Tengo un trabajador en situación de I.T. al que la inspección médica ha procedido a cursarle de alta de oficio. A la vista de lo mismo lo envío a reconocimiento médico antes de comenzar a trabajar y me dicen que no es apto para ello, ¿que hago?. A mi modo de entender pienso que procede un despido objetivo por causa sobrevenida ¿que os parece?.
TRABAJADOR NO APTO PARA EL TRABAJO
- Iniciador del tema PEDRO
- Fecha de inicio
Lo suyo es adaptar el puesto de trabajo a sus concretas circunstancias o, si no es posible se le reubique en otro puesto de trabajo que pueda realizar y, únicamente proceder al despido objetivo, cuando no exista ninguna de estas dos posibilidades.
Si se despide sin intentar eso existe riesgo de improcedencia.
Si se despide sin intentar eso existe riesgo de improcedencia.
El tema de reubicarlo en otro puesto de trabajo lo hemos planteado, pero no es posible pues los puestos de trabajo que existentes no son muchos y con la dolencia menos.
Lo que le empresa "no entiende" y yo no comprende es el hecho de tener abonarle una indemnización cuando es una cuestión que no "imputable" a la misma.
Lo que le empresa "no entiende" y yo no comprende es el hecho de tener abonarle una indemnización cuando es una cuestión que no "imputable" a la misma.
Todo es muy abstracto...el alta médica por la Inspección pero por la Inspección médica del SPS o del INSS? Agotamiento de duración maxima? Agotamiento denegación inicial y denegación de prórroga? Por algún incumplimiento sancionable como p.ej. no acudir a reconocimientos médicos? Por curación, con o sin propuesta de IP?. Sabes si el trabajador impugnó el alta?. Es que no apto para trabajar en general (pues no espeicificsd) es muy genérico y choca bastante con que no se iniciara un procedimiento de declaración de IP (que por cierto la empresa no está legitimada para iniciarlo).
En cualquier caso, estoy de acuerdo con Mr. White (penúltimo mensaje) en lo que procede por orden. Entiendo que lo de no apto lo dirían los médicos de vuestro servicio de prevención, propio o ajeno, pues como se le paga por algo más que por rellenar papeles exigirle que sus técnicos y expertos te hagan un informe en condiciones que es su trabajo. Tendrá que detallar el puesto que desarrolla el trabajdor y para el que fue específicamente contratado, detallando las tareas que conlleva su desempeño indicando cuáles son incompatibles con las circunstancias del trabajador e indicar claramente que no es posible ningún tipo de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias de salud actuales del trabajador, así como si la ineptitud es temporal o definitiva. Y respeto a la posibilidad de cambio de puesto de trabajo, listarlos al menos genéricamente indicando bien que no hay ninguno libre o bien que los que si hay son incompatible también con su estado de salud (con el mismo detalle que respecto al suyo). Todo esto que te lo haga el servicio de prevención que para eso la empresa le pagará y no solo para rellenar papeles, porque es la empresa la que se juega un posible despido improcedente.
Es que me parece muy llamativo (aunque puede ocurrir) que le den de alta médica si es que es porque consideran que hay curación que permite reincorporarse al trabajo y que otro médico que es no apto, me refiero con carácter absoluto y total para su puesto, otra cosa es que sea no apto para algunas tareas o no apto en la condiciones actuales de la puesto pero sí apto si se modifica las condiciones del puesto o de prestación de trabajo en general. En ello puede ir la procedencia o no del despido objetivo por ineptitud.
Pues eso, que se lo curren los del SP que vuelvan a evaluar puesto y condiciones y hagan informe, y como no lo dices si la dolencia del trabajador fue por CP que además de investigar causas y revisar evaluación que revisen la actividad preventiva incluida condiciones del puesto.
P.D. Espero que no se note mucho que últimamente estoy hasta el infinito de los SP 8), harta de que no hagan su trabajo por el que cobran y bien y que los demás parezcamos los culpables de todos los marrones
.
En cualquier caso, estoy de acuerdo con Mr. White (penúltimo mensaje) en lo que procede por orden. Entiendo que lo de no apto lo dirían los médicos de vuestro servicio de prevención, propio o ajeno, pues como se le paga por algo más que por rellenar papeles exigirle que sus técnicos y expertos te hagan un informe en condiciones que es su trabajo. Tendrá que detallar el puesto que desarrolla el trabajdor y para el que fue específicamente contratado, detallando las tareas que conlleva su desempeño indicando cuáles son incompatibles con las circunstancias del trabajador e indicar claramente que no es posible ningún tipo de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias de salud actuales del trabajador, así como si la ineptitud es temporal o definitiva. Y respeto a la posibilidad de cambio de puesto de trabajo, listarlos al menos genéricamente indicando bien que no hay ninguno libre o bien que los que si hay son incompatible también con su estado de salud (con el mismo detalle que respecto al suyo). Todo esto que te lo haga el servicio de prevención que para eso la empresa le pagará y no solo para rellenar papeles, porque es la empresa la que se juega un posible despido improcedente.
Es que me parece muy llamativo (aunque puede ocurrir) que le den de alta médica si es que es porque consideran que hay curación que permite reincorporarse al trabajo y que otro médico que es no apto, me refiero con carácter absoluto y total para su puesto, otra cosa es que sea no apto para algunas tareas o no apto en la condiciones actuales de la puesto pero sí apto si se modifica las condiciones del puesto o de prestación de trabajo en general. En ello puede ir la procedencia o no del despido objetivo por ineptitud.
Pues eso, que se lo curren los del SP que vuelvan a evaluar puesto y condiciones y hagan informe, y como no lo dices si la dolencia del trabajador fue por CP que además de investigar causas y revisar evaluación que revisen la actividad preventiva incluida condiciones del puesto.
P.D. Espero que no se note mucho que últimamente estoy hasta el infinito de los SP 8), harta de que no hagan su trabajo por el que cobran y bien y que los demás parezcamos los culpables de todos los marrones
.En concreto el alta, lo fue por agotamiento de la I,T., una vez transcurridos los 18 meses de baja y haber pasado el tribunal médico (el alta de la inspección cuando lo mencioné el mensaje fue inducido por error que me trasladó el cliente).
Respecto al servicio de prevención como siempre solo se ha ceñido al apto o no apto, sin más, aunque si manifiesta que es temporal y que lo evaluaran próximamente.
Quizás tengas razón Sandrita habrá que "apretarles las tuercas".
Gracias, me has servido de mucha ayuda.
Respecto al servicio de prevención como siempre solo se ha ceñido al apto o no apto, sin más, aunque si manifiesta que es temporal y que lo evaluaran próximamente.
