Hola, a ver si me podéis ayudar. Presenté demanda de extinción del contrato por perjudicar a mi cliente una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que la empresa denegó. Fue en julio 2022. Por la huelga de los LAJ se ha suspendido dos veces y aún no tengo señalamiento de juicio. Va a transcurrir el curso escolar, mi cliente es profesora, y ya no puede más porque ir a trabajar con las nuevas condiciones le está suponiendo un gran perjuicio. Mi duda es si puede solicitar una excedencia voluntaria estando pendiente la acción judicial por extinción. Gracias!
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Solicitud de excedencia habiendo planteado extinción del contrato en virtud del art. 41 del ET
- Iniciador del tema Nus
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Cachilipox
Miembro conocido
No veo porque no podría solicitar una excedencia por razones personales.
La excedencia suspende el contrato, pero no lo anula. Y el pleito ese es en relación a un supuesto cumplimiento o incumplimiento del contrato. Subsistente el contrato (activo o en suspenso), hay causa para el pleito.
Eso sí, como por lo que dices, y lo que omites pero se vislumbra, creo que pasar a una situación de excedencia no ayudará a las supuestas pretensiones "reales" de la parte trabajadora.
La excedencia suspende el contrato, pero no lo anula. Y el pleito ese es en relación a un supuesto cumplimiento o incumplimiento del contrato. Subsistente el contrato (activo o en suspenso), hay causa para el pleito.
Eso sí, como por lo que dices, y lo que omites pero se vislumbra, creo que pasar a una situación de excedencia no ayudará a las supuestas pretensiones "reales" de la parte trabajadora.
Gracias por tu respuesta. Qué va, la pretensión no es más que la indemnización de 20 días hasta el día que solicite la excedencia. El tema es que vive en el País Vasco, tiene un contrato a tiempo parcial de seis horas de clase a la semana y hasta la modificación daba clases en Madrid los jueves y viernes, 3 horas cada día, pasando solo una noche en Madrid. Con la modificación tiene que dar clases en Madrid los lunes, miércoles y viernes, dos horas cada día, lo que supone pasar cinco días en Madrid y ya no puede más porque tiene hijos pequeños y no les ve en toda la semana. Además, claro, de los gastos en Madrid. Se suponía que el juicio tendría que haberse celebrado hace meses, teniendo en cuenta que está turnado como despidos/ceses en general y agosto es hábil. Lo que me da miedo es que la demandada alegue algo en contra.No veo porque no podría solicitar una excedencia por razones personales.
La excedencia suspende el contrato, pero no lo anula. Y el pleito ese es en relación a un supuesto cumplimiento o incumplimiento del contrato. Subsistente el contrato (activo o en suspenso), hay causa para el pleito.
Eso sí, como por lo que dices, y lo que omites pero se vislumbra, creo que pasar a una situación de excedencia no ayudará a las supuestas pretensiones "reales" de la parte trabajadora.
Cachilipox
Miembro conocido
A ver, dices que hay una m.s.c.t.
Si eso es así, ante eso la norma legal solo plantea un "O lo tomas, o lo dejas".
"O lo tomas,....", o sea, aceptas la modificación sustancial y paz y gloria.
"... o lo dejas", pides de forma directa la rescisión/dimisión por m.s.c.t., cobras tus 20 días y tienes desempleo.
Y la norma solo tiene previsto la intervención de "su señoría" en estos casos para impugnar la modificación y que el trabajador sea repuesto en sus anteriores condiciones.
Pero no es esto lo que planteáis, así que me imagino que la empresa discute la existencia de dicha m.s.c.t., y dice que si quiere dimitir, que dimita. Baja voluntaria y listos, sin indemnización, y sin desempleo.
La demanda planteada, por lo que dices, es para rescindir si su señoría advierte que existe la m.s.c.t..
O sea, convertís a su señoría de árbitro imparcial en perito experto de parte (no sé como se lo tomará), y plateáis hacer el triple mortal con mucha red de seguridad.
