Buenos días, os expongo el caso a ver que opinais. Un trabajador se lleva la furgoneta del trabajo para casa, se va de copas con ella y lo paran, le hacen control y le da positivo, le hacen juicio rápido y 10 meses de retirada. En el contrato existe una clausula que poner que en el caso de serle retirado el carnet sera causa de suspensión o extinción. Tengo duda si hacerle una suspensión por esos 10 meses, que en este caso no tengo claro si cobraría el paro, o un despido objetivo por inaptitud sobrevenida, aunque quizá en este ultimo caso seria si la retirada fuera definitiva a tuviera algún problema grave para conducir.
Retirada de Carnet
- Iniciador del tema gesfi
- Fecha de inicio
La cláusula no queda clara: ¿suspensión o extinción?: a mí me huele a cláusula nula, pues no se debe dejar la resolución de las cláusulas al albedrío de una de las partes. Por otro lado, extinción, sí, pero utilizando el despido objetivo del art. 52. Eso sí: otra opción sería el disciplinario: ¿llevarse la furgoneta de la empresa y conducirla con copas encima?; lo veo como motivo claro de despido disciplinario.
Me inclino por lo que comenta Fernando, un disciplinario.
Si lo ligais con la transgresion de la buena fe contractual, pédida de confianza,... puede ser declarado perfectamente procedente.
Aunque claro, habría que ver si la empresa ha tolerado antes que el trabajador usara la furgoneta fuera de las horas de trabajo igual que si fuera suya, por ejemplo.
Si lo ligais con la transgresion de la buena fe contractual, pédida de confianza,... puede ser declarado perfectamente procedente.
Aunque claro, habría que ver si la empresa ha tolerado antes que el trabajador usara la furgoneta fuera de las horas de trabajo igual que si fuera suya, por ejemplo.
fundación
Miembro conocido
Hay que coger con pinzas que sea transgresión de la buena fe contractual, pues condujo bebido, sí, y la furgoneta de la empresa, también.... pero fuera del horario laboral y del desempeño de su puesto de trabajo. Así que hay que analizar el caso de si el coger la furgoneta para sus asuntos particulares es suficiente, pues si se le permitía anteriormente tal cuestión, si otros trabajadores también lo hacían etc. no sería motivo de despido.
Hombre, sí existe transgresión de la buena fe:
Pone en peligro un bien de la empresa conduciendo bajo los efectos del alcohol.
Su obligación, también, es mantener el carnet de conducir para llevar a cabo su cometido profesional: si lo pierde por ir borracho también afecta a la empresa.
Pone en peligro un bien de la empresa conduciendo bajo los efectos del alcohol.
Su obligación, también, es mantener el carnet de conducir para llevar a cabo su cometido profesional: si lo pierde por ir borracho también afecta a la empresa.
fundación
Miembro conocido
Reitero lo dicho. Justificar un despido disciplinario alegando poner en peligro un bien de la empresa es materia débil para ello, también hay que conocer si tenía permiso habitual para usar de forma particular el vehículo, aparte el ilícito cometido se produjo fuera de su desempeño laboral: no se puede alegar transgresión contractual por "ir borracho".
Se puede aceptar una ineptitud sobrevenida, y a partir de ahí la opción de un despido objetivo, si no se baraja la opción de suspensión o excedencia como indiqué, en función de lo que piense la empresa. Por ejemplo, sentencia TSJ Galicia julio 2014: la retirada del carné priva al trabajador de una facultad inherente a su persona y por tanto pierde las condiciones de idoneidad mínimamente exigibles para el adecuado desempeño de las principales tareas de su puesto de trabajo. Se considera suficiente para extinguir el contrato por esta causa la imposibilidad de conducir vehículos por parte del trabajador. Y habría que ver, como dije, si el convenio recoge algo en estos asuntos.
