TIPO DE DESPIDO
- Iniciador del tema VaneAlon
- Fecha de inicio
fundación dijo:
Ya, pero si sabes que justo es eso lo que busca el trabajador (y además de que tampoco tenga 100% garantizado el conseguir la procedencia) ya será una decisión dicrecional de la empresa si opta por seguirle el juego, es decir, despedirlo, o considera otra tipo de medidas disciplinarias, menos deseadas por el trabajador y por supuesto disuasorias, tanto para él como para el que pudiera tener la tentacíón se seguir su ejemplo.
Ya sé que espcialmente en empresas pequeñas, para los autónomos, etc este tipo de "tour de force" puede resultar complicado y costoso, pero al menos en empresas de cierta imensión y recursos (y en las que el riesgo de que se genere un precedente que pueden intentar seguir otros) lo tengo claro, no voy a incentivar este tipo de prácticas con el premio esperado por el trabajador. O, al menos no se lo pondré tan fácil.
Saludos
fundación
Miembro conocido
Aquí no hay mucho que interpretar, y si el trabajador lo sabe, basta con meter unas cuantas faltas de asistencia, que no abandono del puesto, para que la empresa aplique el régimen disciplinario si el caso se enmarca en el mismo, que para eso está recogido en el convenio, no a interpretación subjetiva de la empresa de lo que puede ser una baja voluntaria.
fundación dijo:
Y es justo a esta afirmación, que por supuesto puede ser técnicamente correcta y realizada sin ningún tipo de ánimo de promover este tipo de prácticas, pero, repito, tampoco es la única opción posible, a lo que me refería cuando se fomentan, y ya por otros interlocutores y con otra intencionalidad, este tipo de "recetas" para que el que busca cobrar el paro en casos en los que no está previsto que pierda su trabajo de forma involutaria (ni tampoco necesariamente en casos de incumplimientos por parte de la empresa, en cuyo caso cabrían otro tipo de acciones) lo consiga, forzando un despido.
Cuando veo que damos este tipo de respuesta (repito, cuya corrección técnica no cuestiono), es decir, "si falta 3 dias se le despide y punto" sin entrar en otros análisis ni contemplar otras opciones también válidas no puedo evitar pensar, venga, ya estamos alimentando (vale, de forma involuntaria, pero es así) de argumentos a ciertos gurús sobre "como conseguir el paro cuando te interesa" y en concreto a esa "receta" de "tú desaparece unos días y ya verás como al empresa te despide".
Trato de alertar sobre esto.
Que por otro lado luchar contra este tipo de prácticas cuesta, vale, pero, y más allá de cuestiones morales (que para mi también cuentan) creo que a medio, largo plazo (y aquí me refiero sobretodo a empresas de cierta dimensión) puede salir más caro evidenciar que al empresa facilita este tipo de cosas que el ser tajante demostrando cuando llega la ocasión que la empresa no esta por la labor de seguir este tipo de juego ni promover este tipo de prácticas.
Saludos
Buenos días después de leer todos vuestros comentarios quería aclarar algunas cosas.
El trabajador trabaja solo tres días a la semana (viernes, sábado y domingo) , es por eso que al faltar justo esos días la empresa se comunica con él vía teléfono pero el trabajador no les lleva el parte de baja que la empresa le reclama. En esa conversación si que es verdad que entre el empresario y el trabajador se habla de que el trabajador también quiere dejar el trabajo, es por ello que se plantea dicho despido.
Sería conveniente mandarle un burofax hoy reclamandole los partes de baja y esperar al viernes a ver si se presenta en el puesto de trabajo.
Gracias.
Un saludo.
El trabajador trabaja solo tres días a la semana (viernes, sábado y domingo) , es por eso que al faltar justo esos días la empresa se comunica con él vía teléfono pero el trabajador no les lleva el parte de baja que la empresa le reclama. En esa conversación si que es verdad que entre el empresario y el trabajador se habla de que el trabajador también quiere dejar el trabajo, es por ello que se plantea dicho despido.
Sería conveniente mandarle un burofax hoy reclamandole los partes de baja y esperar al viernes a ver si se presenta en el puesto de trabajo.
Gracias.
Un saludo.
fundación dijo:
Y si entiende que es la medida más adecuada a las circunstancias.