Quizás tengas razón Sandrita habrá que "apretarles las tuercas".
Gracias, me has servido de mucha ayuda.
fundación
Miembro conocido
Mira, de momento he encontrado esto...
Lo de apretarles las tuercas a los médicos... buena suerte, os queréis meter en territorios peligrosos.
Alta médica por el INSS de trabajador del Ayuntamiento calificado por la Mutua como "no apto temporal"
Fecha de la consulta: 4/6/2013
Planteamiento
El INSS, agotada la duración máxima de 365 días de la incapacidad temporal de un trabajador del Ayuntamiento, ha emitido el alta médica. Resulta que 3 días después la Mutua contratada por este ayuntamiento, en examen de salud laboral de dicho trabajador, ha emitido informe con calificación de "no apto temporal" y el trabajador ha presentado al INSS manifestación de disconformidad con el alta médica y solicitud de expedición de baja médica por recaída.
El INSS ha notificado al Ayuntamiento que, ante la solicitud del trabajador de nueva baja por recaída, y efectuado nuevo reconocimiento "ha resuelto que no procede la expedición de una baja médica por recaída del proceso anterior". En esta notificación no ofrece recursos o modo de impugnación, aunque el trabajador ha comunicado verbalmente al Ayuntamiento que ha impugnado la denegación del INSS.
Atendiendo el informe de la Mutua, el ayuntamiento ha comunicado, también verbalmente, al trabajador que sólo acuda al puesto de trabajo si se encuentra capacitado.
¿Debe pagar los salarios el Ayuntamiento, considerando que el trabajador no suele presentarse a trabajar? ¿O debe extinguirse el contrato (arts. 51, 52 y 53 ET)?
¿Puede el Ayuntamiento personarse en la reclamación administrativa o procedimiento judicial instado por el trabajador contra el INSS?
En caso de que la administración de justicia estimara la pretensión del trabajador y resolviera su condición de pensionista con efectos de mayo de 2013, ¿podría el Ayuntamiento reclamar (al INSS o al trabajador) la cantidad pagada como indemnización en caso de despido?
Respuesta
La Incapacidad Temporal consiste en la situación derivada de enfermedad común o profesional y accidente sea o no de trabajo, en la que se encuentra el trabajador que está recibiendo asistencia sanitaria de la Seguridad Social y está impedido para el trabajo con una duración máxima de 365 días, prorrogables por otros 180 días, haciendo un total de 545 días, cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación (art. 128 LGSS).
Tras la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, cuando el proceso de IT tenga una duración igual o superior a 365 días, las recaídas son controladas por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), de modo que éste es el único competente en decidir si se inicia o no la recaída, tras una actividad laboral inferior a 6 meses.
Asimismo, tras la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, también el INSS puede controlar la IT de duración inferior a 365 días cuando el alta médica haya sido expedida por los inspectores del INSS (nueva Disp. Adic. 52ª LGSS).
En los casos de alta médica emitida por el INSS, frente a la resolución recaída podrá el interesado, en el plazo máximo de cuatro días naturales, manifestar su disconformidad ante la inspección médica del servicio público de salud, la cual, si discrepara del criterio de la entidad gestora, tendrá la facultad de proponer, en el plazo máximo de siete días naturales, la reconsideración de la decisión de aquélla, especificando las razones y fundamento de su discrepancia.
Si la inspección médica se pronunciara confirmando la decisión de la entidad gestora o si no se produjera pronunciamiento alguno en el plazo de los once días naturales siguientes a la fecha de la resolución, adquirirá plenos efectos la mencionada alta médica. Durante el período de tiempo transcurrido entre la fecha del alta médica y aquella en la que la misma adquiera plenos efectos se considerará prorrogada la situación de incapacidad temporal.
Todo lo cual, según indican en la consulta, se ha realizado, incluida la "evaluación de la salud de los trabajadores que reanuden el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción apropiada para proteger a los trabajadores" preceptiva según el art. 37.3.b) del RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención; no obstante, no siempre existirá correspondencia entre la resolución del INSS y calificación de aptitud, por cuanto la primera considerará la capacidad para el ejercicio de la profesión habitual y la segunda la aptitud respecto del puesto de trabajo específico.
Por lo tanto, ¿cuáles deben ser las consecuencias de que el trabajador sea declarado como no apto en la evaluación de su salud? ¿El fin de la relación laboral sin más o introducir las modificaciones necesarias en el puesto de trabajo para adaptarlo al empleado, siempre que sea posible y recolocarle dentro de la entidad?
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales -LPRL-, en su art. 25 prohíbe expresamente que sean empleados los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, "en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo", entendiéndose incluida la circunstancia de que a posteriori, ya contratados, sobreviniera la referida situación.
No obstante, a nuestro juicio, no puede extraerse una facultad genérica de rescindir el contrato del empleado, máxime cuando la LPRL se rige por el principio general de la acción preventiva de la adaptación del puesto al trabajador (arts. 15.d) y 25.1).
De forma que el Ayuntamiento debería intentar, en primer lugar, adaptar el propio puesto o llevar a cabo una movilidad funcional a uno nuevo adecuado para el trabajador afectado. Sólo excepcionalmente, en aquellos supuestos fehacientemente constatados en que no sea viable la utilización de alguna de estas medidas preventivas, por tratarse de una pequeña entidad con un solo centro de trabajo donde no existen puestos adecuados para el empleado, podría el empresario poner fin a la relación laboral por ineptitud sobrevenida, previo pago de la correspondiente indemnización legal.
Según el art. 52.a) ET, relativo a la extinción del contrato por causas objetivas, señala que podrá extinguirse "Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa". No recoge el ET la definición de ineptitud en el trabajo, por lo que hemos de acogernos a la jurisprudencia del TS, entre otras, la Sentencia de 2 de mayo de 1990:
"El concepto de ineptitud se refiere, de acuerdo con la doctrina científica y la jurisprudencia, y siguiendo también el uso del lenguaje ordinario, a una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo -rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.-. No se incluyen dentro del concepto de ineptitud los supuestos, como el presente, de imposibilidad legal de desarrollo de un trabajo, por lo que no son de aplicación al caso los arts. 52.a) y 53 del Estatuto de los Trabajadores".