Se puede aceptar una ineptitud sobrevenida, y a partir de ahí la opción de un despido objetivo, si no se baraja la opción de suspensión o excedencia como indiqué, en función de lo que piense la empresa. Por ejemplo, sentencia TSJ Galicia julio 2014: la retirada del carné priva al trabajador de una facultad inherente a su persona y por tanto pierde las condiciones de idoneidad mínimamente exigibles para el adecuado desempeño de las principales tareas de su puesto de trabajo. Se considera suficiente para extinguir el contrato por esta causa la imposibilidad de conducir vehículos por parte del trabajador. Y habría que ver, como dije, si el convenio recoge algo en estos asuntos.
Yo creo que puedes ir por ambas vías: despido objetivo, o bien disciplinario: si tienes un bien de la empresa y lo pones en peligro por ir borracho, o por cometer una imprudencia temeraria y, encima, pierdes el carnet por causa achacable a ti, incumples tus obligaciones laborales.
Fundación, es igual que con las tarjetas de empresa.
Si la utilizas para irte de picos pardos a clubs de carretera - que diría mi abuela - fuera de la jornada laboral, es un fraude como una casa (salvo que la empresa te haya dicho que puedes usarla ahí también, claro) y es causa de despido disciplinario (e incluso de delito, pero eso es otro tema). Evidentemente, la empresa pierde la confianza en ese tipo para cualquier función. Te doy una tarjeta para gastos de empresa y te la gastas en sacar brillo al pajarito, pirata.
Pues aquí lo mismo (aunque habría que ver exactamante cómo la empresa ha gestionado esa cesión de la furgoneta al trabajador, en qué términos, y ver la práctica exacta).
Si la utilizas para irte de picos pardos a clubs de carretera - que diría mi abuela - fuera de la jornada laboral, es un fraude como una casa (salvo que la empresa te haya dicho que puedes usarla ahí también, claro) y es causa de despido disciplinario (e incluso de delito, pero eso es otro tema). Evidentemente, la empresa pierde la confianza en ese tipo para cualquier función. Te doy una tarjeta para gastos de empresa y te la gastas en sacar brillo al pajarito, pirata.
Pues aquí lo mismo (aunque habría que ver exactamante cómo la empresa ha gestionado esa cesión de la furgoneta al trabajador, en qué términos, y ver la práctica exacta).
fundación
Miembro conocido
Creo que es algo exagerada esa comparación entre tarjetas black (o verdes, en este caso) usadas en un manifiesto abuso y quebranto económico para la empresa, y el asunto que nos ocupa.
Me reitero que se deben conocer las circunstancias, pero a priori parece algo delicado defender un despido disciplinario por abuso y fraude. Es probable que la empresa le permitía usar la furgoneta de forma habitual, más allá de los horarios y usos por la mera relación laboral. Digo nuevamente que las vías más adecuadas por lo que parece son las de suspensión temporal, o un despido objetivo, siempre a salvo de conocer esos detalles casuísticos.
Me reitero que se deben conocer las circunstancias, pero a priori parece algo delicado defender un despido disciplinario por abuso y fraude. Es probable que la empresa le permitía usar la furgoneta de forma habitual, más allá de los horarios y usos por la mera relación laboral. Digo nuevamente que las vías más adecuadas por lo que parece son las de suspensión temporal, o un despido objetivo, siempre a salvo de conocer esos detalles casuísticos.
No hace falta que el quebranto sea escandalosamente escandaloso como las Rato´s Card.
Si tengo una tienda de comestibles, y mi empleado me roba un chicle, ya es suficiente para que pierda la confianza en él y lo despida. Porque, si me roba un triste chicle, ¿que no me robará?
Si le dejo la furgoneta de la empresa al empleado para que simplemente la use para volver a casa - porque de su domicilio a la empresa no hay buena comunicación, o porque así tarda mucho menos, blablablá - y él la utiliza para irse de copas, vulneras mi confianza y el principio de la buena fe igual que si me robaras un chicle y en mi opinión es causa suficiente para que ese despido disciplinario se declare procedente.
Saludos.
Si tengo una tienda de comestibles, y mi empleado me roba un chicle, ya es suficiente para que pierda la confianza en él y lo despida. Porque, si me roba un triste chicle, ¿que no me robará?
