Retribuciones variables

[doole]

Hola a todos
Mi jefe que se empeña en complicarme mas la vida ha contratado un trabajador q durante 4 meses cobrara XX y el resto del año YY . La diferencia durante los 4 meses es considerable.
Entiendo que deberia prorratear dicha diferencia durante los 12 meses del año para cotizar la misma base todo el año no?
Que concepto me aconsejais que indique en nomina durante los 4 meses en cuestion?
A efectos de los ficheros CRA. debo indicar en dicho prorrateo el codigo 5 ?
Seguramente es el pan de cada dia pero es la primera vez que me encuentro en un caso asi

Buen finde

 

[Nando_bcn]

Sí, ciertamente es curioso, pero, en todo caso... ¿cómo se ha configurado realmente ese salario?
Al margen de lo que le pagues en cada momento... ¿qué salario realmente devenga cada mes?
Por ej, si los 4 meses en los que cobra XX fueran los 4 primeros, ¿qué cobraria realmente si causara baja al finalizar el 4º mes?

 

[FERNANDO]

Como son percepcines de vencimiento superior al mes, si son fijas, entiendo deben prorratearse.

 

[doole]

Bueno os lo detallo en cantidades por si se me entiende mejor.

El empresario ha pactado con el trabajador 19000€ brutos/año 

Los meses de Junio, Julio, Agosto, Septiembre 2000€
Resto 1375€

ambas retribuciones estan por encima del convenio.

y el trabajador ha empezado en Mayo.
Segun me dice es para motivarle los meses de verano pues pasara de supervisar 60 trabajadores (8 meses) a 200 trabajadores (4 meses) No se el lo ve la mar de normal...

 

[Nando_bcn]

Bueno, pues vuelvo a lo mismo, dependerá de cómo tegáis contemplado realmente el devengo mensual.
Dices que empezó en mayo, mes en que tiene previsto cobrar 1375.
Durante los 4 meses siguientes cobrará 2.000
Vale, imagina que causa baja de la empresa hoy. ¿ese mayor importe prevuisto para los 4 mesos siguientes va a incidir en lo que le acabará cobrando por el mes de mayo (aunque sea en el finiquito)?
Este tipo de cosas, cuando se hacen planteamientos, como éste, un tanto peculiares, hay que dejarlas bien definidas. Y luego obrar en consecuencia, claro.

Por ej. y partiendo de la base que todos los meses., incluso los de 1375, está por encima de convenio, si se`pacta un plus mensual adicional y específico para cada uno de esos meses (y vinculado a unas circunstacias que se dan específicamente en cada uno de ellos), yo no prorratearia nada, pero ni a efectos de devengo ni de cotizacion (como no podría ser de otra manera, ya que el devengo condiciona la cotizacion).

Saludos

 

[leguleyo]

No obstante, pese a que estoy de acuerdo con el planteamiento de Nano, y a efectos de RRHH me parece una postura flexible e innovadora que puede funcionar a efectos motivacionales, no sé hasta que punto Inspección tocaría las narices, y más si el trabajador es baja antes del "período punta".

Ya no digo nada si el trabajador es despedido... Seguro que cogería el bruto anual como salario regulador a efectos de indemnización aunque llevara 3 meses...

 

[Nando_bcn]

Ya no digo nada si el trabajador es despedido... Seguro que cogería el bruto anual como salario regulador a efectos de indemnización aunque llevara 3 meses...

Buen matiz, Leguleyo.
Ahí vuelvo a lo mismo, si se ha definido dentro del salario bruto anual esa mayor percepción durante esos 4 meses, en caso de despido se consideraria ese salario anual (es decir, los 19.000€) a efectos de calcular la indemnización.
De ahí que tal vez una opción fuera la de definir, más que un salario fijo integrado en el salario fijo anual (pero de distribución irregular, cosa que, ciertamente, un inspector podría entender que hay que prorratear todo de forma uniforme a lo largo del año a efectos de cotizacion), un complemento mensual, condicionado a la realizacion del trabajo efectivo (habría que ver cómo inciden en ese caso las vacaciones, pero, por ej. , imaginad que esos 4 meses o parte de ellos que el empresario quiere premiar especialmente está de IT?, de esta forma no se devengaría). Incluso ese complemento puede estar fijado en los 12 meses del año, pero (y mientras que se respeten las condiciones salariales mínimas de convenio), pero puede ser de cierto importe el resto del año y de un importe superior esos 4 meses de junio a septiembre.
O simplemente una mejora voluntaria de importe fijo y uniforme a lo largo de los 12 meses (y que se integraria en el salario fijo bruto anual) y un "complemento especial de verano" para esos 4 meses.
En ese caso, el complemento sólo se denvengaria en cada uno de esos 4 meses, cotizaria en cada uno de esos 4 meses y, llegado el caso, a efectos de calcular la indemnizacion por despido, se consideraria pero como concepto variable (es decir, se tendrian en cuenta las percpeciones de los 12 meses anteriores).