La ineptitud puede darse por motivos de limitación física o psíquica del trabajador que le impidan desarrollar adecuadamente la prestación laboral, pero esta limitación ha de ser determinante para imposibilitar al trabajador en la correcta realización de su actividad laboral para poder justificar la extinción del contrato. Al respecto, resulta ilustrativa la Sentencia del TSJ Murcia nº 75/2012, de 6 de febrero (EDJ 2012/14463):
"El Juzgador de instancia desestima la demanda y declara la procedencia de la decisión extintiva al apreciar que la ineptitud sobrevenida del actor para desempeñar su puesto de trabajo como montador esta suficientemente acreditada, mediante los informes médicos que sustentan la declaración de no apto para el puesto de trabajo realizada por los servicios de prevención de riesgos laborales de la Mutua La Fraternidad; de tal criterio discrepa el trabajador demandante, afirmando la infracción del artículo 52.2ª del ET , porque el mismo, tras la tramitación de expediente en materia de incapacidad permanente, sólo fue declarado afecto de la parcial y no de la total.
Esta Sala debe de confirmar el criterio del Juzgador de instancia, pues el hecho de que el trabajador no haya sido declarado afecto de incapacidad permanente total (sólo se le reconoció la parcial) no constituye impedimento para que la empresa no pueda extinguir el contrato de trabajo por la causa que contempla el artículo 52.2ª.
La declaración de incapacidad permanente total daría lugar a la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización, según los términos del artículo 49.1e) del ET y tal declaración de incapacidad se produce ante la incompatibilidad de la situación funcional del trabajador con las tareas que son propias de su profesión habitual".
Por lo tanto, tal y como ya hemos indicado, debe promoverse la adaptación del puesto de trabajo de forma que permita la asignación de tareas compatibles con el estado de salud y el mantenimiento del empleo; sin embargo, la situación se complica cuando el puesto de trabajo asignado es muy específico y las funciones muy delimitadas, no existiendo margen, en cuyo caso no habrá más remedio que acudir a la rescisión del contrato con la indemnización correspondiente, teniendo en cuenta que la Jurisprudencia exige cada vez una mayor actitud probatoria a la empresa, en el sentido de no bastar la mera exhibición del "no apto", sino requerirse que haya demostrado la incompatibilidad con el puesto de trabajo y la imposibilidad de su adaptación.
En cuanto a la posibilidad de reclamar la devolución de la indemnización en caso de declararse posteriormente afecto de incapacidad permanente, consideramos de interés la Sentencia del TSJ Asturias, Sala de lo Social, nº 1878/2012, de 22 de junio (EDJ 2012/138981), en caso similar al planteado:
"La recurrente argumenta que si el día que acordó el cese por ineptitud sobrevenida hubiera conocido la declaración de la incapacidad permanente total, no hubiera abonado la indemnización pero eso en modo alguno ampara su pretensión porque fue ella la que -quizá con alguna precipitación o falta de previsión- adoptó la iniciativa de despedir al trabajador por aquella causa cuyas consecuencias debe soportar ahora sin que pueda acogerse su alegación, meramente hipotética, de que si hubiera habido en su momento una extinción por incapacidad permanente, no hubiera abonado indemnización por despido.
Tampoco ha existido enriquecimiento sin causa pues no concurren los requisitos exigibles al efecto según la doctrina de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo, es necesario que se produzca «la adquisición de una ventaja patrimonial con empobrecimiento de otra parte, con relación de causalidad entre el enriquecimiento y el empobrecimiento y con falta de causa en tal desplazamiento patrimonial» (...) porque el abono de la indemnización tuvo causa en el cese por ineptitud sobrevenida distinta e independiente de la incapacidad permanente total".
Lo de apretarles las tuercas a los médicos... buena suerte, os queréis meter en territorios peligrosos.
Alta médica por el INSS de trabajador del Ayuntamiento calificado por la Mutua como "no apto temporal"
Fecha de la consulta: 4/6/2013
Planteamiento
El INSS, agotada la duración máxima de 365 días de la incapacidad temporal de un trabajador del Ayuntamiento, ha emitido el alta médica. Resulta que 3 días después la Mutua contratada por este ayuntamiento, en examen de salud laboral de dicho trabajador, ha emitido informe con calificación de "no apto temporal" y el trabajador ha presentado al INSS manifestación de disconformidad con el alta médica y solicitud de expedición de baja médica por recaída.
El INSS ha notificado al Ayuntamiento que, ante la solicitud del trabajador de nueva baja por recaída, y efectuado nuevo reconocimiento "ha resuelto que no procede la expedición de una baja médica por recaída del proceso anterior". En esta notificación no ofrece recursos o modo de impugnación, aunque el trabajador ha comunicado verbalmente al Ayuntamiento que ha impugnado la denegación del INSS.
Atendiendo el informe de la Mutua, el ayuntamiento ha comunicado, también verbalmente, al trabajador que sólo acuda al puesto de trabajo si se encuentra capacitado.
¿Debe pagar los salarios el Ayuntamiento, considerando que el trabajador no suele presentarse a trabajar? ¿O debe extinguirse el contrato (arts. 51, 52 y 53 ET)?
¿Puede el Ayuntamiento personarse en la reclamación administrativa o procedimiento judicial instado por el trabajador contra el INSS?
En caso de que la administración de justicia estimara la pretensión del trabajador y resolviera su condición de pensionista con efectos de mayo de 2013, ¿podría el Ayuntamiento reclamar (al INSS o al trabajador) la cantidad pagada como indemnización en caso de despido?
Respuesta
La Incapacidad Temporal consiste en la situación derivada de enfermedad común o profesional y accidente sea o no de trabajo, en la que se encuentra el trabajador que está recibiendo asistencia sanitaria de la Seguridad Social y está impedido para el trabajo con una duración máxima de 365 días, prorrogables por otros 180 días, haciendo un total de 545 días, cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación (art. 128 LGSS).
Tras la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, cuando el proceso de IT tenga una duración igual o superior a 365 días, las recaídas son controladas por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), de modo que éste es el único competente en decidir si se inicia o no la recaída, tras una actividad laboral inferior a 6 meses.
Asimismo, tras la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, también el INSS puede controlar la IT de duración inferior a 365 días cuando el alta médica haya sido expedida por los inspectores del INSS (nueva Disp. Adic. 52ª LGSS).
En los casos de alta médica emitida por el INSS, frente a la resolución recaída podrá el interesado, en el plazo máximo de cuatro días naturales, manifestar su disconformidad ante la inspección médica del servicio público de salud, la cual, si discrepara del criterio de la entidad gestora, tendrá la facultad de proponer, en el plazo máximo de siete días naturales, la reconsideración de la decisión de aquélla, especificando las razones y fundamento de su discrepancia.
Si la inspección médica se pronunciara confirmando la decisión de la entidad gestora o si no se produjera pronunciamiento alguno en el plazo de los once días naturales siguientes a la fecha de la resolución, adquirirá plenos efectos la mencionada alta médica. Durante el período de tiempo transcurrido entre la fecha del alta médica y aquella en la que la misma adquiera plenos efectos se considerará prorrogada la situación de incapacidad temporal.