Si le dejo la furgoneta de la empresa al empleado para que simplemente la use para volver a casa - porque de su domicilio a la empresa no hay buena comunicación, o porque así tarda mucho menos, blablablá - y él la utiliza para irse de copas, vulneras mi confianza y el principio de la buena fe igual que si me robaras un chicle y en mi opinión es causa suficiente para que ese despido disciplinario se declare procedente.
Saludos.
Buenas, desde mi humilde entender, la aplicación de la clausula del contrato "Suspensión o Extinción", debería responder a un condicional y este debiera ser el tiempo que dure la perdida del carnet de conducir, si es temporal, como es el caso, se debiera aplicar la suspensión del contrato de trabajo, si es definitiva se debiera extinguir.
Las causas circunstanciales que propician la retirada del carnet obligan a platearse la alternativa del despido disciplinario, pero será el interés del empresario de mantener o no al trabajador el que debiera marcar un extremo u otro.
En cualquier caso y especialmente para el trabajador, lo que puede abrir una posibilidad de acuerdo, las consecuencias de la decisión de la empresa recaen sobre la prestación de desempleo. En el caso de despido tendría acceso a las prestaciones, pero en caso de suspensión entiendo que asimilada esta a una excedencia voluntaria (con reserva del puesto de trabajo) por el consentimiento dado en el contrato,por lo que no tendría derecho a prestación de desempleo.
Otra cosa sería que durante la suspensión temporal hubiera obtenido otro trabajo y hubiera sido despedido de éste, en ese caso debiera tener acceso al desempleo (STS de 24 marzo 2001, FJ 3).
De ello se deriva que cuando el trabajador que se encuentra en situación de excedencia, tanto laboral como administrativa, desempeña en tal situación un nuevo trabajo y luego cesa en él en contra de su voluntad, si no ha transcurrido todavía el plazo inicial de la excedencia que le impide solicitar la reincorporación al primer trabajo, en el que ésta le fue concedida, no existe, por tal causa, obstáculo alguno que le impida estar comprendido en la situación legal de desempleo. Por consiguiente para poder excluir a dicho trabajador de esta situación no basta con que se acredite que el mismo se halla en situación de excedencia voluntaria relativa a una prestación de servicios anterior, sino que además es necesario que se constate que dicho empleado, en cuanto a esa situación de excedencia, está ya en condiciones de solicitar válidamente el reingreso a su antiguo puesto de trabajo o similar. Debiéndose añadir que, incluso si ese plazo ha transcurrido ya, tampoco existirá ningún impedimento para considerarlo incluído en la situación legal de desempleo en aquellos casos en que el interesado acredita que formuló en tiempo oportuno la solicitud de reingreso, pero tal solicitud no ha sido atendida por la correspondiente empresa u organismo público."
[/i][/i][/i]
Apunto, que ya me he puesto con el tema: Al parecer en tales supuestos, y para determinar la duración de la prestación y la base reguladora no se computa el período cotizado en la empresa que concedió la excedencia, por lo que debería haber trabajado 1 año.
Las causas circunstanciales que propician la retirada del carnet obligan a platearse la alternativa del despido disciplinario, pero será el interés del empresario de mantener o no al trabajador el que debiera marcar un extremo u otro.
En cualquier caso y especialmente para el trabajador, lo que puede abrir una posibilidad de acuerdo, las consecuencias de la decisión de la empresa recaen sobre la prestación de desempleo. En el caso de despido tendría acceso a las prestaciones, pero en caso de suspensión entiendo que asimilada esta a una excedencia voluntaria (con reserva del puesto de trabajo) por el consentimiento dado en el contrato,por lo que no tendría derecho a prestación de desempleo.
Otra cosa sería que durante la suspensión temporal hubiera obtenido otro trabajo y hubiera sido despedido de éste, en ese caso debiera tener acceso al desempleo (STS de 24 marzo 2001, FJ 3).