Porque de lo que algunos (por suerte, compruebo que cada vez más) venimos advirtiendo es que el despido, siendo, sin duda, una medida técnicamente adecuada (pero tampoco con el 100% de garantías de conseguir la procedencia si al final el trabajador lo impugna) no es la única. Nada impide que contemples otras medidas disciplinarias, como la suspensión de empleo y sueldo, que, aunque aparentemente más suaves (pero eso entra dentro de la discrecionalidad de la empresa, es decir, no puede aplicar sanciones mayores a las que correspondan según la gravedad de la falta pero si puede aplicar sanciones menores o no necesariamente la más grave, que siempre será el despido, de las previstas para esa falta), sin duda, pueden ser menos deseadas por el trabajador si justo lo que nos consta o imaginamos que pretende es ser despedido (con lo que convertimos una sanción por una falta evidente en premio).
Y el considerar también la posibilidad de dar de baja voluntaria por abandono de puesto de trabajo. Evidentemente que una decisión así no puede llevarse a cabo a las bravas, simplemente por que hayan transcurrido dos a tres días de ausencia del trabajador y sin ningún requerimiento ni advertencia previa. Creo que aquí nadie pretende decir eso, si no que, si se van siguiendo ciertas pautas, es decir, sucesivos requerimientos y advertencias al trabajador por burofax, con plazos razonables, etc, tal vez podrá considerarse acreditada esa voluntad inequívoca de abandonar el puesto de trabajo por parte del trabajador (vaya, habría que ver que acaba justificando finalmente el trabajador, como no sea un secuestro, haber estado en coma , vaya, cosas de esas que son del todo habituales que sucedan en estos casos, claro).
Vuelvo a reconocer que es una opción no exenta de dificultades y riesgos, pero como también te los puedes encontrar, como ya he dicho, en el caso de optar por el despido. Es cierto que en este caso puede existir la ventaja de tener la certeza o al menos suponer que es justo lo que quiere el trabajador (para cobrar el paro) y que, por tanto, no impugnará, pero todos sabemos de casos en que parecía así (incluso así se había acordado expresamente con el trabajador) y luego ha acabado impugnando el despido y probablemente obteniendo la improcedencia.
Y bueno, también está el riesgo ya apuntado, de que, sea cierto o no, se pueda presumir connivencia (por tanto fraude y sanción) entre la empresa y el trabajador para que éste obtenga la prestación de desempleo. Vaya, como el trabajador no impugne o haya recibido una indemnización muy inferior a la legal o que, incluso no quede acreditado que realmente la ha cobrado eso puede resultar muy sospechoso. Bueno,y como ya hemos comentado, además desde hace unos meses hay que acreditar que se ha impugnado el despido o que efectivamente se ha cobrado la indemnización a la hora de solicitar la prestación de desempleo.
Y, en fin, lo que ya he repetido hasta la saciedad, que no me gusta desde un foro publico dar argumentos a esos gurús de "como conseguir el paro" para que sigan recomendando esta treta como algo que les garantizará el despido y el paro. Por supuesto no lo pienso hacer yo y me disgusta que algunos compañeros, aunque de forma involuntaria y sin cuestionarles la falta de rigor técnico (salvo que el puedan considerar que el despido es la única opción posible, juicios de valor sobre cuestiones ésticas y/o de estrategia al margen) acaben hacíéndolo.
Y es que, repito, hay otras opciones y si , a pesar de ello, sólo se ve viable o recomendable la del despido, tampoco hace falta decirlo voz alta, caramba!!
Yo, en la práctica, que recuerde sólo he tenido que llevar a cabo la estrategia que comento en un par de ocasiones (bueno, el tener que decir que en la Empresa no se "arreglan los papeles del paro varias veces, cada vez menos, eso sí, pero con desaparición de empleado incluída sólo un par de veces que yo recuerde).
En una fue totalmente disuasoria ya de entrada, de forma que el mismo dia que recibió el primer burofax el empleado "desaparecido" dio señales de vida y se reincorporó al dia siguiente (a lo que, aunque fuera de manera informal, ya nos preocupamos de que tuviera cierta difusión entre la plantilla y viera que en este empresa, "tonterías las justas"). Vaya que debió leer en algun foro o recomendarle algun cuñado enteradillo que desapareciendo dos o tres dias ya veria como la empresa le despedia y podia cobrar el paro, pero no, no estuvimos por la labor y comprobó que no siempre es asi.