Todo lo cual, según indican en la consulta, se ha realizado, incluida la "evaluación de la salud de los trabajadores que reanuden el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción apropiada para proteger a los trabajadores" preceptiva según el art. 37.3.b) del RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención; no obstante, no siempre existirá correspondencia entre la resolución del INSS y calificación de aptitud, por cuanto la primera considerará la capacidad para el ejercicio de la profesión habitual y la segunda la aptitud respecto del puesto de trabajo específico.
Por lo tanto, ¿cuáles deben ser las consecuencias de que el trabajador sea declarado como no apto en la evaluación de su salud? ¿El fin de la relación laboral sin más o introducir las modificaciones necesarias en el puesto de trabajo para adaptarlo al empleado, siempre que sea posible y recolocarle dentro de la entidad?
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales -LPRL-, en su art. 25 prohíbe expresamente que sean empleados los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, "en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo", entendiéndose incluida la circunstancia de que a posteriori, ya contratados, sobreviniera la referida situación.
No obstante, a nuestro juicio, no puede extraerse una facultad genérica de rescindir el contrato del empleado, máxime cuando la LPRL se rige por el principio general de la acción preventiva de la adaptación del puesto al trabajador (arts. 15.d) y 25.1).
De forma que el Ayuntamiento debería intentar, en primer lugar, adaptar el propio puesto o llevar a cabo una movilidad funcional a uno nuevo adecuado para el trabajador afectado. Sólo excepcionalmente, en aquellos supuestos fehacientemente constatados en que no sea viable la utilización de alguna de estas medidas preventivas, por tratarse de una pequeña entidad con un solo centro de trabajo donde no existen puestos adecuados para el empleado, podría el empresario poner fin a la relación laboral por ineptitud sobrevenida, previo pago de la correspondiente indemnización legal.
Según el art. 52.a) ET, relativo a la extinción del contrato por causas objetivas, señala que podrá extinguirse "Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa". No recoge el ET la definición de ineptitud en el trabajo, por lo que hemos de acogernos a la jurisprudencia del TS, entre otras, la Sentencia de 2 de mayo de 1990:
"El concepto de ineptitud se refiere, de acuerdo con la doctrina científica y la jurisprudencia, y siguiendo también el uso del lenguaje ordinario, a una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo -rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.-. No se incluyen dentro del concepto de ineptitud los supuestos, como el presente, de imposibilidad legal de desarrollo de un trabajo, por lo que no son de aplicación al caso los arts. 52.a) y 53 del Estatuto de los Trabajadores".
La ineptitud puede darse por motivos de limitación física o psíquica del trabajador que le impidan desarrollar adecuadamente la prestación laboral, pero esta limitación ha de ser determinante para imposibilitar al trabajador en la correcta realización de su actividad laboral para poder justificar la extinción del contrato. Al respecto, resulta ilustrativa la Sentencia del TSJ Murcia nº 75/2012, de 6 de febrero (EDJ 2012/14463):
"El Juzgador de instancia desestima la demanda y declara la procedencia de la decisión extintiva al apreciar que la ineptitud sobrevenida del actor para desempeñar su puesto de trabajo como montador esta suficientemente acreditada, mediante los informes médicos que sustentan la declaración de no apto para el puesto de trabajo realizada por los servicios de prevención de riesgos laborales de la Mutua La Fraternidad; de tal criterio discrepa el trabajador demandante, afirmando la infracción del artículo 52.2ª del ET , porque el mismo, tras la tramitación de expediente en materia de incapacidad permanente, sólo fue declarado afecto de la parcial y no de la total.
Esta Sala debe de confirmar el criterio del Juzgador de instancia, pues el hecho de que el trabajador no haya sido declarado afecto de incapacidad permanente total (sólo se le reconoció la parcial) no constituye impedimento para que la empresa no pueda extinguir el contrato de trabajo por la causa que contempla el artículo 52.2ª.
La declaración de incapacidad permanente total daría lugar a la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización, según los términos del artículo 49.1e) del ET y tal declaración de incapacidad se produce ante la incompatibilidad de la situación funcional del trabajador con las tareas que son propias de su profesión habitual".
Por lo tanto, tal y como ya hemos indicado, debe promoverse la adaptación del puesto de trabajo de forma que permita la asignación de tareas compatibles con el estado de salud y el mantenimiento del empleo; sin embargo, la situación se complica cuando el puesto de trabajo asignado es muy específico y las funciones muy delimitadas, no existiendo margen, en cuyo caso no habrá más remedio que acudir a la rescisión del contrato con la indemnización correspondiente, teniendo en cuenta que la Jurisprudencia exige cada vez una mayor actitud probatoria a la empresa, en el sentido de no bastar la mera exhibición del "no apto", sino requerirse que haya demostrado la incompatibilidad con el puesto de trabajo y la imposibilidad de su adaptación.
En cuanto a la posibilidad de reclamar la devolución de la indemnización en caso de declararse posteriormente afecto de incapacidad permanente, consideramos de interés la Sentencia del TSJ Asturias, Sala de lo Social, nº 1878/2012, de 22 de junio (EDJ 2012/138981), en caso similar al planteado:
"La recurrente argumenta que si el día que acordó el cese por ineptitud sobrevenida hubiera conocido la declaración de la incapacidad permanente total, no hubiera abonado la indemnización pero eso en modo alguno ampara su pretensión porque fue ella la que -quizá con alguna precipitación o falta de previsión- adoptó la iniciativa de despedir al trabajador por aquella causa cuyas consecuencias debe soportar ahora sin que pueda acogerse su alegación, meramente hipotética, de que si hubiera habido en su momento una extinción por incapacidad permanente, no hubiera abonado indemnización por despido.
Tampoco ha existido enriquecimiento sin causa pues no concurren los requisitos exigibles al efecto según la doctrina de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo, es necesario que se produzca «la adquisición de una ventaja patrimonial con empobrecimiento de otra parte, con relación de causalidad entre el enriquecimiento y el empobrecimiento y con falta de causa en tal desplazamiento patrimonial» (...) porque el abono de la indemnización tuvo causa en el cese por ineptitud sobrevenida distinta e independiente de la incapacidad permanente total".