Si su señoría valora la existencia de la m.s.c.t., rescisión (indemnización+ desempleo). Pero si perdéis el pleito, por no apreciar su señoría la modificación sustancial, no hay pena, pues el contrato seguiría en sus estrictos términos actuales.
En resumen, si gano, gano, y si pierdo, no pierdo.
Esa aparenta ser la jugada.
Analicemos que sucedería en caso de mediar una suspensión de contrato por excedencia.
La trabajadora dejaría de trabajar voluntariamente, de momento. Por tanto sin indemnización ni desempleo, pero con una expectativa de reincorporación. (No has dicho si se está valorando una excedencia de las privilegiadas, con reserva del puesto de trabajo).
Llega el juicio, y hay sentencia.
Si se pierde, la situación de la trabajadora es estar sin trabajo, solo con la expectativa de una reincorporación, y reincorporación que si se verificase sería en las nuevas y actuales circunstancias.
Si se gana el juicio, habría derecho a pedir a ejecución de sentencia (la rescisión del contrato); pero claro, obviamente eso solo podría suceder cuando este estuviese vigente, y no en suspenso.
Habría que solicitar la reincorporación y que la empresa aceptase dicha reincorporación, para a continuación y en unidad de acto, rescindir el contrato e indemnizar a la trabajadora.
Así que me da que la empresa no estaría muy por la labor.
En resumen, ahora la situación para la empresa sería un si gano, gano (la trabajadora deberá aceptar la modificación, o presentar dimisión voluntaria), y si pierdo, no pierdo (puedo sortear la situación alegando tan solo de forma indefinida la inexistencia de vacantes, y ya me demandarán por despido tácito si es el caso).
Por tanto, vista la imaginable pretensión de la trabajadora (rescisión indemnizada), la jugada de una excedencia ahora, solo es racional si es posible una excedencia privilegiada con reserva de puesto de trabajo.
Si eso es así, ante eso la norma legal solo plantea un "O lo tomas, o lo dejas".
"O lo tomas,....", o sea, aceptas la modificación sustancial y paz y gloria.
"... o lo dejas", pides de forma directa la rescisión/dimisión por m.s.c.t., cobras tus 20 días y tienes desempleo.
Y la norma solo tiene previsto la intervención de "su señoría" en estos casos para impugnar la modificación y que el trabajador sea repuesto en sus anteriores condiciones.
Pero no es esto lo que planteáis, así que me imagino que la empresa discute la existencia de dicha m.s.c.t., y dice que si quiere dimitir, que dimita. Baja voluntaria y listos, sin indemnización, y sin desempleo.
La demanda planteada, por lo que dices, es para rescindir si su señoría advierte que existe la m.s.c.t..
O sea, convertís a su señoría de árbitro imparcial en perito experto de parte (no sé como se lo tomará), y plateáis hacer el triple mortal con mucha red de seguridad.
Si su señoría valora la existencia de la m.s.c.t., rescisión (indemnización+ desempleo). Pero si perdéis el pleito, por no apreciar su señoría la modificación sustancial, no hay pena, pues el contrato seguiría en sus estrictos términos actuales.
En resumen, si gano, gano, y si pierdo, no pierdo.
Esa aparenta ser la jugada.
Analicemos que sucedería en caso de mediar una suspensión de contrato por excedencia.
La trabajadora dejaría de trabajar voluntariamente, de momento. Por tanto sin indemnización ni desempleo, pero con una expectativa de reincorporación. (No has dicho si se está valorando una excedencia de las privilegiadas, con reserva del puesto de trabajo).
Llega el juicio, y hay sentencia.
Si se pierde, la situación de la trabajadora es estar sin trabajo, solo con la expectativa de una reincorporación, y reincorporación que si se verificase sería en las nuevas y actuales circunstancias.