De ello se deriva que cuando el trabajador que se encuentra en situación de excedencia, tanto laboral como administrativa, desempeña en tal situación un nuevo trabajo y luego cesa en él en contra de su voluntad, si no ha transcurrido todavía el plazo inicial de la excedencia que le impide solicitar la reincorporación al primer trabajo, en el que ésta le fue concedida, no existe, por tal causa, obstáculo alguno que le impida estar comprendido en la situación legal de desempleo. Por consiguiente para poder excluir a dicho trabajador de esta situación no basta con que se acredite que el mismo se halla en situación de excedencia voluntaria relativa a una prestación de servicios anterior, sino que además es necesario que se constate que dicho empleado, en cuanto a esa situación de excedencia, está ya en condiciones de solicitar válidamente el reingreso a su antiguo puesto de trabajo o similar. Debiéndose añadir que, incluso si ese plazo ha transcurrido ya, tampoco existirá ningún impedimento para considerarlo incluído en la situación legal de desempleo en aquellos casos en que el interesado acredita que formuló en tiempo oportuno la solicitud de reingreso, pero tal solicitud no ha sido atendida por la correspondiente empresa u organismo público."
[/i][/i][/i]
Apunto, que ya me he puesto con el tema: Al parecer en tales supuestos, y para determinar la duración de la prestación y la base reguladora no se computa el período cotizado en la empresa que concedió la excedencia, por lo que debería haber trabajado 1 año.
No estoy de acuerdo, Carvi. También podría responder a que, si me retiran el carnet por mi culpa: extinción, a ver de qué tipo. Y si no es por mi culpa (un tema de salud) pues suspensión.
En todo caso, la cláusula de marras, sólo puede hacer que dar problemas a la empresa que es la que la impuso en el contrato (no nos engañemos) y, el trabajador, puede ir por lo que dice el C. Civil: cuando una cláusula no sea clara, la misma, no puede beneficiar a la parte que causó la falta de claridad y, un juez, a la vista de la misma puede entender lo que tú dices.
Ahora bien, en este caso, al no tener claridad alguna la misma, yo la declararía nula e iría a lo dicho por la ley y, en este caso, pues yo iría por el despido disciplinario por transgresión de la buena fe.
En cuanto a lo dicho por Mr. White, un matiz: ya existe la duda conceptual sobre si una transgresión de la buena fe mínima puede justificar el despido disciplinario o no pues, coger un simple chicle de una empresa de chucherías, aún y siendo un acto reprobable, entiendo, no puede justificar todo un despido. Otra cosa, claro, es que se te diga de manera fehaciente y clara y tú pases de todo.
En todo caso, la cláusula de marras, sólo puede hacer que dar problemas a la empresa que es la que la impuso en el contrato (no nos engañemos) y, el trabajador, puede ir por lo que dice el C. Civil: cuando una cláusula no sea clara, la misma, no puede beneficiar a la parte que causó la falta de claridad y, un juez, a la vista de la misma puede entender lo que tú dices.
Ahora bien, en este caso, al no tener claridad alguna la misma, yo la declararía nula e iría a lo dicho por la ley y, en este caso, pues yo iría por el despido disciplinario por transgresión de la buena fe.
En cuanto a lo dicho por Mr. White, un matiz: ya existe la duda conceptual sobre si una transgresión de la buena fe mínima puede justificar el despido disciplinario o no pues, coger un simple chicle de una empresa de chucherías, aún y siendo un acto reprobable, entiendo, no puede justificar todo un despido. Otra cosa, claro, es que se te diga de manera fehaciente y clara y tú pases de todo.
En general, en temas de confianza no aplica la doctrina gradualista. La confianza se tiene o no se tiene.
Hay sentencias que declaran la procedencia porque el conductor del autobús se mete en el bolsillo el euro del billete. Un euro y a la calle. Y procedente.
Recomiendo sobre este punto, por ser muy interesante y didáctica (por lo menos para mí) , la STS (Sala de lo Social, Sección 1ª) Sentencia de 19 julio 2010 (RJ\2010\7126).
Dicha sentencia repasa multitud de casos de pérdida de confianza en su Tercer Fundamento de Derecho:
http://www.poderjudicial.es/search/documento/TS/5743922/Despido/20101007
Hay sentencias que declaran la procedencia porque el conductor del autobús se mete en el bolsillo el euro del billete. Un euro y a la calle. Y procedente.