Fundación,
Precisamente por todo lo que expones me reafirmo en lo expuesto. No hablo de apretar las tuercas a los médicos que ni siquiera sé si se mando a la mutua o servicio médico del servicio de prevención (importante detalle pues las Mutuas tiene prohibido actuar como SP ajenos), yo, en todo caso, hablo del SP (entiendo ajeno pues no desmiente el consultante) comprenden obligatoriamente varias especialidades y de tener la empresa concertada la actividad preventiva con varios SP pues estos deben colaborar entre sí. El SP (el personal sanitario del mismo pero también no los demás expertos de las demás especialidades que obligatoriamente conforman el/los SPA) puede partir del informe de médicos ya sean de mutua o seguridad social pero como bien dices en tu post una cosa es la aptitud para la profesión en general y otra para el puesto y si es posible adaptarlo para que pueda ser desempeñado por el trabajador en circunstancias actuales, esto último corresponde al SP que es quien tiene que evaluar puesto, tareas y posibles adaptaciones modificaciones en relación con circunstancias del trabajador actuales y informar sobre posibilidad de desempeñar puesto con adaptación o imposibilidad, temporal o definitiva. Y sobre todo lo anterior la empresa adopatra la decisión que considere pero con cierta seguridad (aunque seguro sólo es la muerte). Esto es trabajo del SP, las obligaciones que asumen respecto a los empresarios sueña conciertan sus servicios, están reguladas con detalle...y las empresas pagan una pasta como para no exigirle que hagan su trabajo.
En el último post Pedro añadió que es no apto temporal según médicos que no sé si son de mutua concertada también para control CC o del servicio prevención. Si es de la mutua ahora le toca al servicio de prevención hacer comprobaciones que procedan y emitir su informe y a la vista del mismo el empresario actuar incluso si es temporal también según SP pues puede idearse otras salidas si le interesan al empresario y el trabajador acepta, como pactar la suspensión temporal de mutuo acuerdo (sin salario y con baja) con obligación de empresa de reincorporarlo cuando le declaren apto (pues la no aptitud es temporal).
Y lo de exigir al SP (que no se ocupa solo vigilancia Salud sino que es multidisciplinar) debería hacerse exista o no un reconocimiento médico por Mutua y no solo a afectos de lo que ocupa sino de obligaciones de PRL cada vez que se reincorporan un trabajador tras baja prolongada para descartar influencia negativa en su Salud de cualquier condición de trabajo y en su caso proceder a adaptación puesto o condiciones, sino para que se concierta y paga un SPA?.
Yo reitero que las Mutuas no pueden actuar como SPA y se trata de valorar posible adaptación o cambio (agotar posibilidades y minimizar riesgos) , yo hablo del SP para justificar imposibilidad o posibilidad de adaptación condiciones trabajo a situación del trabajador y de cambio de puesto de trabajo, pues Pedro apuntaba a un despido objetivo y entiendo que lleva a la empresa...si esa es la decisión final que tenga a que agarrarse para justificar la procedencia. Claro que puede poner en carta de despido que la mutua lo declaro no apto temporal y que no hay puestos...pero no deja de ser palabra del empresario que el trabajdor si impugna puede desvirtuar y decir que no se evaluó posible adaptación, obligación de empresario pero concertada SPA.
Ahora que cada uno haga lo que quiera, yo al SPA le exigiría que trabajara y justificara lo que se le paga que para lo que habitualmente hacen la mayoría es bastante, sino compáralo con lo que cobras tú a la empresa y el trabajo (horas, carga, asuntos....) que le prestas con el SPA, ya verás como igual te deprimes.
Precisamente por todo lo que expones me reafirmo en lo expuesto. No hablo de apretar las tuercas a los médicos que ni siquiera sé si se mando a la mutua o servicio médico del servicio de prevención (importante detalle pues las Mutuas tiene prohibido actuar como SP ajenos), yo, en todo caso, hablo del SP (entiendo ajeno pues no desmiente el consultante) comprenden obligatoriamente varias especialidades y de tener la empresa concertada la actividad preventiva con varios SP pues estos deben colaborar entre sí. El SP (el personal sanitario del mismo pero también no los demás expertos de las demás especialidades que obligatoriamente conforman el/los SPA) puede partir del informe de médicos ya sean de mutua o seguridad social pero como bien dices en tu post una cosa es la aptitud para la profesión en general y otra para el puesto y si es posible adaptarlo para que pueda ser desempeñado por el trabajador en circunstancias actuales, esto último corresponde al SP que es quien tiene que evaluar puesto, tareas y posibles adaptaciones modificaciones en relación con circunstancias del trabajador actuales y informar sobre posibilidad de desempeñar puesto con adaptación o imposibilidad, temporal o definitiva. Y sobre todo lo anterior la empresa adopatra la decisión que considere pero con cierta seguridad (aunque seguro sólo es la muerte). Esto es trabajo del SP, las obligaciones que asumen respecto a los empresarios sueña conciertan sus servicios, están reguladas con detalle...y las empresas pagan una pasta como para no exigirle que hagan su trabajo.
En el último post Pedro añadió que es no apto temporal según médicos que no sé si son de mutua concertada también para control CC o del servicio prevención. Si es de la mutua ahora le toca al servicio de prevención hacer comprobaciones que procedan y emitir su informe y a la vista del mismo el empresario actuar incluso si es temporal también según SP pues puede idearse otras salidas si le interesan al empresario y el trabajador acepta, como pactar la suspensión temporal de mutuo acuerdo (sin salario y con baja) con obligación de empresa de reincorporarlo cuando le declaren apto (pues la no aptitud es temporal).
Y lo de exigir al SP (que no se ocupa solo vigilancia Salud sino que es multidisciplinar) debería hacerse exista o no un reconocimiento médico por Mutua y no solo a afectos de lo que ocupa sino de obligaciones de PRL cada vez que se reincorporan un trabajador tras baja prolongada para descartar influencia negativa en su Salud de cualquier condición de trabajo y en su caso proceder a adaptación puesto o condiciones, sino para que se concierta y paga un SPA?.
Yo reitero que las Mutuas no pueden actuar como SPA y se trata de valorar posible adaptación o cambio (agotar posibilidades y minimizar riesgos) , yo hablo del SP para justificar imposibilidad o posibilidad de adaptación condiciones trabajo a situación del trabajador y de cambio de puesto de trabajo, pues Pedro apuntaba a un despido objetivo y entiendo que lleva a la empresa...si esa es la decisión final que tenga a que agarrarse para justificar la procedencia. Claro que puede poner en carta de despido que la mutua lo declaro no apto temporal y que no hay puestos...pero no deja de ser palabra del empresario que el trabajdor si impugna puede desvirtuar y decir que no se evaluó posible adaptación, obligación de empresario pero concertada SPA.