Si se gana el juicio, habría derecho a pedir a ejecución de sentencia (la rescisión del contrato); pero claro, obviamente eso solo podría suceder cuando este estuviese vigente, y no en suspenso.
Habría que solicitar la reincorporación y que la empresa aceptase dicha reincorporación, para a continuación y en unidad de acto, rescindir el contrato e indemnizar a la trabajadora.
Así que me da que la empresa no estaría muy por la labor.
En resumen, ahora la situación para la empresa sería un si gano, gano (la trabajadora deberá aceptar la modificación, o presentar dimisión voluntaria), y si pierdo, no pierdo (puedo sortear la situación alegando tan solo de forma indefinida la inexistencia de vacantes, y ya me demandarán por despido tácito si es el caso).
Por tanto, vista la imaginable pretensión de la trabajadora (rescisión indemnizada), la jugada de una excedencia ahora, solo es racional si es posible una excedencia privilegiada con reserva de puesto de trabajo.
No estoy del todo de acuerdo contigo. En virtud del 41.3 la trabajadora puede solicitar la rescisión del contrato porque se ve perjudicada por la modificación operada. Si la empresa le niega este derecho, la demanda se plantea para solicitar el derecho a esa extinción y lo único que la demandante tiene que acreditar es el perjuicio causado, pero no se impugna la msct. El objeto del pleito no versa sobre si la modificación es conforme a derecho o no, solo se discute si esa modificación le causa un perjuicio. Al tratarse de una modificación de horario, aunque estuviera justificada, la trabajadora tiene derecho a rescindir el contrato si prueba el perjuicio que le causa. Y el proceso se tramita no por modificación de condiciones sino por ceses en general (tuve varios intercambios de opiniones con la LAJ y lo tramitó por el cauce de extinciones).
Por lo tanto, y en mi opinión, su señoría no sólo interviene si se impugna la msct y repone, en caso de no acreditarse la causa, al trabajador en sus anteriores condiciones, sino que también interviene, como es el caso, en determinar si la modificación perjudica o no al trabajador y, por tanto, tiene derecho a extinguir su contrato.
Esto es lo que yo pienso sobre el proceso planteado.
En cuanto a la excedencia, iba a ser voluntaria. Y yo tengo dudas de que pueda pedirla estando pendiente el proceso judicial por extinción, por eso planteaba la duda.
Gracias por tu análisis.
Por lo tanto, y en mi opinión, su señoría no sólo interviene si se impugna la msct y repone, en caso de no acreditarse la causa, al trabajador en sus anteriores condiciones, sino que también interviene, como es el caso, en determinar si la modificación perjudica o no al trabajador y, por tanto, tiene derecho a extinguir su contrato.
Esto es lo que yo pienso sobre el proceso planteado.
En cuanto a la excedencia, iba a ser voluntaria. Y yo tengo dudas de que pueda pedirla estando pendiente el proceso judicial por extinción, por eso planteaba la duda.
Gracias por tu análisis.
africallora
Miembro conocido
Sobre la excedencia:
Más allá del perjuicio que le pueda o no causar a su cliente el solicitarla, obvia usted el hecho de que dicha excedencia debe ser aceptada por la misma empresa que, acogiéndose al art. 41.1 del ET, le acaba de exigir a su cliente que debe modificar su jornada laboral.
En la solicitud recibida por su cliente -como no puede ser de otra manera- aparecerá alguna razón de peso con la que se ha justificado tal necesidad.
Si le pide una excedencia a la empresa, lo que le está pidiendo en realidad es que reconozca de facto que puede adoptar una buena capacidad organizativa. Que puede prescindir de personal y contratar a su arbitrio… Dicho sea en román paladino: le está pidiendo que se contradiga.
De ser yo el empresario, rechazaría de inmediato la excedencia. Dios me libre de concederla. Serviría en el juicio como prueba.
Y aportaría como argumento para denegársela, el mismo que me llevó a pedir a su cliente la MSCT.