La otra aún me mantiene intrigado, pues, pensando que iba a ir en la misma linea, no, fue un caso real de desaparición. El empleado no se reincorporo despues de un breve periodo de vacaciones, procedimos en la linea que indico, pero nunca tuvimos respuesta. Lo acabamos dando de baja por abandono de puesto de trabajo al cabo de un tiempo y creo que tuvimos que pelear con la S.S, la fecha de baja (por supuesto voluntaria) por ser con caracter retroactivo y estar ya fuera de plazo. Pudimos pagarle la nomina del mes y finiquito (pero, obviamente, nada por los dias de ausencia) porque la hicimos por transferencia, pero nunca vino a firmarlo. En fin, un caso raro,raro. No sé que le debió ocurrir (aunque nada trágico ya que sí me consta que alguien acabo teniendo noticias de él), pero si pretendia el paro (que no lo sé) tampoco lo consiguió.
Saludos
fundación
Miembro conocido
Creo que está claro que en el caso comentado el convenio ampara la medida adoptada, y el empresario puede adoptar medidas inferiores (nunca superiores) a las establecidas en la norma. Ahora, vaya ud. a decirle al empresario que, aunque claramente no se "colabora" con la supuesta voluntad de fraude del trabajador, va más allá en la interpretación y ante un trabajador que de la forma que sea (se cree que) va provocando el despido, debe ser firme aunque le pueda llegar a suponer un riesgo para su negocio, porque el rendimiento no será el mismo, porque trate mal al cliente, porque tenga incertidumbre de si va a aparecer ese día en el trabajo, etc. etc. y al final haya que ir por despido disciplinario pero igual no por faltas sino por rendimiento, y por tanto más difícil de defender que en el caso inicial.
sandrita dijo:Totalmente de acuerdo con lo expuesto. Ya era un poco raro que nos diga que faltó el 4,5 y 6 y el día 7 ya esté preguntado que tipo de despido hacer, sin decirnos si el trabajador se incorporó o no, ni tampoco sin decir si se le pidió justificación de las ausencias.
Además de los dicho, añado que la suspensión de empleo y sueldo debería aplicarse más a aquellos trabajadores que buscan el despido, sobre todo ya cuando hablamos de infracciones graves o muy graves, esas que tienen una suspensión de 1 o 2 meses. Y esto, aunque al final optemos por el despido, que el trabajador no quiera ir de listo, yo mantendría si sigue haciendo lo mismo, suspensión de empleo y sueldo hasta aproximadamente 4-5 meses (para no ser muy mala), a la empresa no le cuesta nada, no paga salario ni cotizaciones. Y, luego si vemos que la cosa sigue pues si despido disciplinario, y nos quedamos con el gusto (después de que el trabajador nos tocara tanto las narices) de la cara de tonto que le quedará cuando vaya al SEPE a solicitar la prestación por desempleo, y sorpresa
Y, por último está, lo que se juega la empresa, pues el SEPE está mirando con lupa todos los casos, pero más estos, y pensemos que le deniegan la prestación por fraude....y si al trabajador se le cruzan los cables y dice, ah si...pues ahora mi empresa también se va a acordar, y la denuncia por connivencia, el no tiene nada que perder (el paro ya se lo denegaron u obligaron a devolver) y la empresa se enfrenta a una buena sanción. Que hay que probarlo, pues si, pero este trabajador que pretende conseguir el desempleo de esta forma, es probable que esté asesorado de como hacerlo, y que incluso se guarde un as, como puede ser una grabación en que la empresa le dice que le arreglan los papeles para el paro si no denuncia.
Mientras la mentalidad de fraude (por empresarios y trabajadores) no cambie, mal vamos.
Es interesante lo que comentas. Cuando hay suspensión de empleo y sueldo no hay cotización, pero a efectos de un posterior despido, ¿no se tienen en cuenta los 180 últimos días COTIZADOS?. Es decir, el SEPE busca los 180 últimos días que cotizo antes de la situación de desempleo, no lo que cotizo en los últimos 180 días naturales.
Saludos
sandrita dijo:
Desconocía que esto pudiera ser así.
No obstante, me parece que una cosa es que cuando se está en situación de suspensión de empleo y sueldo, no se considere una situación asimilada al alta, a efectos de dar derecho a prestaciones, salvo para la prestación por maternidad, y otra que los día que se haya podido estar en suspensión de empleo y sueldo diluyan la base reguladora del desempleo si, una vez que se volvió a trabajar, se da una situación de desempleo.
Yo pensaba que en estos casos se debía certificar los 180 últimos días COTIZADOS. Bien en el mismo certificado, pudiendo aclarar el motivo los periodos de interrupción de la cotización o bien emitiendo diferentes certificados. Uno con los días cotizados hasta la suspensión y otro con los días desde el nuevo alta.