Ahora que cada uno haga lo que quiera, yo al SPA le exigiría que trabajara y justificara lo que se le paga que para lo que habitualmente hacen la mayoría es bastante, sino compáralo con lo que cobras tú a la empresa y el trabajo (horas, carga, asuntos....) que le prestas con el SPA, ya verás como igual te deprimes
.La LRPJ obliga a adaptar el puesto de trabajo a las características del trabajador, pero no obliga a recolocar, ojo, porque no es lo mismo. Y entiendo adaptar en un sentido amplio, eso sí (teniendo en cuenta el grupo profesional del trabajador). Pero, ello, no incluiría ofrecer a un oficial contable, un puesto de trabajo de recepcionista, por poner ejemplo, siempre entenderíamos adaptar a la existencia de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional (lo que no es fácil, si hablamos de tareas con un mínimo de complejidad).
fundación
Miembro conocido
El servicio médico que marca apto o no al trabajador para el puesto es el de Servicio de Prevención, que está absolutamente segregado de las mutuas como entidades distintas desde hace años, como bien sabéis. Y hacen lo que corresponde y se lavan las manos... punto, y todos son muy parecidos en su actuar, me da igual el SPA que pongáis, Cualtis, MGO, Premap, MAS... hasta las 100 y pico que debe haber acreditadas.
Y reitero, suerte con meteros en el tema médico, yo esto lo tengo hablado con algún gerente territorial de algún SPA y ya me dijo que ojo con "exigir" al médico al baile de la empresa, que son temas delicados. Lo de pagar aquí no cuenta en el "exijo", la empresa es la obligada por la Ley RRLL...
"Si la designación de uno o varios trabajadores fuera insuficiente para la realización de las actividades de prevención, en función del tamaño de la empresa, de los riesgos a que están expuestos los trabajadores o de la peligrosidad de las actividades desarrolladas, con el alcance que se establezca en las disposiciones a que se refiere la letra e) del apartado 1 del artículo 6 de la presente Ley, el empresario deberá recurrir a uno o varios servicios de prevención propios o ajenos a la empresa, que colaborarán cuando sea necesario."
Y reitero, suerte con meteros en el tema médico, yo esto lo tengo hablado con algún gerente territorial de algún SPA y ya me dijo que ojo con "exigir" al médico al baile de la empresa, que son temas delicados. Lo de pagar aquí no cuenta en el "exijo", la empresa es la obligada por la Ley RRLL...
"Si la designación de uno o varios trabajadores fuera insuficiente para la realización de las actividades de prevención, en función del tamaño de la empresa, de los riesgos a que están expuestos los trabajadores o de la peligrosidad de las actividades desarrolladas, con el alcance que se establezca en las disposiciones a que se refiere la letra e) del apartado 1 del artículo 6 de la presente Ley, el empresario deberá recurrir a uno o varios servicios de prevención propios o ajenos a la empresa, que colaborarán cuando sea necesario."
Yo no sé si no me explico o no me entiendes :'(, descartando que tengas algún tipo de interés en algún SP ;D.
Sé que las mutuas tienen prohibido actuar como servicio de prevención ajenos desde el 2010 (no voy a entrar en el tema de que actualmente hay grupos empresariales en el ámbito sanitario que además de centros hospitalarios y sanitarios tienen mutuas y servicios de prevención... Y como se hace efectiva esa separación porque ya sería otro tema)....y se que la declaración de acto o no apto tiene que llevarse a cabo por el servicio de prevención a los efectos que hablamos aquí, pero mi expereciencia es que muchas empresas (pequeña) no tienen conocimiento de cómo actuar y mandan a la Mutua (en el foro mismo se tienen comentado casos).
Al meollo... yo no hablo de forzar al SP a favor de la empresa sino de que el SP elabore un informe amplio en el que justifiquen si es posible la adaptación del puesto de trabajo o si es materialmente imposible o posible pero muy costoso/gravoso, todo ello en relación con la aptitud falta de aptitud que tenga el trabajador., que no se limite a un certificado médico que ponga no apto, pues se le paga por mucho más que por eso (los técnicos de las demás disciplinas tendrán algo que decir). Sea favorable o no lo a la empresa lo que ponga en el informe que elabore SP (según intenciones empresa), debe exigirse que se pronuncie sobre la posibilidad de la adaptación o necesidad de la misma en otros casos. No nos olvidemos que el SP solo puede informar a la empresa en relación a la vigilancia de la salud sobre si el trabajador es apto o no apto así como sobre las medidas preventivas necesarias a adoptar en su puesto de trabajo si fuera el caso. Por el contrario el trabajador tiene acceso a toda la información médica al contrario que la empresa que desconoce la patología ( la podrá conocer o sospechar por otros cauces pero no por SP) con lo cual el trabajador frente a la empresa tiene más conocimiento y si decide ante un hipotético despido impugnar también puede el trabajdor aportar un informe en el que se ponga de manifiesto que con una simple adaptación de puesto de trabajo podría continuar desarrollando sus tareas.... igualmente puede pedir que SP aporte el informe remitido a la empresa donde se indique que es imposible la adaptación o que ello que supone una carga excesivo para la empresa (por ejemplo el coste).
Lo que diga el gerente de un SP es una cosa y lo que diga la ley es otra, yo no hablo de exigir a la carta porque pago, sino de exigir que cumplan con sus obligaciones en base a los servicios de una empresa contrata con los mismos y por los que paga. Los SPA autorizados para actuar como tales tienen unas obligaciones legales para con el empresario que concierta sus servicios y también responsabilidades como se pone de manifiesto las infracciones que pueden cometer en materia de PRL que la LISOS también tiene para ellos. Estoy cansada de ver cómo se llevan caliente y como pequeñas empresas no tienen conocimiento ni son informadas y asesoradas como deberían por los SPA, luego cuando hay un incumpliendo la multa o recargo recae en la empresa pues la ley es a quien atribuye la responsabilidad y muchas no tienen idea de que pueden repetir contra el SPA (o ganas de meterse en muchos casos a día de hoy con un gigante) además de que pueden denunciarles ante la ITSS.
El último párrafo no le veo la relación pues partímos de que la empresa tiene concertada la actividad preventiva en su totalidad con un SPA, al menos Pedro no dijo otra cosa y y otros me referí siempre a un SPA que asume todas las disciplinas preventivas.
Lo dicho, no hablo de que se elabore un informe a la carta si no de que se cumplan las obligaciones y hagan su trabajo los SPA que si se tienen concertadas todas las disciplinas como parecen que cumplan y dígannos si es posible la adaptación, cómo, cambios concretos,etc., o no no es posible o supone una alteración muy importante... ahora que cada uno es libre de exigir o no lo que considere, si se quiere pagar y no exigir allá cada uno.
