Sustitución de vacaciones con fijos-discontínuos

pajarillo

pajarillo

Miembro conocido
Buenos días:

Supongo que ya estaréis al corriente de las diferentes sentencias del Supremo donde se interpreta que para cubrir las vacantes producidas como consecuencia de los periodos de vacaciones, no puede acudirse al contrato de interinidad (pues no hay derecho a reserva del puesto de trabajo) ni contratos eventuales (pues no hay una eventualidad sobrevenida que el empresario no hubiera podido prever, ya que los periodos de vacaciones deben planificarse según convenio).

Pues bien, aquí os dejo un comentario donde se especula con que la única opción que queda en este caso, es acudir al contrato de fijo-discontinuo. https://www.expansion.com/blogs/sagardoy/2020/01/07/vacaciones-y-contratos-de-cobertura.html
 
P

PEDRO

Miembro conocido
Como dice un amigo mío ¡mátame camión! ¿pero en que realidad vive esta gente? ¿cuando trabajaron en una empresa para saber como funciona?
Ahora nos vamos a encontrar que vamos a estar haciendo fijos discontinuos muchas veces a trabajadores que no volverán a tener relación con esa empresa. ¿que vamos a estar haciendo llamamientos todos meses y por días? no se ...locura
 
C

Cachilipox

Miembro conocido
Tampoco es tan grave, es llevar a la legalidad lo que muchas veces ya es una realidad, que a menudo las empresas, para cubrir los huecos de vacaciones, tiran de bolsas de trabajo propias, o sea, cuentan en primer lugar con trabajadores que ya conoce y ya tuvo contratados en el pasado, para las mismas o similares coyunturas.

Que la cosa pase de materializarse en contratos eventuales de 2 meses (contrato 4XX), a contratos fijo-dicontinuos 2XX o 3XX, no supone un mayor problema. El contrato 3XX, además, es sumamente flexible en cuanto a su inicio, duración etc etc.

En la práctica ¿que diferencia una concatenación habitual de contratos "eventuales por circunstancias, 4XX" -presumiblemente en fraude de ley- de un contrato "fijo discontinuo, 3XX" -te llamo cuando haya carga de trabajo y te doy de baja cuando no te necesite-?
Yo solo veo dos diferencias significativas -legalidad al margen-:
.- El ejercicio de la potestad coercitiva del "Mira que no te renuevo el contrato o no te vuelvo a contratar"
.- Que de periodo contratado a periodo contratado puedo tener necesidades de jornada diferentes (nada que no sea solventable con jornada a tiempo parcial, pacto de horas complementarias, y flexibilidad art. 34.2 ET)

Otra cosa es que a muchos trabajadores les pueda sonar raro, incluso chirriar un poco (trabajadores procedentes del ámbito anglosajón, por ejemplo) eso de un contrato fijo para cubrir solo un periodo y compromiso concreto y puntual.
Y otra cosa es el papeleo que conlleva lo de gestionar los llamamientos y demás zarandajas relacionadas. Pero tampoco es necesario un doctorado en "jeroglifología" para llevarlo bien.
 
C

Cachilipox

Miembro conocido
Además, desde otra óptica, uno de los requisitos para tener derecho al subsidio para mayores de 52 años es no tener la condición de trabajador fijo-discontinuo.
Al SEPE le interesa sobremanera que aumenten los trabajadores fijo-discontinuos, especialmente en mayores de 52 años.
 
pajarillo

pajarillo

Miembro conocido
Yo creo Cachillipox que no es simplemente cambiar un 402 por un 300, es la OPERATIVA de los fijos-discontinuos la que supone un problema. Muchos convenios colectivos tienen su propia regulación en materia de fijos discontinuos, con diferentes órdenes de llamamiento, formas de llamamiento, calendarios y listas a exponer en el tablón de anuncios, registro de las campañas en el sepe, y mil polleces más, además del tema de que a lo largo del año se producen innumerables cambios en los calendarios de vacaciones; las plantillas a sustituir durante las vacaciones pueden reducirse, con lo que habrá años en los que no haya que llamar a esos fijos discontinuos, o llamar a menos fijos discontinuos (o que no habrá que volver a llamarlos nunca porque antes la empresa tenía 20 trabajadores, y ahora tiene 3) con lo que preveo ríos de demandas por falta de llamamiento (y que luego ya se verá en el juzgado si esa falta de llamamiento estaba justificada o no). "caballero, no le llamamos porque este año fulanito estaba de excedencia, y menganito ha estado de baja médica".

En fin, que para ponerlo en práctica con garantías para la empresa, lo veo complicado, sobre todo cuando llevamos empresas de muchos sectores y muchos convenios colectivos distintos.