Que descanse. Buenas noches.
Más allá del perjuicio que le pueda o no causar a su cliente el solicitarla, obvia usted el hecho de que dicha excedencia debe ser aceptada por la misma empresa que, acogiéndose al art. 41.1 del ET, le acaba de exigir a su cliente que debe modificar su jornada laboral.
En la solicitud recibida por su cliente -como no puede ser de otra manera- aparecerá alguna razón de peso con la que se ha justificado tal necesidad.
Si le pide una excedencia a la empresa, lo que le está pidiendo en realidad es que reconozca de facto que puede adoptar una buena capacidad organizativa. Que puede prescindir de personal y contratar a su arbitrio… Dicho sea en román paladino: le está pidiendo que se contradiga.
De ser yo el empresario, rechazaría de inmediato la excedencia. Dios me libre de concederla. Serviría en el juicio como prueba.
Y aportaría como argumento para denegársela, el mismo que me llevó a pedir a su cliente la MSCT.
Que descanse. Buenas noches.
Última edición:
También puede optar por rescindir unilateralmente el contrato, y pedir la indemnización después a la empresa porque la MSCT le causa perjuicio. Existe el riesgo de perder la indemnización de 20 días, pero si tan insoportable es el cambio, pues siempre es mejor hacer eso y que se busque mientras otro trabajo.
Cachilipox
Miembro conocido
Lo suyo es hacer eso.
Entiendes que a la vista de los cambios, hay m.s.c.t. Pides la rescisión.
La empresa te da de baja, no te paga la indemnización, y procesa como dimisión/baja voluntaria (sin paro).
Demandas a la empresa.
....
Pero aquí es una jugada de ponerle una vela a San Pedro y otra al demonio, a ver que sale.
Que sea su señoría quien establezca si es m.s.c.t., y si es así, rescisión, pero si no es así, entonces seguimos adelante, y ya pensaré en otra jugada.
Puedes pedir la acción de rescisión judicial por incumplimiento grave de empresario (una m.s.c.t. no es un incumplimiento, es una potestad empresarial), o puedes pedir la acción judicial de reposición a las anteriores condiciones por entender que la m.s.c.t. no está justificada, y además, te causa un grave perjuicio.
Eso son acciones judiciales explícitas, que así figuran en la norma, y ante las que cabe pedir amparo judicial.
Pero esto de hacer un mix a conveniencia.....
Ya se sabe que si algo puede salir mal, saldrá mal.
Entiendes que a la vista de los cambios, hay m.s.c.t. Pides la rescisión.
La empresa te da de baja, no te paga la indemnización, y procesa como dimisión/baja voluntaria (sin paro).
Demandas a la empresa.
....
Pero aquí es una jugada de ponerle una vela a San Pedro y otra al demonio, a ver que sale.
Que sea su señoría quien establezca si es m.s.c.t., y si es así, rescisión, pero si no es así, entonces seguimos adelante, y ya pensaré en otra jugada.
Puedes pedir la acción de rescisión judicial por incumplimiento grave de empresario (una m.s.c.t. no es un incumplimiento, es una potestad empresarial), o puedes pedir la acción judicial de reposición a las anteriores condiciones por entender que la m.s.c.t. no está justificada, y además, te causa un grave perjuicio.
Eso son acciones judiciales explícitas, que así figuran en la norma, y ante las que cabe pedir amparo judicial.
Pero esto de hacer un mix a conveniencia.....
Ya se sabe que si algo puede salir mal, saldrá mal.
Hola,Sobre la excedencia:
Más allá del perjuicio que le pueda o no causar a su cliente el solicitarla, obvia usted el hecho de que dicha excedencia debe ser aceptada por la misma empresa que, acogiéndose al art. 41.1 del ET, le acaba de exigir a su cliente que debe modificar su jornada laboral.