Sé que las mutuas tienen prohibido actuar como servicio de prevención ajenos desde el 2010 (no voy a entrar en el tema de que actualmente hay grupos empresariales en el ámbito sanitario que además de centros hospitalarios y sanitarios tienen mutuas y servicios de prevención... Y como se hace efectiva esa separación porque ya sería otro tema)....y se que la declaración de acto o no apto tiene que llevarse a cabo por el servicio de prevención a los efectos que hablamos aquí, pero mi expereciencia es que muchas empresas (pequeña) no tienen conocimiento de cómo actuar y mandan a la Mutua (en el foro mismo se tienen comentado casos).
Al meollo... yo no hablo de forzar al SP a favor de la empresa sino de que el SP elabore un informe amplio en el que justifiquen si es posible la adaptación del puesto de trabajo o si es materialmente imposible o posible pero muy costoso/gravoso, todo ello en relación con la aptitud falta de aptitud que tenga el trabajador., que no se limite a un certificado médico que ponga no apto, pues se le paga por mucho más que por eso (los técnicos de las demás disciplinas tendrán algo que decir). Sea favorable o no lo a la empresa lo que ponga en el informe que elabore SP (según intenciones empresa), debe exigirse que se pronuncie sobre la posibilidad de la adaptación o necesidad de la misma en otros casos. No nos olvidemos que el SP solo puede informar a la empresa en relación a la vigilancia de la salud sobre si el trabajador es apto o no apto así como sobre las medidas preventivas necesarias a adoptar en su puesto de trabajo si fuera el caso. Por el contrario el trabajador tiene acceso a toda la información médica al contrario que la empresa que desconoce la patología ( la podrá conocer o sospechar por otros cauces pero no por SP) con lo cual el trabajador frente a la empresa tiene más conocimiento y si decide ante un hipotético despido impugnar también puede el trabajdor aportar un informe en el que se ponga de manifiesto que con una simple adaptación de puesto de trabajo podría continuar desarrollando sus tareas.... igualmente puede pedir que SP aporte el informe remitido a la empresa donde se indique que es imposible la adaptación o que ello que supone una carga excesivo para la empresa (por ejemplo el coste).
Lo que diga el gerente de un SP es una cosa y lo que diga la ley es otra, yo no hablo de exigir a la carta porque pago, sino de exigir que cumplan con sus obligaciones en base a los servicios de una empresa contrata con los mismos y por los que paga. Los SPA autorizados para actuar como tales tienen unas obligaciones legales para con el empresario que concierta sus servicios y también responsabilidades como se pone de manifiesto las infracciones que pueden cometer en materia de PRL que la LISOS también tiene para ellos. Estoy cansada de ver cómo se llevan caliente y como pequeñas empresas no tienen conocimiento ni son informadas y asesoradas como deberían por los SPA, luego cuando hay un incumpliendo la multa o recargo recae en la empresa pues la ley es a quien atribuye la responsabilidad y muchas no tienen idea de que pueden repetir contra el SPA (o ganas de meterse en muchos casos a día de hoy con un gigante) además de que pueden denunciarles ante la ITSS.
El último párrafo no le veo la relación pues partímos de que la empresa tiene concertada la actividad preventiva en su totalidad con un SPA, al menos Pedro no dijo otra cosa y y otros me referí siempre a un SPA que asume todas las disciplinas preventivas.
Lo dicho, no hablo de que se elabore un informe a la carta si no de que se cumplan las obligaciones y hagan su trabajo los SPA que si se tienen concertadas todas las disciplinas como parecen que cumplan y dígannos si es posible la adaptación, cómo, cambios concretos,etc., o no no es posible o supone una alteración muy importante... ahora que cada uno es libre de exigir o no lo que considere, si se quiere pagar y no exigir allá cada uno.
fundación
Miembro conocido
¿Interés en algún SPA?, "au contraire mon amí"... precisamente llevo desde el lunes esperando respuesta a una consulta en cuanto a una apertura de centro de trabajo y me da que tendré que llamar.
En cuanto al párrafo, simplemente recordar que es la empresa la obligada... si eso se lo comentamos al inspector, que viene directamente a por ella (como me ha pasado este año), bueno que ya lo comentas tú misma en tu mensaje.
Y luego, en base al concierto firmado, podrás "exigir" o no lo que pertoque a tu SPA, que ése es el meollo de la cuestión... lo de "informes ampliados" si no entra no entra, otra cosa cuando hables con tu técnico de prevención asignado si te quiere dar pistas o aconsejar.
Aquí pongo un interesante párrafo del documento que adjunto, sobre el "concierto", redactado por la asociación nacional de entidades de prevención acreditadas...
El concierto de la Vigilancia de la Salud con un SPA:
Cuando se concierta la Especialidad de Medicina del Trabajo, es obligatorio concertar las
Actividades de Vigilancia de Salud Colectiva e Individual. A falta de una definición legal precisa,
que no contiene ni el artículo 20 ni en ningún otro del RD 39/1997, ni ninguna otra norma jurídica,
de modo indirecto puede centrarse de lo que abarca cada uno de estos términos.
a) La Vigilancia Colectiva abarca tanto las actividades previas como las posteriores a las
actuaciones individuales. Cabe considerar que lo que no es Vigilancia de la Salud individual,
debe considerarse que es Vigilancia colectiva. Las previas son las actividades más
importantes, las básicas en Vigilancia de la Salud, sin las que no podría realizarse
correctamente las individuales, o no responderían al fin que se pretenden.
El RD 843/2011, en su artículo 8.1.c), y lo reitera el artículo 9.2, al definir el Alcance de los
Acuerdos de Colaboraciones, indica que no se podrá encomendar mediante acuerdo de
colaboración, la elaboración del programa de vigilancia sanitaria específica ni la vigilancia
de la salud colectiva. Un programa de Vigilancia incluye el análisis del documento de
Evaluación de los Riesgos de la empresas (especialmente si hubiera, aunque remoto,
riesgo de enfermedad profesional), la identificación de los trabajadores sensibles, el
establecimiento de protocolos por puestos, el estudio de la historia clínica laboral que se
disponga de cada trabajador, y otras informaciones que los Técnicos hayan hecho llegar a
quienes lleven esta Especialidad.
Con los resultados de los exámenes de salud individuales, también deben formularse
importantes acciones: El análisis de los resultados en función de la relación entre la
exposición a riesgos y posibles hallazgos de daños, La determinación de las medidas
preventivas, de carácter individual o colectivo, el estudio de las relaciones entra bajas por
motivos de salud y riesgos, y los estudios estadísticos y epidemiológicos de los hallazgos
encontrados o de los parámetros analizables.