Primeras cuestiones:

- ¿Registramos una campaña en el SEPE? ¿Del 1 de enero al 31 de diciembre para que coincida con el año natural? (que es cuando deben disfrutarse las vacaciones)-
- En el objeto del contrato del fijo discontinuo, (1)¿informamos que es para sustituir las vacaciones de un trabajador/es concreto/os? (esto sería un problema porque puede que ese trabajador concreto, antes o después sea despedido, dimita, o lo que sea, y entonces a quien va a sustituir durante las vacaciones?. Habría que estar pendientes de cuales de nuestros trabajadores llevan "ligados" a cuales fijos-discontinuos), (2)¿o más bien genéricamente para sustituir las vacaciones de cualquier trabajador de la empresa?. Pero recordemos que la RCUD de 10-11-2020 dice que "no es válida la mera y genérica invocación de la necesidad de cubrir las situaciones de, vacaciones, licencias y permisos del personal de plantilla, sin mayor especificación." aunque acepto que aquí se refiere a la causa de eventualidad de un contrato temporal, parece querer decir que no podríamos hacer un contrato de fijo-discontinuo sin indicar a cual/cuales trabajadores se sustituirán por vacaciones.
 
pajarillo

pajarillo

Miembro conocido
Perdona Vila. En el despacho hace otro compañero esa gestión. A ver si me puede iluminar y te digo.
 
pajarillo

pajarillo

Miembro conocido
Buenas! (decir algo).  ;D

Ayer me conecté a un webinar sobre novedades jurisprudenciales que impartió un magistrado. Y a mi pregunta sobre este caso, dijo que él no ve apropiado usar la figura del fijo-discontinuo, ya que eso está para otras cosas (conservas, agricultura, etc.) y que lo mejor es usar un indefinido tiempo parcial.

Pero claro, a un tiempo parcial, habría que estar cambiándole los periodos de prestación de servicios cada año según la planificación de las vacaciones del personal que se haga cada año concreto. Lo veo una barbaridad, habría que estar haciendo MSCT para poder cambiar horario/jornada, y rezar para que a lo largo del año no vuelva a cambiarse la planificación de las vacaciones, y tener que volver a hacer MSCT.
 
M

Marcos N

Miembro
Esto es un disparate. Tampoco hay tanto problema en utilizar el cto fijo-discontinuo el tp. El problema va a venir después porque ese contrato ya queda para los restos (indefinido), y va a dar infinidad de problemas (sobre todo a nosotros que somos los que nos comemos todo) tanto a efectos de llamamiento  como cuando los trabajadores accedan al desempleo desde otra empresa, porque no van a estar esperando 11 meses a que los vuelvas a llamar ... Bueno y eso se puede prever en las empresas grandes y con proceso productivo, pero para las pequeñas de servicios es sencillamente misión imposible. Para mi, la falta de efectivos personales en las plantillas en vacaciones y la naturaleza propia de cada actividad en esos períodos, justifica esa "acumulación de tareas" que por mucho que se empeñe el TS no se han podido prever.
 
C

Cachilipox

Miembro conocido
pajarillo dijo:
Buenas! (decir algo).  ;D

Ayer me conecté a un webinar sobre novedades jurisprudenciales que impartió un magistrado. Y a mi pregunta sobre este caso, dijo que él no ve apropiado usar la figura del fijo-discontinuo, ya que eso está para otras cosas (conservas, agricultura, etc.) y que lo mejor es usar un indefinido tiempo parcial.

Pero claro, a un tiempo parcial, habría que estar cambiándole los periodos de prestación de servicios cada año según la planificación de las vacaciones del personal que se haga cada año concreto. Lo veo una barbaridad, habría que estar haciendo MSCT para poder cambiar horario/jornada, y rezar para que a lo largo del año no vuelva a cambiarse la planificación de las vacaciones, y tener que volver a hacer MSCT.
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A veces sus señorías son tan exactas y precisas, que confunden al personal.
Pero no andaba errado el personaje, ya que su comentario era que el "fijo-discontinuo" contrato 3XX, de fechas y periodos inciertos, no es el apropiado, y en cambio sí lo es el "fijo-dicontinuo" de fechas ciertas, antes conocido también como "fijo-periódico", y cuyo contrato es un 2XX, regulandose y formalizandose mediante un indefinido a tiempo parcial. Claro que se trata de un tiempo parcial pero "vertical".

Yo coincido con ese magistrado, y considero que en la tesitura de formalizar contratos fijo-discontinuos para cubrir huecos de vacaciones, lo que procede es el fijo-discontinuo "tiempo parcial, contrato 2XX, ya que si bien la fecha concreta de prestación de servicios puede variar levemente de un año a otro, los periodos de vacaciones acostumbran a suceder en unos plazos concretos y previsibles.

