el Inspector que se hacían efectivamente horas extraordinarias, aunque se trabajara por las tardes, es visto cómo resulta carente de base la infracción tenida en cuenta por la Administración y, en lógica consecuencia, la sanción impuesta, pues falta el presupuesto fáctico indispensable, el cual en modo puede ampararse en simples presunciones o en la especialmente establecida en el artículo 38 del Decreto 1860/75, la cual ampara con exclusividad a lo comprobado directa y personalmente por el Inspector, sin posibilidad de entenderse a las impresiones o deducciones que aquél establezca.
CUARTO.-
En otro orden de ideas conviene también señalar que el calendario laboral al que se refiere el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, para el que se exigía su visado por la Delegación de Trabajo, no parece incluya el horario de trabajo, vistos los términos literales del texto legal, cosa que sin embargo ha sido expresamente incluido en los calendarios de aquella naturaleza merced a lo dispuesto en el artículo 4.º.3 del Real Decreto de 28 de julio de 1983, aunque el visado del calendario laboral ha sido suprimido por Real Decreto-Ley 1/86, de 14/3 ( RCL 1986\940), pues a su tenor debe incorporar el horario de trabajo, la distribución anual en los días de trabajo, días festivos, descansos semanales, etc. y si a ello añadimos además que dentro del Convenio de la Banca y en el artículo 39 se permite a las empresas establecer horarios, continuados o no distintos para el personal directivo y auxiliar del mismo, con tal de respetar la jornada máxima, es por lo que deviene procedente la apelación promovida por la sociedad recurrente, pues no acreditada la efectiva prestación de horas extraordinarias según resulta de todo punto necesario, caen consiguientemente por su base las infracciones imputadas por no llevar el registro o control de aquéllas, y no dar a los trabajadores copia del resumen semanal, innecesarias tanto aquella llevanza como esta entrega, por cuanto no se realizaban, ni eran, por tanto, retribuidas.".
A lo que voy, Sandrita, es que efectivamente la sentencia de la AN habla de lo que habla, pero que la AN en esa sentencia reproduce un extracto de una sentencia del TS que decía lo que decía - y que he reproducido - es también muy cierto.
¿Por qué AN mete ese fragmento en la sentencia?
Pues eso ya no lo sé... Pero yo si fuera Toni intentaba hacer valer esa sentencia...que insisto, por error de la AN o no, dice que si no hay horas extras, no hay registro de horas...
No supondrá más trabajo, pero sí más gasto para las empresas...
Por otro lado, ¿quién guarda esos datos de fichajes?, ¿la empresa o el trabajador?
La empresa, ¿verdad?
¿A que se pueden toquetear esos datos?
Te lo digo porque mi empresa lo tiene y salvo que tengas a un notario a tu lado, la veracidad de esos datos está bastante en entredicho por jueces cuando te toca defender un disciplinario por retrasos continuados...
sandrita dijo:
Como ya he comentado, esa misma aplicación controla el tema de las horas extras, tanto su generación (a la que se informa un numero de horas superior al que corresponde teóricamente a cada jornada) como su conversión en descanso compensatorio (a razón, tal como marca el convenio, de 1,75 horas de descanso por hora extra realizada) saldo y consumo, todo ello al alcance del trabajador (visualización de saldos, consumo...).
Obviamente a la RLT se les pasa un resumen de todo ello (horas extras realizadas, desconsos compensatorios disfrutados...), porque en eso la norma es clara y la cumplimos.
¿Reflejo en nómina? Siempre compensamos con descanso, no hay por tanto horas extras que deban liquidarse ni cotizarse adicionalmente (sino aparecerían, claro). Pero el disfrute de los descansos compensatorios no, no aparecen en nómina, como tampoco aparecen las horas realizadas o remuneradas (deberíamos adaptar el programa de nóminas a aplicación de gestion del tiempo que he comentado, y no lo tenemos ni tengo claro que debamos hacer esa adaptacion o enlace, que tampoco tengo claro si técnicamente podría hacerse).
En todo caso, como ya he dicho, y más allá del informe de horas extras que facilitamos a la RLT, de cara al trabajador, el detalle tanto de las horas realizadas, de las horas extras, de las no trabajadas, de los saldos de descanso compensatorio acumulados, etc., lo tiene muy accesible y clarito a través de esa aplicación, desde donde tambien puede gestionar fácilmente esa información, todo ello sin necesidad de facilitarle ningun resumen adicional mensual ni otra información en el propip recibo de nómina.
Respito que para mi, de cara al trabajador queda todo muy claro y la gestion es muy facil y flexible, ahora, como, a pesar de ello, es un sistema que no parece encajar exactamente con lo que para algunos parece que la norma exige, es por eso que lo expongo, para contrastar cómo lo véis.
Gracias de nuevo
Nando_bcn dijo:
Me refiero a las horas ordinarias (realizadas o bien retribuidas, como por ej. vacaciones).
Debería parametrizar el programa de nómina con la jornada de cada trabajador (que en muchos casos es de distribución irregular a lo largo del año), además de informar en el programa de nómina las horas de vacaciones, permisos retribuidos, etc, cosa que actualmente no hago porque es más que sificiente la gestión de todos ello que se realiza desde esa aplicación específica. Debería hacer dos veces el trabajo (añadirlo en nómina) sin que me aportase nada mas (más allá de la seguridad de hacerlo como se supone exige la norma).
La compensacion economica de horas extras y su cotizacion no es que no se informe en nómina, es que, como ya he comentado, siempre se compensan co descanso y dentro de los limites y plazos que fija la norma.
Si en algun caso las compensaramos economicamente, obviamente aparecerían en nómina.
Saludos