En la solicitud recibida por su cliente -como no puede ser de otra manera- aparecerá alguna razón de peso con la que se ha justificado tal necesidad.
Si le pide una excedencia a la empresa, lo que le está pidiendo en realidad es que reconozca de facto que puede adoptar una buena capacidad organizativa. Que puede prescindir de personal y contratar a su arbitrio… Dicho sea en román paladino: le está pidiendo que se contradiga.
De ser yo el empresario, rechazaría de inmediato la excedencia. Dios me libre de concederla. Serviría en el juicio como prueba.
Y aportaría como argumento para denegársela, el mismo que me llevó a pedir a su cliente la MSCT.
Que descanse. Buenas noches.
La empresa no puede negarle la excedencia voluntaria porque es un derecho que tienen los trabajadores siempre que lleven al menos un año en la empresa y que no hayan estado en excedencia los cuatro años anteriores, así que no tienen más remedio que concedérsela si la pide.
Otra cosa es que al situarse el trabajador en situación de excedencia, y no ser ésta una causa de suspensión del contrato ya que no está contemplada como tal en el art. 45 ET, el juez entienda que no está vigente la relación laboral (independientemente del derecho al reingreso preferente) y, por tanto, no tiene derecho a la extinción indemnizada prevista en el 41.3 ET.
Gracias y buena tarde.
Hombre, yo aquí veo, más bien, una movilidad geográfica. Más que una MSCT. O una mezcla de ambas. En fin, dejaos de excedencias. El caso está bien claro: la trabajadora no puede conciliar vida familiar y laboral con el nuevo horario. Yo, lo que haría, es lo siguiente: ampliar la demanda pidiendo daños y perjuicios por el daño causa desde que se realizó el cambio (gastos de transporte por ejemplo, o de guarderías de hijos, en fin, lo que haya), enviar una carta (burofax, claro) a la empresa en que se le diga que no puede seguir por los motivos que das y marchar con viento fresco.
Cachilipox
Miembro conocido
Movilidad geográfica, difícil, cuando ya se estaba prestando servicios en Madrid antes de.....
Quizás por lo de la variación del horario y distribución, podría ser m.s.c.t., pero a saber como está redactado el contrato.
Estamos frente a trabajadora residente en País Vasco, que entre otras, figura en su contrato impartir 6 horas de docencia presencial en Madrid. Tarea que venía realizando a razón de dos días seguidos, jueves y viernes (3 hs + 3 hs).
La empresa, por la causa que sea, varía esas 6 horas de docencia presencial en Madrid, al formato 2 hs + 2 hs + 2 hs, y fija sus días en 3 días alternos a la semana (en lugar de los 2 continuados).
Hay una variación obvia en la estructura de la concreción de la distribución (de 3+3 x 2 seguidos a 2+2+2 x 3 alternos), pero siguen siendo las mismas 6 horas, y el mismo lugar de trabajo.
El concepto de una modificación sustancial debe verificarse tanto respecto de lo que se venía haciendo como respecto de lo que se había contratado hacer.
Quizás por lo de la variación del horario y distribución, podría ser m.s.c.t., pero a saber como está redactado el contrato.
Estamos frente a trabajadora residente en País Vasco, que entre otras, figura en su contrato impartir 6 horas de docencia presencial en Madrid. Tarea que venía realizando a razón de dos días seguidos, jueves y viernes (3 hs + 3 hs).
La empresa, por la causa que sea, varía esas 6 horas de docencia presencial en Madrid, al formato 2 hs + 2 hs + 2 hs, y fija sus días en 3 días alternos a la semana (en lugar de los 2 continuados).
Hay una variación obvia en la estructura de la concreción de la distribución (de 3+3 x 2 seguidos a 2+2+2 x 3 alternos), pero siguen siendo las mismas 6 horas, y el mismo lugar de trabajo.
El concepto de una modificación sustancial debe verificarse tanto respecto de lo que se venía haciendo como respecto de lo que se había contratado hacer.