Recomiendo sobre este punto, por ser muy interesante y didáctica (por lo menos para mí) , la STS (Sala de lo Social, Sección 1ª) Sentencia de 19 julio 2010 (RJ\2010\7126).
Dicha sentencia repasa multitud de casos de pérdida de confianza en su Tercer Fundamento de Derecho:
http://www.poderjudicial.es/search/documento/TS/5743922/Despido/20101007
Cierto, y así debe ser. Pero, claro, hay veces, que el abuso de confianza o la transgresión de la buena fe es tan leve que, claro, se debe valorar.
Por ejemplo, recuerda la última sentencia del mercadona: una pescatera, regala una pescadilla a una clienta cuando va a caducar: ¿hay transgresión de la buena fe?: pues sí, porque, al fin y al cabo, la pescatera no es quién para regalar nada, ni que vaya a caducar. Pero, claro, aquí sí que se ha de graduar el incumplimiento: 1.- no hay lucro alguno para la pescatera. 2.- la pescadilla debe de tirarse a la basura, pues ya no se puede vender. (Todo esto sin leerme la sentencia, claro).
Por ejemplo, recuerda la última sentencia del mercadona: una pescatera, regala una pescadilla a una clienta cuando va a caducar: ¿hay transgresión de la buena fe?: pues sí, porque, al fin y al cabo, la pescatera no es quién para regalar nada, ni que vaya a caducar. Pero, claro, aquí sí que se ha de graduar el incumplimiento: 1.- no hay lucro alguno para la pescatera. 2.- la pescadilla debe de tirarse a la basura, pues ya no se puede vender. (Todo esto sin leerme la sentencia, claro).
gesfi dijo:
Independientemente de si la cláusula es o no válida, si la empresa se plantea suspender antes que despedir es que, por lo que sea, no quiere despedirlo. Por tanto, yo lo suspendería si es lo que quiere la empresa y el trabajador no diría nada seguro y como asesor le diría a la empresa que, sin entrar en la retirada del carnet, podemos entrar a plantear el despido, aunque está también pillado por los pelos, puede que sea una falta grave y no muy grave. De todos modos, se puede plantear el despido y en conciliación llegar a un acuerdo porque tal cual han ido los acontecimientos no creo que el trabajador se arriesgue a sentarse delante de un juez.
Mr. White dijo:
Y luego encontramos sentencias como esta, donde un director de Alcampo, con más de 6000 euros al mes de sueldo, roba un perfume de 3,79 escondiéndose de las cámaras - que comod irector sabe muy bien dónde están- y declaran la improcedencia.
Pero sino eres directora y te llevas un yogurt de la basura, procedente.
Está claro que las dos Castillas son dos y no una por algo.
"En el acto del juicio se contó con la declaración de D. Juan Antonio , coordinador de seguridad de Ilunión, responsable de seguridad de Alcampo Albacete, quien manifestó que visionó en directos los hechos. Jose Ignacio llamó por un incidente con unas personas, y observaron cómo Jose Ignacio cogió un producto, y se lo introdujo en el bolsillo, saliendo a la calle con el producto en el bolsillo sin ser abonado. Se ve en la cámara el gesto de ocultación. Salió al aparcamiento, donde el dicente no tiene visión. Luego Jose Ignacio entró al centro de nuevo, no teniendo constancia de que el producto fuera devuelto. Según la ley el periodo de 30 días es el normal para guardar las grabaciones. No había recibido ninguna orden directa de algún superior para que vigilara al sr. Jose Ignacio . Conoce a Bienvenido , yerno del sr. Horacio , se incorporó en la empresa aproximadamente en noviembre de 205. Este hombre no le había dicho que siguiera a Jose Ignacio . Ese día el controlador era Victorio . Es normal que no se conserve la grabación de ese día. No comprobó si en alguna cesta se había devuelto el producto, desde que el producto sale de caja sin abonar es un hurto.