Por similitud o analogía en otro sector, educación, y respecto de ciertos puestos habitualmente cubiertos mediante fijos-discontinuos (transporte escolar, docentes no reglada,....), puede varías de un año a otro las fechas concretas de inicio y final, pero el "año académico" sucede cada temporada, de manera previsible y organizada, y se inicia a finales de verano o inicios de otoño, y finaliza con la primavera o justo al iniciar verano. Año tras año.

El fijo-discontinuo 3XX ("Ya te llamaré si hay trabajo....") es el adecuado para ciertas ocupaciones y campañas que dependen de causas externas circunstanciales, ajenas a la voluntad de la empresa y de la humanidad en general (¿Será abundante la cosecha? ¿Nevará, mucho, poco, aguantará la nieve en la estación?...)
 
pajarillo

pajarillo

Miembro conocido
El fijo-periodico es para cuando hay fechas ciertas, lo cual está muy bien, pero en las empresas las fechas de vacaciones son bastante irregulares. Sí, la mayoría serán en verano y navidad, pero no siempre se sabe exactamente cuando.

Yo también creo que andaba un poco despistado el hombre.

Según mi entender, es más apropiado el discontinuo. De hecho el art 16 ET dice El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

Las fechas de las vacaciones varían de año en año, según la planificación que se haga. Es de cajón que se aplica el discontinuo. De aplicar un indefinido tiempo parcial, ¿como le varías el horario y la jornada de año en año?. Andar haciendo MSCT a trabajadores a tiempo parcial cada vez que cambien las fechas de vacaciones a lo largo del año (lo cual sucede muchísimo) ya sería el acabose.

Haciendo una búsqueda, veo que Ignasi Beltrán ya opinaba en 2017 que debía empezar a pensarse en acudir al contrato fijo-discontinuo https://ignasibeltran.com/2017/07/10/puede-celebrarse-un-contrato-eventual-o-de-interinidad-para-suplir-a-trabajadores-de-vacaciones/

Y en 2019, a raíz de la sentencia del supremo, vuelve a recalcarlo https://ignasibeltran.com/2019/12/04/el-ts-restringe-el-uso-del-contrato-eventual-para-sustituir-a-trabajadores-de-vacaciones-y-ratifica-que-tampoco-puede-acudirse-al-de-interinidad-sts-30-10-19/
 
C

Cachilipox

Miembro conocido
Marcos N dijo:
Para mi, la falta de efectivos personales en las plantillas en vacaciones y la naturaleza propia de cada actividad en esos períodos, justifica esa "acumulación de tareas" que por mucho que se empeñe el TS no se han podido prever.
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Con todo el respeto, si tienes algún cliente pymero de eso, quizás que lo primero que le expliques sea que los trabajadores tienen derecho a vacaciones, y que cuando están de vacaciones, no pueden venir a trabajar......
Ya puestos, también le puedes explicar que trabajar más allá de la jornada laboral ordinaria, o en fines de semana, o no se puede hacer, o son horas extraordinarias, topadas y reguladas por ley.

En esto que explicas, lo único imprevisible quizás es que la empresa contaba con vacacionar al personal cuando no hubiese tareas, y resulta que entró un pedido, y hay que atenderlo. En este caso, sí tienes hecho causante de la temproalidad, la entrada de una carga de trabajo extra. Pero para evitar los riesgos que las reflexiones de algunos magistrados nos puediesen acontecer, lo suyo entonces es NO vincular esa nueva contratación eventual a la vacación de un trabajador.
O sea, contratas plantilla de refuerzo estival, por entrada de nueva carga de trabajo en un periodo en que no se contaba con ella. Eso sí es un motivo de causalidad de eventualidad.
Lo que te lleva que para organizar las contrataciones temporales del verano no hay que tirar (solamente) del calendario laboral y las vacantes por vacación, sino también de los pedidos y cargas de trabajo.
¿Más complejidad burocrática? Sí, por supuesto, pero así tendrás bien justificada la causalidad eventual.
 
C

Cachilipox

Miembro conocido
pajarillo dijo:
Las fechas de las vacaciones varían de año en año, según la planificación que se haga.
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En la inmensísima mayoría de casos, esas fechas ciertas son el periodo estival, quizás concentrado en agosto, quizás extendido a segunda de julio y agosto, y pocas variaciones más. Puede haber la diferencia año a año sobre si comienzan el mismo 16 de julio, o por caer en fin de semana, no se incorporan hasta el lunes 18 de julio, o leves variaciones así. Pero no hay mucha más incertidumbre.
 
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