Todas estas actividades forman parte de la Vigilancia Colectiva.
b) La vigilancia individual es la suma de actuaciones para la realización de los exámenes de
salud, que incluye desde la programación y citación a los reconocimientos médicos, una vez
determinado el protocolo en función de los riesgos del puesto, la anamnesis y exploración
médica, con datos aportados por cada individuo sobre posibles daños en su salud. Lo
individual termina con un Informe Médico individual, y con la emisión del Criterio de Aptitud:
Apto, No Apto, Apto con limitaciones.
El tiempo dedicado a la Vigilancia de la salud Colectiva debería ser, al menos, el 33 por ciento del
tiempo total empleado, y este cómputo de tiempo suele ser superior en SPA que cuidan la
programación y planificación de la actividad, y se preocupan del seguimiento y determinación de
medidas preventivas para la salud. Adicionalmente en este cómputo entrarían las campañas
promocionales de salud, en caso de que se produzcan, propias de empresas de cierta dimensión.
La Vigilancia de la Salud, para ser concertada la especialidad completa debe abarcar ambos
aspectos. La realización de exámenes deja de tener sentido sin estar identificados los riesgos y
determinadas las pruebas concretas que sirven para diagnosticar daños. Aunque en los Conciertos
de la especialidad de Medicina del Trabajo haya un precio de lo individual y de lo colectivo, y
aunque en pequeñas empresas, por razones de la voluntariedad de los exámenes de salud, o por
poca concienciación del empresario en evitación de gastos, no se realicen muchos exámenes
individuales o en escaso porcentaje, la realización de las actividades de Programación previa son
exigibles al SPA. Por tanto, el precio del Concierto de la Especialidad de Medicina del Trabajo
debería cubrir los costes que se ocasionen en ambos ámbitos, aunque el mercado no valore más
que lo individual.
En cuanto al párrafo, simplemente recordar que es la empresa la obligada... si eso se lo comentamos al inspector, que viene directamente a por ella (como me ha pasado este año), bueno que ya lo comentas tú misma en tu mensaje.
Y luego, en base al concierto firmado, podrás "exigir" o no lo que pertoque a tu SPA, que ése es el meollo de la cuestión... lo de "informes ampliados" si no entra no entra, otra cosa cuando hables con tu técnico de prevención asignado si te quiere dar pistas o aconsejar.
Aquí pongo un interesante párrafo del documento que adjunto, sobre el "concierto", redactado por la asociación nacional de entidades de prevención acreditadas...
El concierto de la Vigilancia de la Salud con un SPA:
Cuando se concierta la Especialidad de Medicina del Trabajo, es obligatorio concertar las
Actividades de Vigilancia de Salud Colectiva e Individual. A falta de una definición legal precisa,
que no contiene ni el artículo 20 ni en ningún otro del RD 39/1997, ni ninguna otra norma jurídica,
de modo indirecto puede centrarse de lo que abarca cada uno de estos términos.
a) La Vigilancia Colectiva abarca tanto las actividades previas como las posteriores a las
actuaciones individuales. Cabe considerar que lo que no es Vigilancia de la Salud individual,
debe considerarse que es Vigilancia colectiva. Las previas son las actividades más
importantes, las básicas en Vigilancia de la Salud, sin las que no podría realizarse
correctamente las individuales, o no responderían al fin que se pretenden.
El RD 843/2011, en su artículo 8.1.c), y lo reitera el artículo 9.2, al definir el Alcance de los
Acuerdos de Colaboraciones, indica que no se podrá encomendar mediante acuerdo de
colaboración, la elaboración del programa de vigilancia sanitaria específica ni la vigilancia
de la salud colectiva. Un programa de Vigilancia incluye el análisis del documento de
Evaluación de los Riesgos de la empresas (especialmente si hubiera, aunque remoto,
riesgo de enfermedad profesional), la identificación de los trabajadores sensibles, el
establecimiento de protocolos por puestos, el estudio de la historia clínica laboral que se
disponga de cada trabajador, y otras informaciones que los Técnicos hayan hecho llegar a
quienes lleven esta Especialidad.
Con los resultados de los exámenes de salud individuales, también deben formularse
importantes acciones: El análisis de los resultados en función de la relación entre la
exposición a riesgos y posibles hallazgos de daños, La determinación de las medidas
preventivas, de carácter individual o colectivo, el estudio de las relaciones entra bajas por
motivos de salud y riesgos, y los estudios estadísticos y epidemiológicos de los hallazgos
encontrados o de los parámetros analizables.
Todas estas actividades forman parte de la Vigilancia Colectiva.
b) La vigilancia individual es la suma de actuaciones para la realización de los exámenes de
salud, que incluye desde la programación y citación a los reconocimientos médicos, una vez
determinado el protocolo en función de los riesgos del puesto, la anamnesis y exploración
médica, con datos aportados por cada individuo sobre posibles daños en su salud. Lo
individual termina con un Informe Médico individual, y con la emisión del Criterio de Aptitud:
Apto, No Apto, Apto con limitaciones.
El tiempo dedicado a la Vigilancia de la salud Colectiva debería ser, al menos, el 33 por ciento del
tiempo total empleado, y este cómputo de tiempo suele ser superior en SPA que cuidan la
programación y planificación de la actividad, y se preocupan del seguimiento y determinación de
medidas preventivas para la salud. Adicionalmente en este cómputo entrarían las campañas
promocionales de salud, en caso de que se produzcan, propias de empresas de cierta dimensión.
La Vigilancia de la Salud, para ser concertada la especialidad completa debe abarcar ambos
aspectos. La realización de exámenes deja de tener sentido sin estar identificados los riesgos y
determinadas las pruebas concretas que sirven para diagnosticar daños. Aunque en los Conciertos
de la especialidad de Medicina del Trabajo haya un precio de lo individual y de lo colectivo, y
aunque en pequeñas empresas, por razones de la voluntariedad de los exámenes de salud, o por
poca concienciación del empresario en evitación de gastos, no se realicen muchos exámenes
individuales o en escaso porcentaje, la realización de las actividades de Programación previa son
exigibles al SPA. Por tanto, el precio del Concierto de la Especialidad de Medicina del Trabajo
debería cubrir los costes que se ocasionen en ambos ámbitos, aunque el mercado no valore más
que lo individual.
Las sentencias son muy claras: con el apto o no apto, la empresa ya puede proceder al despido objetivo. Sólo hay que aportar protocolos médicos del puesto de trabajo (que el mismo esté bien dibujado en los mismos) y, con ello, ya se puede fundamentan el despido objetivo. Otra cosa es que el trabajador aporte informes que contradigan lo dicho en el informe de aptitud de la mutua, claro. En definitiva: que hay bastante inseguridad jurídica en estos casos.