Esta bien ser imaginativo a la hora de concebir salarios, pero todos estos flecos deber ser considerados de forma previa.
Y ahora estamos dando muchas opciones, pero al final, y respecto al caso planteado, habrá que estar a lo que se haya definido (o no definido) de entrada.

 

[doole]

Pues en el contrato no se ha matizado tal configuración, unicamente se ha detallado que se percibirá una mejora voluntaria.
Pues el invento me lo he encontrado a posteriori.

Como se ha empezado mal  creo que evitaré problemas y optaré por el  prorrateo

Gracias.

Y tomo nota de lo que comenta Nando para próximas contrataciones

 

[FERNANDO]

De todas maneras, si el empresario decide que las percepciones sean diferentes en función del mes, entiendo que las mismas corresopnden a dicho mes y, por tanto, no se deberían prorratear.

 

[Nando_bcn]

De todas maneras, si el empresario decide que las percepciones sean diferentes en función del mes, entiendo que las mismas corresponden a dicho mes y, por tanto, no se deberían prorratear.

Ya Fernando, pero al final habrá que ver, repito uno vez más, cómo está configurado el devengo de esa percepción adicional y, como vemos, parece que no se definió.

Si claramente defines que ese distinto salario es específico de cada mes en concreto (volvemos al mismo caso, imagina que causa baja el 31 de mayo. Si queda claro que va a percibir los 1.375 de ese mes y para nada se va a tener en cuenta el que existan meses en el que el salario devengado es mayor, ok, aunque al meterlo todo en salario y estando cuantificado el salario anual, siempre será una fuente de posibles disputas o problemas el que me puedan reivindicar un devengo prorrateado de ese mayor salario y tambien a nivel de cotización).

Lo hecho, hecho está (y si, como ya ha confirmado el consultante, son cuestiones que no se definieron de entrada, no están resueltas y el debate está abierto). Si se tratara de algo qye pudieramos definir ahora, yo trataría de hecerlo en la línea que apuntaba, esto es, no meterlo todo como salario fijo  pero de importe distinto en función del mes, definiria un concepto, complemento o plus diferenciado. Quedaría claro el devengo tanto a nivel de salario a percibir, cálculo de indemnizaciones y cotizaciones.

Saludos

 

[Mr. White]

De acuerdo con Nando.

Esos pactos hay que redactarlos al dedillo para evitar interpretaciones al aire.

En este caso, parece que claro que lo mejor era instrumentarlo con un salario fijo anual, y esos meses de Junio, Julio, Agosto, Septiembre haberle pagado un complemento por mayor carga de trabajo.

 

[Ro]

Desde mi punto de vista este trabajador está en una empresa donde existe un convenio y unas condiciones salariales. En principio la nómina que sería con los conceptos salariales del convenio, como a mayores tenemos que todos los meses cobrará un bruto superior a convenio, complementamos esa diferencia con una gratificación garantizada al trabajador, y luego y solo en los meses en los que se produce el incremento debido a una carga de trabajo y/o responsabilidad se le incrementaría la diferencia a esos meses como un incentivo por trabajos, producción, o como le queramos denominar. Si lo cobra en función del trabajo mensual no existe motivo para que se haga el prorrateo anual de la cotización.
No vamos además hacia una visión de que las remuneraciones van a ir en función de la productividad... pues está claro entonces que la Inspección debería aceptar también que los trabajadores no van a cobrar lo mismo todos los meses, y que habrá períodos puntas donde por esos motivos de productividad cobren más. Logicamente en cuánto a la indemnización por despido cuando se produzca irá en función de los últimos 12 meses trabajados. Pero imaginemos que lo despedimos a los 6 meses, no iría en función de los 2000, ni de los 1375 si no de la media que correspondiese a ese período.
Es mi opinión, bien es cierto que siempre surgen dudas al haber pactado un salario anual, aunque como dices no se ha expuesto en ningún sitio.