Saludos
Cuantía de la prestación:
La base reguladora diaria es la suma de las bases de cotización de LOS ÚLTIMOS 180 DÍAS, a tiempo completo o parcial, COTIZADOS A LA SEGURIDAD SOCIAL por la contingencia de desempleo (Base de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) dividida entre 180.
Duración de la prestación:
La duración de la prestación por desempleo estará en función de los periodos de ocupación cotizados en un régimen que contemple esta contingencia en LOS ÚLTIMOS 6 AÑOS ANTERIORES a la situación legal de desempleo, o al momento en que cesó la obligación de cotizar, o, en su caso, desde el nacimiento del derecho a la prestación por desempleo anterior, con arreglo a la siguiente escala:
Periodo de cotización(en días) Periodo de prestación (en días)
Desde 360 hasta 539 120
Desde 540 hasta 719 180
Desde 720 hasta 899 240
Desde 900 hasta 1079 300
Desde 1.080 hasta 1.259 360
Desde 1.260 hasta 1.439 420
Desde 1.440 hasta 1.619 480
Desde 1.620 hasta 1.799 540
Desde 1.800 hasta 1.979 600
Desde 1.980 hasta 2.159 660
A partir de 2.160 720
Mi conclusión (no sé si errónea) es que podrá afectar al trabajador (dependerá del periodo de cotización en lo últimos 6 años) en la DURACIÓN de la prestación, NO en la CUANTÍA.
Ej: Si tenemos en cuenta la vida laboral del trabajador en los últimos 2160 días (6 años), si hubiera UN MES DE SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO (no cotizaría a la SS), habría que considerar que en esos 2160 días, la persona habría cotizado 2130 días. Por lo tanto, la duración de la prestación pasaría a ser de 660 días en vez de 720 días (ver tabla).
Yo lo veo así.
http://www.sepe.es/contenido/prestaciones/pdf/CarpetaSolicitudContributiva.pdf
Un saludo.
La base reguladora diaria es la suma de las bases de cotización de LOS ÚLTIMOS 180 DÍAS, a tiempo completo o parcial, COTIZADOS A LA SEGURIDAD SOCIAL por la contingencia de desempleo (Base de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) dividida entre 180.
Duración de la prestación:
La duración de la prestación por desempleo estará en función de los periodos de ocupación cotizados en un régimen que contemple esta contingencia en LOS ÚLTIMOS 6 AÑOS ANTERIORES a la situación legal de desempleo, o al momento en que cesó la obligación de cotizar, o, en su caso, desde el nacimiento del derecho a la prestación por desempleo anterior, con arreglo a la siguiente escala:
Periodo de cotización(en días) Periodo de prestación (en días)
Desde 360 hasta 539 120
Desde 540 hasta 719 180
Desde 720 hasta 899 240
Desde 900 hasta 1079 300
Desde 1.080 hasta 1.259 360
Desde 1.260 hasta 1.439 420
Desde 1.440 hasta 1.619 480
Desde 1.620 hasta 1.799 540
Desde 1.800 hasta 1.979 600
Desde 1.980 hasta 2.159 660
A partir de 2.160 720
Mi conclusión (no sé si errónea) es que podrá afectar al trabajador (dependerá del periodo de cotización en lo últimos 6 años) en la DURACIÓN de la prestación, NO en la CUANTÍA.
Ej: Si tenemos en cuenta la vida laboral del trabajador en los últimos 2160 días (6 años), si hubiera UN MES DE SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO (no cotizaría a la SS), habría que considerar que en esos 2160 días, la persona habría cotizado 2130 días. Por lo tanto, la duración de la prestación pasaría a ser de 660 días en vez de 720 días (ver tabla).
Yo lo veo así.
http://www.sepe.es/contenido/prestaciones/pdf/CarpetaSolicitudContributiva.pdf
Un saludo.
Está claro que si en los últimos 6 años hay un periodo que no has cotizado, por la causa que sea, no podrás tener derecho a 720 días de paro.
El asunto en cuestión es si, existiendo una situación de desempleo, y dentro de los 180 últimos días hay una suspensión de empleo y sueldo, se deben buscar días cotizados que sustituyan a esos días en los que no existió cotización para que el numerador de la BRD represente siempre bases cotizadas en 180 días.
Saludos
El asunto en cuestión es si, existiendo una situación de desempleo, y dentro de los 180 últimos días hay una suspensión de empleo y sueldo, se deben buscar días cotizados que sustituyan a esos días en los que no existió cotización para que el numerador de la BRD represente siempre bases cotizadas en 180 días.
Saludos