(...)
Es cierto que no existe constancia de la devolución del producto, y que el propio interesado pidió una segunda oportunidad a sus superiores. Pero no lo es menos que tal expresión puede referirse por igual a una actuación voluntaria, como a una negligencia. En tales condiciones, no existe seguridad de que se tratase de una sustracción intencional, o de un resultado por inadvertencia o por negligencia, de modo que aplicar la máxima reacción sancionadora al caso, nos parece ciertamente desproporcionado.
Solo nos queda por decir que tenemos también presente la condición del trabajador como director del hipermercado, y la especial responsabilidad y deber de lealtad que por ello asumía. Pero la desatención, o el no cumplimiento de las expectativas asociadas al puesto, podrían incidir en no renovar la confianza para seguir desempeñando el cargo, pero no parece que dadas las circunstancias, pueda justificar la adopción de tan grave medida disciplinaria.
En consecuencia, entendemos que a la vista de las anteriores consideraciones, el despido debió declararse improcedente, y al no ajustarse la sentencia de instancia a los precedentes criterios, procede su revocación, previa estimación del recurso presentado. Queda solo por decir entonces, que la indemnización correspondiente se calcula sobre los datos incontrovertidos de antigüedad (del 5-5-82 al 29-12-15), y salario módulo de 6.700 mensuales con ppe., aplicando los criterios del TS sobre tales extremos, que son ya de general conocimiento y aplicación por la utilización de hojas de cálculo públicas.
Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, (Sala de lo Social, Sección2ª)
Sentencia núm. 552/2017 de 20 abril
"Posteriormente, sobre las 10:15 horas, la actora se dirigió a la sala de descanso y tras sentarse en una mesa ocupada por otros nueve trabajadores, entre los que figuraba el gerente B, Camilo y la representante de los trabajadores, Lucía, se dispuso a consumir uno de los yogures de los que se había apoderado. En determinado momento se presentó el coordinador, Emilio, quien pidió a los trabajadores de la mesa los tiques de compra de los productos que estaban consumiendo: todos los trabajadores los presentaron; sin embargo, la actora presentó un tique correspondiente a un bote de FANTA de limón. Al insistir el Sr. Emilio a la demandante en que presentara el tique correspondiente al producto que estaba consumiendo, ésta acabó por admitir que procedía de un contenedor de productos destinados a la basura.
(...)
En aplicación de dicha doctrina, al caso presente, conforme a los ordinales de la sentencia de instancia, debemos reseñar: la actora era conocedora del Protocolo de Buenas Prácticas de la empresa, que implica que los trabajadores no pueden hacer suyos los productos defectuosos destinados a la basura, sin adquirirlos, previamente, conforme al ordinal segundo.- A pesar de ello, se apodera de uno de dichos productos, un yogur cogido de la basura sin abonarlo y tratando de encubrirlo, presentando un justificante de otro producto diferente, en los términos que recoge el ordinal quinto.
Ello, debe ponerse en relación con lo previsto en el Art. 34.C.4 del Convenio aplicable que considera, entre otros, como Falta muy grave: " la apropiación indebida de productos de la empresa destinados a la basura ", precisamente, el supuesto que nos ocupa. La sanción prevista para dicha conducta, conforme al Art. 35 del propio Convenio, es: "Suspensión de empleo y sueldo de 16 días hasta 60 días. Despido". La empresa ha optado por la sanción de despido, recogida, como hemos visto, dentro de las sanciones a imponer en este tipo de conductas reseñadas, como falta muy grave.
Así las cosas, debemos concluir: la conducta de la trabajadora, apropiándose de un yogur destinado a la basura, sin abonarlo previamente, constituye una infracción de la buena fe contractual del Art. 54.2.d) ET, en base al Protocolo de buenas prácticas de la empresa, del que era conocedora y, además, figura dentro del catálogo de faltas muy graves que regula el Art. 34.C.4 del Convenio aplicable, susceptible de ser sancionada con el despido, como así ha sucedido".
Sentencia T.S.J. Castilla y León 123/2013 de 14 de marzo